關于內控導向人力資源管理實踐與組織績效的探討

王璐茜

[摘 要]文章首先介紹了內控導向人力資源管理實踐，包括實踐優勢、具體實踐內容、維度結構等;其次分析了內控導向人力資源管理實踐特點與理論基礎;最后分析了人力資源的管理實踐和組織績效的關系，包括內控人力資源的管理實踐和組織績效的關系、動態競爭環境起到調節的作用、內容人力資源管理和組織績效關系模型等，希望能給相關人士提供一些參考。

[關鍵詞]內控導向;人力資源;管理實踐;組織績效

[中圖分類號]F272.92

1 引 言

組織情境的變化會對工作績效實踐產生直接影響，在經濟全球化的發展背景之下，我國市場中的各個企業也處于經濟轉型時期。我國企業因此面臨著較為復雜的發展環境，需要科學進行人力資源管理工作。可以根據中國企業的實際發展情況，結合國際上先進的管理理念，采取有效措施提高企業管理效率，促進國內企業的可持續發展。

2 內控導向人力資源管理實踐

2.1 實踐優勢

隨著經濟全球化進程的不斷深入，我國國內的各個企業也面臨著經濟轉型期，企業在發展過程中也面臨著更多的風險，受到政策和經濟等方面的影響，企業發展環境更加復雜。在這種環境下，企業要想順利展開內控導向人力資源管理工作，就需要對內外發展環境進行充分的調查，隨后在充分掌握內外發展條件的基礎上，合理展開人力資源管理工作，為企業的發展打下良好的基礎。

2.2 具體實踐內容

根據具體資料和實際發展內容來看，內控導向型的人力資源管理模式主要包括以下幾部分內容，分別是結果激勵、過程控制和內部化內涵等。具體內容如下，結果激勵部分的主要方式就是晉升激勵或是績效激勵，從而促進績效化策略的有效落實，促進企業人力資本價值的不斷提高，從而為企業的發展提供源源不斷的動力支持，促進企業的平穩可持續發展，而企業在發展過程中就可以通過制定科學的內部晉升制度和規范化的績效管理模式對企業人力資源進行科學管理。

3 內控導向人力資源管理實踐特點與理論基礎

3.1 實踐特點

人力資源高績效管理組織的一大特點就是資源、控制的雙元特征，同時這種高績效的管理組織還會展現出一種長期化和內部化的特征，而內控導向型人力資源管理模式就是以此為基礎，把內部化和控制型結合起來，并在企業進行人力資源管理的相關工作時，將標準化、制度化和專業化等維度的作用充分發揮出來。而內控導向型人力資源管理模式也是利用具體的組織來進行人力資源管理實踐的，讓企業中的各個權利職責更加明確，同時將企業職員晉升標準公開，促進人才晉升的透明化和公正化，讓工作流程也更加規范化[1]。此外，內控導向型人力資源管理模式還比較重視企業內部管理制度作用的充分發揮，并為企業職員提供各種形式的培訓活動，是一種能夠讓職員在發展過程中獲得良好發展前景的職業通道。

內控導向型的人力資源管理內容主要包括規范化的績效管理制度和科學的人力資源制度兩個方面。從內控導向型的人力資源管理模式的具體實踐內容來分析，可以發現企業的實踐內容對企業的競爭發展具有直接的影響，能夠提高企業的競爭優勢，同時還和企業的績效管理工作之間具有密切的聯系，能夠對企業的組織績效動態化競爭和主效應進行合理的調節。例如在華為企業中，該組織管理團隊就是利用OR流程中提出了十二種方法對企業中所有員工的期望和要求進行全面的收集，從而在制訂好晉升計劃的基礎上，利用各種研究工具來對員工需求權重進行科學的衡量，同時明確員工在發展過程中可能產生的各種創造性元素。華為企業中的人力資源管理計劃主要是以企業中的業務發展情況為基礎所制訂的，能夠滿足企業的發展戰略，隨著業務發展規劃的改變，企業中的人力資源管理需求也會發生相應的變化，從而促進兩者之間的協調發展，隨著企業發展效益的增加，企業的人力資源配置也會進行不斷的優化改變，從而促進人力資源的合理配置。

3.2 理論基礎

由于內控導向型人力資源管理模式結合了控制與內部化的兩種特征，因此隨著時代背景的改變，內控導向型的人力資源管理模式也會體現出各不相同的文化內涵。在中國獨特的文化背景之下，我國國內各個企業在進行人力資源管理工作過程中會體現出一種較為明顯的擬家人化現象，這也是我國企業發展的一大特征，是企業在進行內部管理過程中體現出的一種家族化現象，這種現象既體現出了人力資源管理內部化特征，同時還具有控制理念中的一些積極因素。在我國的發展環境下，內控導向型的人力資源管理模式主要將工作重點放在了協調行為和標準化等內容上，同時充分調動企業員工的工作積極性，規范員工行為，從而讓企業員工的行為能夠滿足企業發展戰略目標的實際要求。而企業中的內部人力資源管理在具體實踐過程中更加重視各種專業性強、高價值、高素質人才的培養。為此企業在進行人力資源管理工作過程中，應該結合企業發展戰略目標，從而科學制訂管理計劃，促進企業人力資源管理和發展戰略的有機結合，同時在組織中建立起長期的競爭優勢。當組織形式是以成本導向型為主時，可以通過控制型的人力資源管理模式進行具體操作，從而促進企業運行效率的有效提高。當企業的發展形勢屬于創新導向型模式時，可以實施人才資源的內部型實踐，從而促進企業管理靈活性與管理彈性的有效提高。

在市場經濟發展過程中，企業發展所遇到的風險因素增加，會在各種時刻遇到各種不確定因素，為此需要企業根據市場的變化不斷調整發展目標和發展規劃，為此在這種情況下想要實現人力資源管理機制和企業發展戰略目標的有機統一幾乎是不可能的。內控導向型的人力資源管理模式主要是通過內部化策略來對企業員工進行長期的培養，同時通過績效獎勵制度來對員工的成果進行戰略性獎勵，同時類別建構相關概念之間也是互相作用的。

4 內控人力資源的管理實踐和組織績效的研究

4.1 內控人力資源的管理實踐和組織績效的關系

內控導向型的人力資源管理模式充分結合了資源與控制的理論觀點和要求，兩者的關系也可以利用結果獎勵、過程控制以及內部化等重點詞語來進行總結概括[2]。內部化主要包括接班人計劃、長時間的績效標準等管理機制，從而幫助企業職員找到適合自己的發展道路，樹立正確的發展目標，同時在績效管理的基礎上對企業員工行為進行規范化管理，正確引導員工行為。企業還應該將工作重點放在建立全面的內部繼任制度和企業內部晉升機制上，從而增加企業職員的交流與互動，提高企業的組織績效。

4.2 動態競爭環境起到調節的作用

通過分析人力資源動態化管理的相關實踐理論來看，企業外部發展環境的變化會對企業內部發展產生一定的影響，從而需要企業及時調整企業內部的組織結構、人力資源管理模式和企業內部的戰略人結構，從而讓企業更加適應新時期的發展環境，促進企業實現可持續發展。資源的基礎理念認為戰略人力資源的高水平管理模式能夠提高企業的競爭優勢，帶動企業績效的發展，從而讓企業能夠在激烈的市場競爭中持續發展下去。內控導向型的人力資源管理模式主要是以績效化、標準化和內部化等為基礎導向的，為此加強職員和企業之間的聯系，促進企業和員工之間的長期合作能夠將職員的創造力充分激發出來，從而促進企業不斷進行戰略創新。動態的競爭環境也能夠幫助企業調整組織績效和內控導向型管理模式之間的關系，隨著市場中動態競爭趨勢的加劇，內控導向型管理模式利用動態競爭所產生的作用也會越來越突出，從而帶動企業績效的不斷發展，同時企業在研究戰略人力資源管理的相關問題時，能夠促進內控導向型資源管理工作的順利展開。

4.3 內控人力資源管理和組織績效關系模型

內控導向型管理模式和組織績效之間的關系研究主要是通過收集相關數據并利用評定辦法來進行的，為此應該對正式考核、薪酬平等、績效管理、內部晉升、內部照片以及標準化測試等選項進行科學設計，從而做好問卷調查工作，同時對具體結果進行科學分析。模型分析主要可以從企業環境和績效成果等方面進行研究[3]。內控導向型的管理模式具有強烈的主觀性，因此無法獲得較為客觀的數據信息，同時沒有較高的準確度，為此研究模型可以通過主觀業績進行具體的衡量，例如通過市場占有率、研發能力和產品服務質量等方面進行衡量，可以通過分析企業員工的工作效率和滿意度來判斷企業的人力資源績效。至于企業環境的變化可以通過競爭性和動態性等方面進行衡量，同時還應該關注關鍵的控制變量，對企業的發展規模、組織年限、所有制性質和企業行業進行研究分析，可以利用最小二乘法來分析內控導向型管理模式和企業績效之間的關系。

5 結 論

綜上所述，內控導向型的人力資源管理方法能夠幫助企業在轉型過程中提高管理效率，從而促進企業的全面發展，是企業的人力資源管理朝著精細化管理方向發展的有效措施。通過有效的人力資源開發、職業資格管理以及內部晉升機制優化等過程，促進企業實現和員工的共同成長，同時也是企業人力資源管理方式朝著精細化發展的主流趨勢，能夠提高企業的組織績效。

參考文獻：

[1]虢敏.內控導向人力資源管理實踐與組織績效的思考[J].現代國企研究，2018（4）：184.

[2]羅海濱，劉善仕.內控導向人力資源管理實踐與組織績效研究[J].管理學報，2015（8）：1124-1134.

[3]董曉妹.內控導向人力資源管理實踐與組織績效探析[J].中國商論，2016（13）：36-37.

[4]羅海濱. 內控導向人力資源管理實踐及其作用機理研究[D].廣州：華南理工大學，2015.

[5]蔣建武.人力資源管理實踐與組織創新關系研究：員工創造力的中介效應[J].人力資源管理評論，2011（1）：66-78.