跨國公司關于跨文化管理模式研究

孫瑋藝 楊帆

[摘 要]經濟全球化加強了我國與世界各國的相互依存，也加劇了我國與各國、各民族生存和發展的競爭。一方面，國內企業跨出國門以爭取國外市場;另一方面，國外的企業也紛紛遠渡重洋以求在中國這個龐大的市場上分得一杯羹。諸多跨國公司順應經濟全球化的潮流成長和發展起來，然而各公司在跨國發展的過程中，遇到了諸多問題，突出地表現為各國文化差異導致的公司管理風格的沖突。文章在闡述文化與管理關系的基礎上，通過比較中、美、日、德公司管理文化的特點，提出了雙贏型跨文化管理模式。

[關鍵詞]跨國公司;公司文化;跨文化管理

[中圖分類號]F276.7

1 理論綜述

1.1 文化與管理的關系

文化為管理提供背景環境，對管理活動的開展起深刻的影響。

從宏觀層面來講，企業在經營過程中必然受制于所處的政治環境、經濟環境、社會環境和技術環境，而這些要素的共同載體便是文化。文化助推管理理論和管理實踐的發展與壯大，為管理活動的開展注入活力。正如丹尼爾·雷恩所說：“管理思想不是在沒有文化的真空中發展起來的，管理人員往往會發現，他們的工作總是受到當前文化的影響。”在中國古代，由于受到儒家思想的影響，多數封建王朝管理模式是“禮治”“人治”“德治”和基于嚴密等級制度的皇權專制制度。在現代，由于歷史遺留的封建思想，我國企業管理存在著等級觀念和人情觀念。而在近代的西方國家，文藝復興運動宣揚以“人”為中心，要求個性解放，重視現世生活，崇尚理性和知識，導致管理更加注重標準和制度。1929年開始的西方國家經濟大蕭條，促使企業在管理過程中更加重視“人”的因素，由此產生了以巴納德和西蒙為代表的現代人本管理學。

從微觀層面來講，企業的管理活動就是人與人之間相互溝通的過程，而作為文化載體的人及其行為又直接反映了自身民族文化的特性[1]。

1.2 文化差異對管理的影響

跨國公司是多元文化的載體，企業經營的關鍵就是處理好因文化差異導致的管理效果的差異。文化差異對管理的影響主要表現為：

第一，文化差異對決策產生影響。例如，通過對西方國家與亞洲國家企業的比較發現，亞洲國家的企業決策通常是自上而下的，而西方社會大多是由下至上的決策，公司給予基層員工反饋的機會，以便修正原先的決策。這與西方國家民主平等以及東方等級觀念深重的文化關系密切。

第二，組織結構的設置和運作也受到文化的影響。例如，受西方文化平等觀念的影響，西方國家的企業組織結構層級更少、更扁平，而亞洲一些國家文化中的等級觀念比較嚴重，企業組織結構層次會更多更陡峭。

第三，文化對企業制度的確立及執行產生影響。西方企業受理性、公平和法治文化的熏陶，對管理制度的制定過程抱有嚴謹的態度。例如，美國企業制度的確立必須經過嚴格的理性分析，在管理時要有據可依;而中國傳統管理思維以人治為主，企業規章制度的制定與執行往往由領導者拍板決定。

2 中、美、日、德公司管理模式比較

2.1 四國文化的比較

20世紀80年代初，郝夫斯泰德對IBM進行了長達7年的調研，對公司50種職業、66個國家或地區的雇員所回答的11.6萬份問卷（每份問卷大約有50個問題）進行統計分析，歸納出民族文化特征的五大維度：一是權利距離;二是不確定性規避;三是個人主義與集體主義;四是事業成功與生活質量;五是長期取向與短期取向。郝夫斯泰德將這五個維度作為衡量跨國企業內部文化維度的標準，通過他的調研發現：

中國和日本的權利距離較大，這兩個國家等級觀念深重，在企業中表現為管理者與下屬不親近，官僚主義色彩濃重。組織按照權力等級分配任務，下屬對上級的忠誠高于對組織的忠誠;在權利距離較小的國家，例如美國和德國，企業肯定每一位員工的價值，全員參與計劃決策，上下級之間關系融洽、輕松、交流自由。

在日本這種不確定性規避程度較高的國家，上級對下屬進行嚴格地控制并給予清晰的指示。與此相反，不確定性規避程度較低的美國，人們對生活中的不確定性接受度較強，能夠采納吸收各方的意見，同時權力下放程度較高，員工能夠自主獨立地完成工作。

中國、日本都是個人主義較低的國家，在企業中，員工的集體忠誠感高，員工的價值來自組織，項目大多通過集體來完成。而美國、德國偏重于個人主義，他們重視“靠個人奮斗而成功”，“我”的意識占統治地位，在實現個人目標的同時實現總體目標。

事業成功導向較強的國家有德國和日本，在企業運行過程中，男性主要承擔關鍵性工作，輔助性工作主要由女性來完成，職員認為在工作中取得成就比家庭生活美滿更為重要。

中國和日本都是長期取向的國家，這種觀念崇尚節儉，認為儲蓄應該富足，強調堅持以達到目標。美國、德國等短期取向的國家，重視消費而非儲蓄，重技術輕文化，冒險進取意識較強[2]。

2.2 四國公司管理模式比較

2.2.1 中國企業管理模式

中國長期受儒家思想的影響，形成了人本主義思想和封建等級觀念。在企業管理中表現為：①堅持“以人為本”的管理理念，重視合理地培養管理人才;②堅持系統整合的管理理念，在內部管理中，一切以企業的利益出發，重視員工、部門、領導之間的相互協調發展;③堅持權變的管理理念，依據不同時期的國情來制定科學的管理模式;④堅持集體利益高于個人利益的管理理念，強調員工應為公司發展做出貢獻。

2.2.2 美國企業管理模式

美國的文化宣揚實用主義，強調利潤最大化、組織效率和生產率最大化。美國企業管理重視民主領導方式，肯定員工的價值，傾向于集體參與決策，這主要體現在：①在人事管理方面，強調人員穩定是企業發展的基礎，重視員工的作用;②在組織機構上，主張簡化組織機構并下放權力;③主張精神激勵與物質激勵相結合的激勵方式。

2.2.3 日本企業管理模式

日本是一個奉行家長式管理的國家，在社會生活中，權威受到絕對尊重，同時日本強調集體主義，要求員工對企業絕對忠誠。日本企業的管理模式受文化的影響，主要表現為：①采取基于論資排輩基礎上的終身雇傭制和年功序列制。在終身雇傭制下，只要公司不倒閉，員工不嚴重違反公司規定，就不會失業，增強了員工的安全感和歸宿感。在年功序列制下，員工的工資待遇與工作時間和熟練度有關，因此員工不會輕易辭職，穩定了員工隊伍，增加了企業的凝聚力;②通過非正式的個人關系進行內部溝通，十分重視感情投入，對員工給予家庭式的關心;③重視員工培訓，企業通過實行內部輪崗為員工全面了解企業各項業務活動創造條件。

2.2.4 德國企業管理模式

德國文化以個人主義為人文思想背景，以“純粹理性”和“實踐理性”為根本的理性主義行為取向。在這種文化背景下，德國企業的管理模式特征為：①管理方式理性且富有濃厚的人文主義色彩，強調 “責權利”的有機統一以及運行機制的科學化和規范化;②以技術管理作為企業管理的基礎，以技術創新帶領企業管理的飛躍;③注重員工能力素質的提高，把能力培訓當作企業發展的根基，在德國企業，無論職位高低都必須接受有計劃的、系統的培訓。

3 跨文化管理策略模式

在處理文化差異，解決跨文化管理的問題上，跨國公司應形成以跨文化溝通為起點，歷經認識文化差異，尊重文化差異、整合文化、實現文化融合，最終形成共同的企業文化目標的管理策略模式。

3.1 跨文化溝通

在跨國企業運行過程中，語言不通的員工往往會因為溝通障礙或溝通不足而產生錯誤認知和誤解，進而產生反感情緒。因此，為了提高溝通的質量，解決因無效溝通而帶來的文化沖突，企業要培養提高員工的言語表達能力和理解能力，在公司內部使用統一的語言，鼓勵主動溝通和積極傾聽 [3]。

3.2 認識文化差異

有效的文化溝通為解決文化沖突提供了根基。各籍員工除了通過溝通來了解彼此的文化差異外，還可以通過跨文化培訓來認識和了解文化差異。跨文化培訓需包含：一是文化內容培訓，即提高員工對當地文化特征的認知和接受能力，掌握當地文化精髓;二是跨文化溝通及沖突處理能力的培訓;三是培養員工接受對方先進的管理方法及經營理念的培訓。

3.3 尊重文化差異

跨國企業避免文化沖突的基礎是相互尊重。這是因為跨國公司的員工往往來自不同的國家，他們受到自己國家獨特文化的熏陶，對自己國家的文化都抱有自豪感和優越感，希望得到他人的尊重和肯定。

尊重文化差異，首先要做到善于發現其他文化的合理性。不同國籍的員工要有“存在即合理”的意識，肯定每一種文化的優點及合理性。每一種文化都有其存在的合理性，認識到這一點對來自不同國家的員工是非常重要的。其次員工要做到站在對方的角度思考問題、分析問題，學會換位思考。最后要克服“自我中心主義”。

3.4 文化整合與融合

跨國公司經營過程中存在的文化沖突，經過溝通協調，最終會達到文化融合。在融合的過程中，要汲取不同文化精髓，創建一種融合各國文化特色和勞資雙方共同利益的新型文化。

3.5 形成共同的企業文化目標

跨國公司的企業文化是在文化融合的過程中建立起來的，在管理跨國公司時，要盡可能地消除民族優越感，尊重和理解對方文化，以平等的態度溝通協調。此外，要積極尋求不同文化的契合點，在企業內部形成共同的認可的價值觀，從而形成獨特的具有包容性的企業文化。

4 總 結

經濟全球化發展使越來越多的企業在跨文化環境中從事經營活動。文化因素是企業跨國經營所面臨的重要風險因素之一。跨國企業經營取勝的關鍵因素之一就是要重視并解決文化差異，確立既有利于企業發展又適合東道國國情的管理方式，并通過對員工的開發與培訓提高各國員工有效溝通、尊重理解文化差異的能力，實現文化融合，增強企業的凝聚力，最終實現企業的目標。

參考文獻：

[1]蔣海晨.淺議跨國公司的跨文化管理[J].管理觀察，2008（15）：198-199.

[2]曹詩圖，楊宇.歐、美、日、中企業文化比較[J].三峽大學學報（人文社會科學版），2001（2）.

[3]高津華.歐美在華企業的跨文化管理研究[D].上海：復旦大學，2007.