校園招聘季，中小企業(yè)險(xiǎn)中求勝

劉玖鋒

年中已至，一年一度的校園招聘人才爭奪戰(zhàn)即將打響。品牌背書影響力較小、無法吸引到大流量的學(xué)生、招聘到的學(xué)生留不住……如何在校園招聘中險(xiǎn)中取勝是中小企業(yè)最關(guān)心的話題。相對來說，初出象牙塔的大學(xué)生可塑性比社招人才更強(qiáng)，且更充滿干勁。培養(yǎng)自己的人才儲備軍、打造內(nèi)部完善的人才供應(yīng)鏈體系，不管對于何種規(guī)模或處于何種發(fā)展階段的企業(yè)來說都是重要且必要的。但是，絕大部分中小企業(yè)在做校園招聘的時(shí)候都會遇到各種問題：宣講會到場人數(shù)很少、跑了多家高校但收不到足夠多的簡歷、招聘來的大學(xué)生一年左右就離職，等等。

W公司是一家處于傳統(tǒng)行業(yè)轉(zhuǎn)型期的公司，招聘崗位以銷售為主，薪酬結(jié)構(gòu)由常見的低固定、高提成構(gòu)成。每年2月份開始，W公司就會積極備戰(zhàn)“金三銀四”的校園招聘。

2018年，W公司也參與了十幾場臨近省份的雙選會和宣講會，花費(fèi)了大量的物力和人力，最終只招聘到了兩個(gè)學(xué)生。考慮到如今的學(xué)生對于做銷售的排斥，再加上學(xué)生自身缺少資源，底薪遠(yuǎn)不足以支付房租等生活費(fèi)用的因素，公司人力資源部門陷入了無奈和苦惱之中……

此后，人力資源經(jīng)理帶著兩位招聘專員去參加了某市的一場高校宣講會，同時(shí)帶上了相關(guān)的企業(yè)冊頁、海報(bào)、產(chǎn)品等。與往年一樣，前來參加雙選會的學(xué)生仍然寥寥無幾，而到旁邊一家互聯(lián)網(wǎng)公司面試的學(xué)生卻絡(luò)繹不絕。這讓參加招聘會的三人備受打擊，回到公司后又得知去年招進(jìn)來的管培生提出了離職申請，春招畢業(yè)生的到崗率的要求又提升了……

校園招聘并不是終點(diǎn)

W公司的境遇應(yīng)該是多數(shù)中小企業(yè)都會遇到的問題。這不僅是在校園招聘這一環(huán)上出了問題，校招生的培養(yǎng)及激勵(lì)體系也同樣出現(xiàn)了問題。校園招聘只是人才選擇的一環(huán)，隨后與之緊緊相扣的人才培養(yǎng)與人才激勵(lì)也是保證人才選擇產(chǎn)生價(jià)值的重要步驟。

社會招聘偏向于關(guān)注候選人對企業(yè)當(dāng)下價(jià)值的創(chuàng)造，而校園招聘則注重對企業(yè)未來價(jià)值的創(chuàng)造。校園招聘的學(xué)生可塑性比較強(qiáng)，從長遠(yuǎn)上來看，這個(gè)群體同樣也是管培生計(jì)劃的主體。就打造穩(wěn)健的企業(yè)人才供應(yīng)鏈體系來說，基層員工中的大部分是從校園招聘中獲取的，而中層中的大部分又來源于基層。培養(yǎng)好自己的“子弟兵”是幫助企業(yè)未來“造血”的關(guān)鍵，只有“未來能干好活的人”才能保證企業(yè)人才供應(yīng)鏈的穩(wěn)定。

回到案例中的W公司，以往該公司的校招效果并不理想。其實(shí)這里存在一個(gè)疑問，W公司都是在哪些院校進(jìn)行宣講活動(dòng)的呢？如果是招聘銷售人員，一般來說，專門到一流知名高校中選擇其實(shí)并不必要，因?yàn)橐话愕膶W(xué)校也會有一流的人才。第二個(gè)問題，W公司在各個(gè)學(xué)校參與的多是雙選會，卻沒有真正深度地參與一場宣講會。一般來說，雙選會更像一個(gè)“菜市場”，學(xué)生在參與雙選會的過程中目的性不強(qiáng)，隨意性很大，選擇的空間也很大，且與企業(yè)交流的時(shí)間也是有限的。除非用人單位有較強(qiáng)的品牌影響力，對于中小企業(yè)來說，即使有好的軟件和硬件，在短時(shí)間內(nèi)也難以做到企業(yè)信息被眾所周知。

通過W公司人力資源部員工的招聘經(jīng)驗(yàn)可知，在他們心中大學(xué)生是不屑于做銷售的。什么是銷售？是銷售公司的產(chǎn)品還是維護(hù)客戶關(guān)系？是前端還是后端？一個(gè)模糊的銷售崗位概念無法吸引應(yīng)聘者的關(guān)注。此外，模糊的崗位人才畫像會直接影響到校招活動(dòng)地推的目標(biāo)院校的選擇，進(jìn)而會直接影響到招聘計(jì)劃的完成率。

最后，從底薪遠(yuǎn)不足以支付房租等生活支出、去年招進(jìn)來的管培生也要離職的信息中可以判斷，W公司在人才激勵(lì)和人才培養(yǎng)上同樣存在問題。“低固定、高浮動(dòng)”在銷售序列中是常見的薪酬構(gòu)成結(jié)構(gòu)，但它不一定適合應(yīng)屆畢業(yè)生，這些人由于剛步入社會，缺乏拓展客戶的資源，“高浮動(dòng)”很難吸引他們的關(guān)注。此外，在入職后，相應(yīng)的員工關(guān)懷與培訓(xùn)是必須且必要的，這兩項(xiàng)是否能夠及時(shí)跟上這些年輕人心智的成長也會直接決定他們的去留。

中小企業(yè)做強(qiáng)校園招聘的價(jià)值

●有利于打造高質(zhì)量雇主品牌

特征鮮明的雇主品牌的打造是一個(gè)系統(tǒng)工程。除常規(guī)的市場推廣、宣傳等手段外，做強(qiáng)校園招聘同樣有助于中小企業(yè)打造優(yōu)質(zhì)雇主品牌。一家公司對外的形象展示一般將市場營銷活動(dòng)、招聘（社招、校招）活動(dòng)、校園招聘作為企業(yè)定期開展的重要外部活動(dòng)，在招攬畢業(yè)生的同時(shí)，這也是全面宣傳公司品牌、展示公司形象與文化的重要途徑，是打造優(yōu)質(zhì)雇主品牌過程的開端。在校招活動(dòng)中伴隨出現(xiàn)的微信公眾號推文、海報(bào)、H5等無一不是傳遞公司形象的載體，當(dāng)這些載體在企業(yè)校招活動(dòng)中年復(fù)一年地呈現(xiàn)，對特定群體的弱影響會進(jìn)化為強(qiáng)影響。

●有助于打造穩(wěn)健的人才供應(yīng)鏈體系

中小企業(yè)的人才供應(yīng)鏈必須是穩(wěn)健的，穩(wěn)定的人才在大概率情況下是由組織內(nèi)部培養(yǎng)的。依據(jù)筆者的經(jīng)驗(yàn)，穩(wěn)健的人才供應(yīng)鏈一定是自下而上建立的，只有扎根深厚，企業(yè)的人才供應(yīng)才是穩(wěn)健的。

做強(qiáng)校園招聘，才會招募到合適的校園人才。人才供應(yīng)鏈穩(wěn)健的重要表現(xiàn)就是從中層到高層的核心業(yè)務(wù)人員都是“自己人”而非“空降兵”，那么這就要求高層管理人員梯隊(duì)中至少90%是從中層管理人員中培養(yǎng)而來，而中層管理梯隊(duì)中又需要從基層中發(fā)掘70%，那基層的人員構(gòu)成是怎樣的才更穩(wěn)定呢？從校園招聘而來的優(yōu)秀應(yīng)屆生至少要占到基層員工的60%才可以，年輕的畢業(yè)生可塑性較強(qiáng)，比較容易接受公司的培訓(xùn)與文化。蘋果公司的未來領(lǐng)導(dǎo)力計(jì)劃、龍湖地產(chǎn)的仕官生、蘇寧的1200計(jì)劃……無數(shù)優(yōu)秀的企業(yè)已經(jīng)用實(shí)踐證明了優(yōu)秀的畢業(yè)生完全可以被培養(yǎng)成公司的核心骨干甚至領(lǐng)軍人才。培養(yǎng)具有自己公司烙印的人才，做強(qiáng)校園招聘能夠?yàn)榇蛟旆€(wěn)健的人才供應(yīng)鏈體系保駕護(hù)航。

●有助于增添企業(yè)文化活力

做強(qiáng)校園招聘對企業(yè)文化來說有對外與對內(nèi)兩方面的意義。首先，對外做好雇主品牌實(shí)際上就是企業(yè)文化輸出的一種方式，對企業(yè)文化的內(nèi)部意義實(shí)際上就是激活與賦新：應(yīng)屆畢業(yè)生心境比較單純，在豐富的校園文化環(huán)境熏陶下，大部分都是充滿活力的。從激活的角度來看，新人的進(jìn)入會給企業(yè)員工的物理層面帶來新鮮感，每天看著朝氣蓬勃的新面孔在公司里忙碌，本身就是一種良好企業(yè)文化的體現(xiàn)。其次，招聘來的高潛力畢業(yè)生會帶著年輕一代的想法與思考，企業(yè)文化本身要伴隨著時(shí)代的發(fā)展而進(jìn)步，這些新鮮血液的到來為企業(yè)文化未來的更新也做了一定的鋪墊。從賦新的角度來說，每年對應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘畫像都會有適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，而這種選人標(biāo)準(zhǔn)的逐年優(yōu)化也是公司企業(yè)文化的一種賦新表現(xiàn)。

●有助于建立良好的校企合作關(guān)系

中小企業(yè)在校園招聘的初期階段，與高等院校建立良好的合作關(guān)系是比較困難的。從院校的角度來看，在就業(yè)形勢每況愈下的背景下，學(xué)生的就業(yè)率也是高校KPI考核的重要指標(biāo)。堅(jiān)持在目標(biāo)院校做招聘，不斷強(qiáng)化在目標(biāo)院校學(xué)生群體中的優(yōu)質(zhì)雇主品牌形象，通過在招聘會中的持續(xù)曝光來提升品牌影響力。實(shí)踐證明，只要校方看得見誠意，建立良好的校企合作關(guān)系并非難事。

中小企業(yè)如何突破校園招聘困境

●校招活動(dòng)層面

轉(zhuǎn)變校園招聘的主客視角。在校園招聘過程中，實(shí)際上是公司為學(xué)生提供了“校園招聘”這個(gè)產(chǎn)品，在這個(gè)視角下，學(xué)生不僅是校園招聘的參與者，其實(shí)更應(yīng)該定義為這個(gè)產(chǎn)品的消費(fèi)者或者客戶，這種觀念上的轉(zhuǎn)變將直接影響到后期活動(dòng)開展的方方面面，比如宣傳海報(bào)的設(shè)計(jì)風(fēng)格是否貼近學(xué)生、宣講會的時(shí)間地點(diǎn)安排是否方便學(xué)生參與、每一屆學(xué)生的應(yīng)聘核心需求是否有所轉(zhuǎn)變等，結(jié)合公司現(xiàn)有的優(yōu)勢，都需要站在學(xué)生的視角上去考慮與設(shè)計(jì)。例如，在做校園招聘之前，先對目標(biāo)院校進(jìn)行小規(guī)模的問卷調(diào)查，將學(xué)生就業(yè)的關(guān)注點(diǎn)作為核心宣傳要素，在物料準(zhǔn)備與現(xiàn)場宣講上加以突出。

明確崗位需求以及人才畫像。根據(jù)企業(yè)的年度發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，評估好未來可能的人均效能，才能明確各部門需要的畢業(yè)生數(shù)量，明確數(shù)量后各部門負(fù)責(zé)人需簽字確認(rèn)，經(jīng)人力資源部和總經(jīng)理審批，確定合理的人才需求數(shù)量。人才畫像，本身就需要持續(xù)更迭，筆者所在公司的校招人才畫像每隔一年左右就要進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，因?yàn)楫嬒竦母峦瑯訒鹈嬖囶}庫相應(yīng)的迭代，這能幫助企業(yè)更好地在人才大軍中選到與企業(yè)三觀一致、步伐統(tǒng)一的新生代力量。

明確物料與活動(dòng)流程。梳理好在校招過程中所有可能需要的物料，并站在學(xué)生的角度上思考。舉止大方的宣講人，衣著和談吐得體的工作人員，細(xì)致的流程準(zhǔn)備，這都是在學(xué)生心中創(chuàng)造優(yōu)秀雇主品牌的絕佳機(jī)會。這種被尊重的感覺會讓每一個(gè)到場的學(xué)生對招聘單位產(chǎn)生親切感，自然地想?yún)⒓咏酉聛淼恼衅噶鞒獭４送猓哔|(zhì)量、緊湊有序的宣講流程同樣重要，拖沓的宣講只會讓學(xué)生產(chǎn)生倦意，在現(xiàn)場玩手機(jī)或提前退場也不足為奇。

多元化宣傳渠道。常規(guī)性宣傳渠道一般包括學(xué)校老師轉(zhuǎn)發(fā)、就業(yè)辦通知、就業(yè)網(wǎng)站公示、學(xué)生社團(tuán)宣傳等方式。這些傳統(tǒng)的宣傳渠道是眾多企業(yè)在校招活動(dòng)宣傳階段的必爭之地，這些途徑的公信度較高，也是畢業(yè)生在就業(yè)過程中接觸到的第一批就業(yè)信息。微信，已經(jīng)成為全球下載量居首位的APP，有的企業(yè)宣稱自己也會做公眾號和H5轉(zhuǎn)發(fā)，可是發(fā)送的平臺一般使用自己的企業(yè)賬號，即使發(fā)動(dòng)員工轉(zhuǎn)發(fā)，這些招聘簡章也很難下沉到學(xué)生身邊。另一方面，中小企業(yè)如果想借助學(xué)校的官方平臺進(jìn)行招聘信息的發(fā)布，會面臨審核時(shí)間長、內(nèi)容長度受限等諸多制約。如何將自家招聘信息完整地傳遞給學(xué)生從而更好地發(fā)揮效力？筆者在探索的過程中發(fā)現(xiàn)，其實(shí)各大高校都會有自己非官方而粉絲數(shù)和閱讀量巨大的公眾號，這些“坊間組織”掌握著大量的流量，但是這些公眾號的名稱很難讓作為圈外人的我們知道，但是本校的學(xué)生一定會告訴你正確答案。雖然在這些平臺上面推送廣告可能需要一定的費(fèi)用，但是其后期所起到的作用卻不容小覷，只要建立了第一次合作關(guān)系，之后無論是再次招聘還是舉辦活動(dòng)，都可以借助這些非官方平臺發(fā)送。舉例來說，南京理工大學(xué)的非官方公眾號是“皇家理工生活圈”，東南大學(xué)的非官方公眾號是“東大助手”等等。

●學(xué)生入職層面

對新入職的優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生劃定薪酬“特區(qū)”。其實(shí)對于優(yōu)秀的畢業(yè)生來說，使用“345”的薪酬策略才會起到事半功倍的效果，“345”薪酬即為3個(gè)人發(fā)4個(gè)人的工資，實(shí)現(xiàn)5倍的高績效產(chǎn)出。因?yàn)橹挥薪o出相對堅(jiān)實(shí)的物質(zhì)保障，解決好生活問題，才能讓畢業(yè)生心無旁騖地工作與生活，這種安全感是無法替代的。若這種安全感是企業(yè)給予的，那么這個(gè)年輕的群體會自然而然地對企業(yè)產(chǎn)生親切感。

啟動(dòng)管培生計(jì)劃。除物質(zhì)激勵(lì)外，完善的管培生計(jì)劃必不可缺。無論是蘋果公司的未來領(lǐng)導(dǎo)力計(jì)劃還是P&G集團(tuán)的管培生計(jì)劃，其目的無非有二：帶領(lǐng)大學(xué)畢業(yè)生員工更好更快地融入企業(yè)，培養(yǎng)自己的人才管理梯隊(duì)。

為優(yōu)秀的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生制訂合適的管培生計(jì)劃，明確的職業(yè)發(fā)展通道，看得見的奮斗成長路徑，其激勵(lì)強(qiáng)度甚至強(qiáng)于物質(zhì)激勵(lì)。

校園招聘對中小企業(yè)來說同樣具有重要的戰(zhàn)略意義，其中需要考慮的因素很多，花費(fèi)的成本也相對較高。但只要方式和方法得當(dāng)，從源頭上選擇合適的人，培養(yǎng)合適的人，激勵(lì)合適的人，中小企業(yè)就可以像優(yōu)秀企業(yè)那樣讓校園招聘發(fā)揮巨大的價(jià)值。中小企業(yè)校園招聘能力的提升，對于企業(yè)的創(chuàng)新、健康、可持續(xù)發(fā)展來講迫在眉睫。