人力資源管理中員工激勵機制的啟示

王鯤 張銀花

摘 要：人力資源管理所包含的內容極多，而激勵是員工績效管理及整個人力資源管理的核心內容之一。本文通過對華為公司激勵機制狀況以及局限性進行分析，提出了進一步優化華為公司激勵機制的相關建議。

關鍵詞：人力資源;激勵機制;華為公司

中圖分類號：C916 ? 文獻標志碼：A ? 文章編號：1002-2589（2019）06-0081-02

為了員工可以在達成組織目標的同時滿足自身的需求，就需要正確地誘導員工的工作動機，而這些正是華為公司實行激勵機制的最根本的目的。21世紀最重要的是人才，而人力資源已然成為一種戰略性的資源，只有通過有效的激勵機制將人才牢牢地掌握在手中，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地，華為恰好完美地做到了這一點。

人們常說的激勵機制，就是在組織系統當中，使用激勵因素或激勵手段讓激勵主體與激勵客體之間產生良性的“化學反應”。換句話說激勵機制就是使用誘導因素、產權合約、組織設計以及各種報酬與補償等一系列的理性化的方式把各種激勵方法與其他措施有效地結合起來，形成一個完整的能夠促進現代企業良性運行、持續發展的體系。激勵機制在組織中的作用是毋庸置疑的，它不僅僅可以有效調動員工的積極性和創造性，提高組織績效，同時有利于創立一種組織文化，形成一種企業尊重人才、尊重知識的風氣和努力進取、奮發向上的氛圍。

一、華為公司概況及激勵機制狀況

華為1987年在深圳成立，是一家生產銷售電信設備的員工持股的民營科技公司，專門從事通信網絡技術與產品的研究、開發、生產與銷售，公司主要是為電信運營商、企業、終端等領域構建端到端的解決方案優勢，提供有競爭力的ICT解決方案、產品和服務。我國電信市場的主要供應商中華為已成為不可或缺的一個，而在全球電信領先市場華為也占有一席之地。華為在正確的指引中穩步前進，如今已經逐步發展成一家業務遍及全球170多個國家和地區的全球化公司，同時為顧客提供快速優質的服務，目前服務的用戶超過10億。

（一）薪酬激勵

華為薪酬激勵包括薪酬激勵和股權收益激勵。現代企業管理需要重視人們的物質利益。薪酬激勵具有強大的動力。華為公司按照自己對價值創造要素的理解，制定了相應的價值分配制度。股權收益激勵指的是讓員工在固定階段內持有本企業股權，來獲得增值收益。這是一種調動員工為公司獲取長遠利益積極性的薪酬激勵制度。

（二）精神激勵

榮譽激勵和文化激勵作為華為的精神激勵主要的兩個激勵方式，在一定程度上對企業的發展起到不可否認的作用。華為的榮譽激勵方式在業內是與眾不同的。華為公司建立了專門的榮譽部，這個部門主要負責對員工進行考核、評獎。只要員工能在工作中的任何一方面表現出進步，他就能夠獲得一定的獎勵。企業文化是企業的靈魂，得到所有員工認可并贊同的企業文化能給公司帶來極強的凝聚力。當年華為剛剛成立之初，文化激勵發揮了重大的作用。在企業發展壯大的過程中，華為創立完善了符合自身特色的企業文化并激勵著華為員工集體奮斗。而華為的狼性文化更是激勵了一批又一批有志青年為之奮斗。狼性文化是華為企業文化的靈魂，華為的狼性文化可以用這樣的幾個詞語來概括：學習，創新，獲益，團結。用狼性文化來說，學習和創新代表敏銳的嗅覺，獲益代表進攻精神，而團結就代表群體奮斗精神。這種狼性精神為華為公司的每一位員工帶來了強大的凝聚力和激勵作用。

二、現有激勵機制的局限性分析

（一）傳統激勵理論對華為的局限性

和管理學其他制度一樣，激勵制度也需要根據企業的發展來不斷創新和完善。華為作為新興高科技公司，傳統的激勵制度對其具有較大的阻礙作用。第一，傳統的激勵理論在較短的時間內可以對員工的工作激情起到十分顯著的作用，但是對于怎樣讓員工持之以恒的努力，同時得到自身進一步的發展并不能起到建樹性的作用。第二，傳統的激勵理論對員工工作能力的培養與提升并不重視，忽視了員工努力程度與個人能力的相互作用，這對員工長期發展是十分不利的。最后，傳統的激勵制度并不能很好地進行量化，管理者不能對其進行具體的實施。

（二）華為自身激勵制度的局限性

1.缺乏穩定的職業生涯

華為公司的管理制度一直都很規范化，但是在快速的發展過程中，一些技術員出身的管理人員對于這種規范化的制度不適應，會導致公司管理出現混亂的局面。而這些技術員出身的管理人員通常都缺乏專業的管理知識，不能夠系統化地進行管理，使得公司缺乏一個成熟經理人市場環境。作為一個企業，如果沒有有效的職業生涯機制，給管理者就會帶來危機感。

2.缺乏有效的個體激勵機制

企業想要不斷取得進步，就需要吸引和留住大量的專業人才。人力資本最核心的理念就是有效激勵。在企業發展的條件下，員工也要進行個體上的發展，例如，得到領導的肯定，獲取他人的尊重認可，贏得自身的滿足。現如今很多的企業都過分依賴組織內部的管理，通過強制性的管理制度來對員工進行約束，有時候會導致員工自身動力不足，影響員工積極性。企業一般會采用加薪的方式來激勵員工，覺得只要提升了員工的薪酬待遇就會提高他們的積極性和創造力，而忽略了員工自身精神需求。

3.激勵制度針對性不強

隨著經濟制度的確立，企業開始通過加薪來吸引員工，但從目前來看，在進行物質激勵時缺乏更有效的方法，加薪不是唯一的方式。企業對員工的需求并沒有進行科學系統的分析，只是停留在簡單的估計上，這樣就會導致企業的激勵制度不具有針對性，出現激勵不當的行為，從而造成人力和物力上的浪費。

三、優化激勵機制的建議

（一）完善以人為本的管理模式

企業最重要的資源是員工，企業應該把對員工的培養和激勵放在首要。在華為，員工不需要擔心的是待遇問題，然而豐厚的待遇換來的則是巨大的工作壓力和超額的工作時間，這對員工的正常休息產生不可避免的影響，員工心力交瘁，不能把自身的私人問題處理得當。因此，應該把組織管理中的初心和歸宿定位在人身上，重點在于理解人、尊重人、信任人、體諒人，以此來實現人的各方面、各領域多元化發展。在諸多生產要素中，人是最重要的一個要素，因為人更加活躍、更具能動性，雖然不像其他要素那樣有龐大的生產能量，但只有在人這個要素的參與下其他要素才能夠更好地發揮作用，實現要素之間相互影響。“以人為本”的管理機制，不只是一種管理方法和管理思想，重要的是一種管理哲學和管理模式。以人為本并非就是以才為本，而是結合實際情況隨機應變，既要真正領悟到科技型人才的技能、理論、實踐，使其恰當組合與最佳配置，又要激發其主動性和積極性，使人在生產中與其他要素充分結合，達到最佳效果，來獲得效益最大化。我們站在企業的角度來看，一個企業如果想要如日方升就必須要為員工著想，把自己當成員工來考慮，揣測員工的心思，適當地與員工進行有效的溝通，從員工的利益出發，員工必然會以全新的面貌和更積極的熱情去對待工作，繼而，企業的績效也會蒸蒸日上。

（二）建立一個開放、自由的企業環境

尊重員工的想法和個性，員工可以各抒己見、積極地提出自己對公司的態度和建議，從而使企業內部的溝通無障礙，也可以做周期性調查，及時收集員工的建議，并在第一時間加以完善和改進，這有利于企業的健康發展。對于員工們沉重的壓力和緊張的心理，可以在公司內部設立一個心理咨詢服務平臺，為員工們在工作中的問題上排憂解難，使每個員工不再因為工作壓力的問題而憂心忡忡，為員工們的心理健康保駕護航，讓他們在工作中發揮出自己的最大潛力。可以舉辦一些娛樂項目，豐富員工的業余生活，表現自己的才華，讓每個員工在企業中實現自身價值，從而使員工的身心得到全面發展。

（三）加強科技人員的職業培訓制度

這是一個知識更新快速的知識經濟時代，人才的競爭即將達到最激烈的階段，科技型人才更加注重自我發展意識。對于企業而言，要想吸引人才，并讓這些人才長期效力于企業，不僅要給他們豐厚的薪酬和應有的激勵，而且要為他們提供學習深造的機會，使他們逐步提高個人能力，給他們留有大顯身手的空間，也就是說要用事業留人。對于現有的科技型人才，華為要堅持加大對他們的培訓力度。在培訓過程中，員工職業道德方面的培訓也是至關重要的，每個員工都應有良好的職業操守和堅定的企業信念。所以華為必須要為科技型人才提供培訓的平臺，比如科技和管理方面的培訓，以及繼續深造的機會。企業可以通過員工培訓或各式各樣的活動來宣傳企業文化，詮釋企業理念以及管理方法、發展目標等，激勵員工為自己的職場生涯規劃，樹立正確的職業發展觀。為了幫助科技型人才對個人未來職業生涯和企業發展的思考，在企業內部可以添置輔導材料、科技相關文獻，提供企業發展局勢和人才應用策略的指導信息，以便及時地了解他們的想法和意見并給予解釋。通過在工作中的長期觀察和日常生活中的朝夕相處，管理層人員可以了解科技型人才的優勢和劣勢，并提出針對性意見，幫助他們在工作中發揮出更大的潛力，同時支持他們在職業生涯中有更高的建樹。

在如此激烈的市場競爭中，有效的激勵模式對企業的發展具有極其重要的作用，企業的發展與激勵模式是密不可分的。華為的激勵模式在實踐中可以被證明是相當有效的，它可以激勵員工更好地發揮自己的潛能，但同時也存在著不足。如果企業想要發展，憑借物質激勵或是強制的行政命令是不能實現的。不斷創新、提高效率是企業發展的不變主題，激勵機制也一樣。選擇正確的激勵機制，結合自身的實際，推陳出新創出屬于我們自己的激勵機制，形成一套有中國特色的激勵體系，這是我國所有想走向成功、走向世界的企業的必經之路。

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