新形勢下國有企業人力資源管理的改進措施

李琪

[摘 要] 隨著社會的飛速發展，國有企業人力資源管理工作瓶頸逐漸凸顯，新的形勢要求國有企業在管理制度改革、干部隊伍建設、人力資源發展環境及人力資源使用效能等方面進行深度改革。文章從落實三項制度改革、優化人才隊伍結構、推進人力資源信息整合等方面，提出國有企業人力資源管理工作改進的措施。

[關鍵詞] 國有企業 人力資源 改進措施

中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A

在黨的十九大報告中，習近平總書記指出“人才是實現民族振興、贏得國際競爭主動的戰略資源。要堅持黨管人才原則，聚天下英才而用之，加快建設人才強國。實行更加積極、更加開放、更加有效的人才政策，以識才的慧眼、愛才的誠意、用才的膽識、容才的雅量、聚才的良方，把黨內和黨外、國內和國外各方面優秀人才集聚到黨和人民的偉大奮斗中來。”最新的人才價值觀清晰展現，這與傳統標準既一脈相承又有所創新。現實中，許多企業在人力資源管理實踐中，將人力資源管理和勞資人事管理完全等同，常常采用粗放單調的管理方法，并未建立系統的、科學的人力資源管理模式[1]。新形勢要求國有企業在管理制度改革，干部隊伍建設、人力資源發展環境及人力資源使用效能等方面做文章，真正將習近平新時代中國特色社會主義思想轉化為科學實踐，努力開創新時代人事工作新局面。

一、落實三項制度改革，持續優化管理機制

（一）堅持人崗匹配，推進勞動制度改革，實現人員能進能出

一是按照“機構高效精干、崗位科學系統、人員結構優化”的工作要求，結合企業業務發展，聚焦重點業務領域，整體謀劃，統籌考慮人員配置，優化隊伍結構、完善部門職責、明確崗位設置和部門編制。優化調整業務部門布局，根據目標任務量，嚴格定編。理順管理職能，調整管理機構設置，逐步推行“大部制”管理，構建“職責界面最清、業務流程最優、執行效力最高”的管理鏈條。

二是不斷完善人才共享中心機制，做好人員流動的“中轉站、加油站”。完善人才共享中心配套政策，加強統籌協調和政策引導，實現崗位需求與員工意愿之間的雙向選擇和人崗匹配，充分調動員工積極性和主動性，最大限度發揮員工個人貢獻與價值。同時搭建人力資源供需平臺，發布空缺崗位信息，包括工作職責、薪酬水平、專業技能要求、工作經驗要求、任職資格要求等信息，統一運行規則，暢通人員合理流通渠道，實現內部人力資源有序流動機制，把人力資源存量轉化為創效增量。

（二）堅持業績導向，推進人事制度改革，實現干部專家能上能下

一是健全管理人員選拔任用機制，解決干部能上不能下問題，激發干部隊伍活力。制定中層干部能上能下管理細則，對政治上不守規、作風上不干凈、工作上不作為的干部加大組織調整力度，把那些不盡職、不履職的干部位置讓給真正德才兼備、創造價值的干部。健全能上能下的保障機制，加強領導干部“下”的預警管理，注重領導干部“下”的組織關心和人文關懷，形成良性競爭機制和良好的政治生態。

二是健全專家考核退出機制。實施專家分級、分類管理，優化專家考核方式，定量核算專家對全院性工作的貢獻價值。完善專家考核結果使用方式，推行高技術津貼浮動管理，探索專家退出機制，激發專家內在動力，讓專家切實成為創新創效引領者。

（三）堅持市場導向，推進分配制度改革，實現薪酬能增能減

持續完善分配管理制度，探索寬帶薪酬、多效激勵方式，建立更加靈活的薪酬管理機制。薪酬制度體系主要解決企業內部分配的公平與效率問題，實現干多干少、干好干壞、干與不干不一樣。要充分發揮市場在薪酬分配中的決定作用，建立與部門經濟效益和勞動生產率掛鉤的薪酬調整機制，依據經營效益、業務類型、專業特點、個人能力貢獻等因素，確定員工年度薪酬水平。在細分隊伍序列、專業領域的基礎上，緊密結合崗位特點，堅持為崗位價值、能力水平、業績貢獻付薪理念，構建多元化的當期激勵制度，實施多樣化的工資分配形式。同時，實行重點人才重點激勵，優秀人才優先激勵，優化內部分配辦法，加大核心骨干人才激勵約束力度，完善激勵機制，確保人員績效有明顯改觀，充分調動職工積極性。整個崗位工資體系以勝任工作崗位的能力和工作表現為價值導向，鼓勵職工不斷提高自身的專業能力和工作業績，獲得更高的報酬[2]。

二、圍繞創新創效目標，優化人才隊伍結構

一是結合核心業務需求，拓寬高層次人才引進渠道。持續加強高層次領軍人才引進工作。深入研究國家“千人計劃”、外國高端專家項目、北京市和集團公司人才引進政策，結合企業核心特色技術發展趨勢，統籌引進國際知名、國內知名、企業權威三個層次的高端人才和稀缺人才，做好人才儲備。轉變用人理念，采取協同攻關、項目合作、借聘、咨詢、技術合作、人才培養等方式借智借力，實現社會人才的為我所用。

二是做實專家隊伍，充分發揮專家作用。充分考慮企業發展趨勢、生產支撐重點領域、學科發展和學科帶頭人新老接替等因素，制定高端人才配置計劃，保障高端人才的有序接替。建立合理的專家隊伍梯隊。要緊緊圍繞培養創新人才、激發創新熱情和創新活力、創新工作思路和方法、創新活動載體，提高創新能力，開展學術活動[3]。積極創造條件，支持專家承擔高級別科研生產項目，參加重要國際學術會議，提高業務能力，不斷擴大專家在行業的影響力。

三是結合崗位任職資格任職要求，制定個性化人才培養方案。優化人才成長通道，結合員工職業生涯規劃，分層分類分崗位開展培訓，全員培訓和個性化培訓相結合，激發員工學習的內在動力和潛能，整體提升干部人才隊伍素質。首先是加快對骨干人才和青年員工的培養。進一步做實“師帶徒”，指定德才兼備的專家對青年員工進行傳幫帶，落實相關獎懲制度。其次是完善專業知識技能評測體系，組織青年員工進行專業能力在線自評，通過自學、集中培訓、送培等方式進行知識彌補和能力提升。同時要加強后備干部和專家隊伍的培訓，以夯實基本功、崗位練兵為目標，對潛力好、素質高的科研和管理骨干量身定做中長期的培養規劃，力爭培養忠誠、擔當、有為的后備隊伍。

四是大力推進員工輪崗鍛煉，對拔尖人才通過與油田企業輪崗交流等方式，把他們放到“急、難、險、重”崗位和任務上去歷練。結合成長通道建設和職業生涯規劃，搭建不同層次的崗位交流平臺，培養綜合素質強、專業技術精、知識領域廣、有生產支撐能力的新時代全面型專業技術人才。

三、推進信息系統整合，實現人才數據共享

一是搭建人力資源信息化管理平臺，整合模塊、規范流程、實現數據資源共享。按照整體規劃、分步實施的原則，系統梳理人力資源各模塊業務需求，建立標準化、規范化的業務流程，實現人力資源管理各模塊在統一管理平臺的整合、人員信息數據資源在各管理部門的同步更新與共享，從整體上提升管理部門的工作效率。

二是建設員工、中層、高管三級自助服務平臺，實現人力資源服務網絡化、智能化。針對員工、中層干部、高管對人力資源信息的不同需求，提供不同的服務、管理、決策自助界面，實現員工自助業務辦理、中層自助查詢管理、高管自助審批決策等各項智能化、網絡化、信息化的自助服務功能，實現人力資源的自動化。

三是大力推進人力資源共享服務，加強人力資源管理信息系統深度應用與持續開發，持續提升人力資源管理效能。推進數據互聯互通和信息集成共享，探索應用大數據、云計算等先進技術，加強人力資源信息分析研判，持續推進管理制度化、制度流程化、流程信息化，促進人力資源管理體系化建設，提高管理效率。

四、結語

國有企業改革是激發活力、提高效率、促進發展的重要手段，必須正確處理好改革發展穩定的關系。要充分發揮國有企業思想政治工作優勢，加強宣傳教育引導，結合貫徹習近平新時代中國特色社會主義思想和黨的十九大精神，強化領導人員主動改革意識和擔當意識，動員廣大干部員工解放思想、轉變觀念，凝聚改革共識，形成改革合力。建立健全穩定風險、輿情風險、法律風險等風險的排查、評估、預防機制。結合改革進程，把握改革中存在風險的重點領域、關鍵環節，定期排查和評估各類風險點、風險程度，加強改革風險分析研判，及時制定防控預案，發現苗頭、抓早抓小，嚴防重大風險，確保改革蹄疾步穩推進、久久為功。

參考文獻：

[1]王鋒，周紅.國企人力資源管理存在的問題與改革建議[J].管理研究，2011（5）.

[2]曾賢輝.新形勢下石油企業人力資源管理存在問題及對策研究[J].現代商業，2012（50）.

[3]劉加海.發揮專家作用 拓寬服務領域 為水利改革發展提供科技支撐和智力支持[J].水利天地，2012（9）.