水利單位人力資源管理現狀及對策

郭艷

【摘 要】新形勢下，水利單位應結合新體制，改變傳統的管理方式，并在管理過程中積極運用信息技術管理工作人員。此外，水利單位人力資源部門應積極創新管理模式，注重聘用年輕、工作能力強的人才，確保各個崗位的員工都能夠勝任本職工作，有利于促進水利工程快速建設。此外，還應重視健全培訓體系，完善管理制度，通過落實有效的管理策略，推動水利單位穩定、長久發展，最終取得最佳的經濟效益。

【關鍵詞】水利單位;人力資源;管理

【中圖分類號】F240 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2019）03-0277-02

0 引言

水利工程發展過程之所以存在很多問題，主要因素包括以下幾個方面：一是培訓體系不健全、管理制度不完善;二是管理方式落后，不注重創新管理模式;三是員工普遍年齡偏大，致使工作效率低下，難以在規定時間內完成工作，從而阻礙水利工程發展。針對這一管理現狀，必須盡快落實有效的管理對策和解決方法，這樣才能促進水利體制改革發展，同時為水利工程發展提供保障。可見，做好水利單位人力資源管理工作的重要性。

1 水利單位人力資源管理現狀

1.1 員工老齡化嚴重

水利工程涉及供水管道建設、基礎設施完善，工作內容復雜，工作量較大，需要諸多人力和物力。然而，部分水利單位員工老齡化嚴重，在實際工作中很難高效完成工作，導致水利工程建設速度緩慢，難以如期完成建設，從而增加支出費用，無法控制成本，不僅造成不必要的浪費，還會耽誤水利設施建設進度。此外，由于老齡化現象嚴重，大多數員工不懂得如何運用先進的設備，不清楚先進機械設備的使用方法，必然會影響水利單位運營和發展。

1.2 培訓體系不完善

過去，水利單位在人才培養方面不夠重視，過于關注水利工程建設進度和效益，疏于定期培訓，致使員工沒有機會學習更多知識。水利單位不清楚自身不足，難以促進員工不斷完善自我，導致部分員工因技術水平有限，無法完成難度較高的工作任務，使得水利工程在建設期間經常停工，不利于提高水利工程建設效率。水利單位在人力資源管理工作中，沒有將培訓放在日程上，員工不明確最新的工作流程，仍然運用落后的機械設備，很多員工對于自動化建設設備不了解，缺少專業知識，很難促進員工積極進取、與時俱進。此外，員工缺少培訓機會，能力得不到提高，難以晉升，久而久之便產生離職的想法，導致離職人員越來越多，人才流失嚴重，非常不利于水利工程發展。

1.3 管理方式比較落后

以往水利單位管理人員運用的管理方式比較落后，工作中僅依靠人力管理員工，此種管理模式難以實現全面管理目標，無法及時發現違規現象，從而導致水利工程建設工作無法順利進行。管理方式落后不僅耽誤進度，還無法提升經濟效益，這一現象說明水利單位人力資源管理人員不注重跟上時代發展步伐，始終運用落后的管理方式，在管理中很難實時監管工作人員，不清楚工作行為是否規范，需要依靠管理人員來回巡視、走動，才能查看水利系統建設情況，這說明水利單位管理效率低下，管理效果不理想。在這種情況下，管理很容易出問題，必然會影響水利單位運營。

1.4 管理機制不健全

通過詳細分析水利單位人力資源管理效果不理想的原因發現，管理機制不健全，致使管理制度形同虛設，沒有專門的人員負責管理員工，部分人員對于人力資源管理工作不夠重視，沒有認識到管理的重要性，導致管理工作走形式，忽視員工行為管理，難以增強約束力，部分員工經常遲到，導致秩序混亂，影響水利工程發展。由此可知，管理機制不健全、不完善，管理規定不明確，沒有指出管理工作內容，使得水利單位人力資源管理人員不清楚工作職責，工作中過于關注水利工程獲取的效益，疏于監管員工，難以及時發現各個崗位有閑散人員。此外，人力資源管理部門對于水利工作性質不了解，無法結合崗位需求配置員工，不可避免地出現員工配置不合理的現象。管理不嚴格，加之員工不自覺約束自我，經常不規范操作水利機械設備，使得水利工程利益受損。

2 水利單位人力資源管理對策

2.1 聘用年輕化、專業性人才

如今，水利單位應高度重視落實新體制，管理人員應依照體制中提出的要求，聘用年輕化、專業性人才，并以此作為選用人才的標準，對于年齡偏大、沒有工作經驗等不符合聘用標準的人員，應不予錄用。因此，在招聘過程中應格外關注年齡、職業素養、專業水平，多方面考量，選拔出優秀的員工。此外，管理人員應意識到不注重把關人才，就會導致各個崗位缺少年輕有能力的員工，必然會阻礙水利事業的發展。因此，為了增強水利工程實力，必須重視人才招聘工作，聘用年輕、有工作能力的工作人員，這是人力資源管理工作的重要部分，也是穩定運營的主要途徑。明確這一點后，管理人員在開展招聘工作時應更加認真、嚴格，確保選用的員工有利于促進水利工程可持續發展。

2.2 健全培訓體系

現階段，水利單位在進行人力資源管理時，應認識到優秀人才是水利工程不斷發展壯大的保障。對此，水利單位應健全培訓體系，依照培訓內容定期組織員工接受培訓。在培訓期間，員工可以學到更多新知識，了解與工作相關的技術，促進全體員工積極學習，不斷吸取知識，有利于提高員工的職業素養和工作能力。因此，水利單位在管理過程中，不僅要關注水利工程的效益，還應重視培養諸多優秀人才。為實現這一目標，管理人員在進行管理時應引導各個崗位員工進行培訓，根據不同崗位員工，落實不同的培訓計劃和方案，做到針對性地培訓，讓員工有機會學習新知識、新技術，有利于提升水利單位的技術水平，為崗位儲備優秀人才。

2.3 運用信息化管理模式

為了全方位管理員工，水利單位人力資源管理人員應積極學習信息技術，運用先進科技構建信息化管理平臺，將監控裝置與信息化管理平臺連接，便可隨時查看崗位人員的工作情況，了解員工的工作量和工作質量，明確各個時期水利工程建設進度，及時發現存在的問題和違規現象，早發現、早處理，警示員工自覺遵守規定，嚴格要求自我，使員工工作行為透明化，促使員工更認真、負責地對待本職工作。由此可知，人力資源管理過程中引入信息技術，創新和改變了傳統的管理方式，便于管理人員實時監管、查看，不僅提供了便利的條件，還提高了管理效果和效率。因此，水利單位開展人員管理工作時，要重視應用信息化管理方式，對于促進水利工程快速發展起到至關重要的作用。

2.4 完善管理制度

當前，水利單位人力資源管理人員應依據水利單位提出的要求，積極完善管理制度。在進行管理工作時，可以在明顯的地方張貼水利工程管理規定，明確指出嚴格的規章制度，使全體工作人員充分了解崗位要求、規定，并認識到遲到罰款、破壞機械設備需賠付，促進員工自覺管理自我，約束工作行為，做到遵守規章制度，進而轉變員工的工作態度，認真做好工作，有效增強員工的責任感，并提高員工職業素養。由此得知，水利單位要想實現可持續發展目標，必須先健全人力資源管理機制，相關管理人員應按照規定加強監督和管理，增強管理力度，及時發現違規現象，并依照規定處罰。而對于表現出色的員工，應給予獎勵，不僅提高了員工工作主動性，還加強了員工自我約束能力，以免因違規給水利工程造成經濟損失。

3 結語

綜上所述，水利單位人力資源管理人員為了收取較好的管理效果，在工作中必須與時俱進，學會運用信息化管理模式實時監管員工，做到全面監督和管理，避免頻繁出現違規現象影響水利工程建設順利進行。此外，水利單位應結合人力資源管理現狀完善管理機制、培訓體系，并聘用年輕化專業水利技術人員，確保提高員工工作能力，使其能夠勝任工作、滿足崗位需求，為水利工作發展奠定堅實基礎。

參 考 文 獻

[1]范志明.關于水利單位人力資源管理現狀及對策的研究[J].科技風，2018（26）：189.

[2]陳芳.地勘單位人力資源管理現狀、問題及對策探討[J].現代國企研究，2018（14）：156.

[3]周本川.關于基層水利人力資源管理現狀及對策探討[J].人力資源管理，2018（5）：425-426.

[4]丁露芬.基層水利人力資源管理現狀和對策[J].四川建材，2017，43（11）：232-233.

[5]李琦.基層水利人力資源管理現狀和對策分析[J].科技經濟市場，2017（7）：138-140.

[責任編輯：高海明]