企業文化研究：回顧、述評及未來展望

齊善鴻 布玉蘭

摘要：在我國經濟迅猛發展和企業數量急劇增加的時代，作為在企業發展中起重要作用的企業軟實力——企業文化越來越受到重視。雖然自19世紀80年代以來，企業文化的研究無論是基礎理論研究還是實證分析都已經比較成熟，但是關于企業文化研究的相關系統梳理相對匱乏。文章通過梳理企業文化的概念、類型、維度測量和作用等方面，系統分析了企業文化理論的已有相關研究，提出了真正的企業文化應該上升到信仰層面，唯有建立信仰型企業文化，方能真正的服務于企業的長期發展。

關鍵詞：企業文化;內涵;維度測量;信仰

一、 前言

企業的可持續發展是企業硬實力和軟實力相結合的結果，過于重視企業硬實力忽略企業軟實力的時代已經過去。約瑟夫-奈指出，硬實力和軟實力同樣重要，但在信息時代，軟實力正變得比以往更為突出。文化作為發展的重要軟實力，受到越來越多的重視。習近平總書記在黨的十九大報告中指出：“文化是一個國家、一個民族的靈魂。文化興國運興，文化強民族強。”文化是民族發展的根本命脈所在，企業文化是企業發展的根本命脈。企業文化作為企業發展的重要軟實力，已經成為企業發展的核心競爭力，決定著企業的生死存亡。自威廉·大內（William Ouchi）在《Z理論》一書中提出“企業文化”一詞，企業文化相關理論迅速發展。相關研究表明，企業文化在企業發展中發揮了重要的作用。企業文化已經普遍植入到企業發展的各個方面，其在企業發展中的地位也逐漸上升到戰略高度。

在經濟全球化和知識經濟的時代背景下，企業數量急劇增加，企業發展中遇到的問題也層出不窮。面對日趨復雜的經濟環境和日漸劇烈的企業競爭，企業發展已經不能單純依靠企業的硬實力，而應該高度重視企業的重要軟實力--企業文化，并將企業文化融入到企業的管理實踐中。基于此，本文梳理了企業文化的概念演變、類型、維度測量及企業文化的作用。最后，文章對企業文化的已有研究進行了回顧、總結和述評，并提出了企業文化的發展方向。

二、 企業文化的概念界定

趙曙明指出，1981年的《Z理論》、1982年的《日本企業的經營管理藝術》和《企業文化》以及1984年的《尋求優勢》四本著作掀起了美國研究企業文化的熱潮。隨后，中國企業的發展也引入了企業文化。

企業文化的概念界定最早源于《Z理論》一書，威廉·大內指出一個公司的文化，主要由其傳統和風氣構成，還應包括一個公司的價值觀，此價值觀能成為員工活動的準則。威廉·大內在企業文化的概念中強調“企業文化形成的長期性，及企業文化的核心部分”，即指導員工行為準則的價值觀。我國學者黃如金（2007）更加全面的闡述了企業文化的定義，他指出，企業文化是“特定的歷史文化積淀在企業發展過程中的功用性結晶，體現為一種多重內容復合的復雜系統，以一定的哲學思想為指導，以約定俗成的社會行為準則和道德規范為基礎，以企業家的成功理念和企業成功經驗相結合形成的具有企業自身特點的價值觀、行為準則和經營宗旨為基本內容。”在學術界，企業文化的概念得到普遍認可的是沙因提出的。他首先探討了文化的本質，并指出企業文化應該包含的基本假設和信念是更深層次的，是企業全員共同擁有的。在他的著作《組織文化與領導》一書中，給出了組織文化的定義：“一種基本假設的模型——由特定群體文化在處理外部適應與內部聚合問題的過程中發明、發現或發展出來的——由于運作效果好而被認可，并傳授給組織新成員以作為理解、思考和感受相關問題的正確方式。”沙因關于企業文化的概念描述為企業文化理論的發展奠定了基礎。

楊洪常指出，文化是深刻的、廣泛的和穩態的。基于此，本文認為，企業文化是指企業在管理實踐中，基于全員意志形成的內在深刻的、廣泛的和穩態的、信仰層面的價值觀念，這種價值觀是全體員工行為的規范準則，也是企業發展的方向指南。

三、 企業文化的類型

文化具有多樣性和復雜性，很難對文化按照準確的分類標準對文化進行分類。但是，從不同的層面上，可以對企業文化進行相對合理的分類。已有的企業文化類型的劃分主要包括：根據公司的業務重點將企業文化分為戰略文化、品牌文化和營銷文化;根據企業文化現象的可見程度將企業文化分為物質層企業文化、行為層企業文化、制度層企業文化和精神層企業文化;按照企業文化主體范圍的大小，將企業文化分為個體文化、組織文化、社會文化、自然文化。這是對企業文化不同角度下的分類。范周（1991）將我國企業文化分為生活福利型文化、文化娛樂型文化、技術生產型文化和思想教育型文化等幾種類型。

在不同的維度上，不同學者也對企業文化的類型進行了劃分：按照企業經營的任務和經營方向，迪爾和肯尼迪就將企業文化分為“硬漢型文化”“盡情干、盡情享受型文化”“風險型文化”“過程型文化”四種類型;奎因（Quinn）等基于內部與外部導向、靈活自由與穩定控制兩個維度，將企業文化分為團體文化（人際關系模式）、發展文化（開放系統模式）、理性文化（理性目標模式）和層次文化（內部過程模式）;Mannix（1995）在組織文化和資源效價對個人制定公平資源配置決策規則的影響研究中，通過假定企業文化將決定組織成員將使用哪種分配原則（公平、平等和需求）來分配資源，以分配傾向為標準，將企業文化分為經濟導向的企業文化、關系導向的企業文化和個人發展導向的企業文化。

通過對企業文化分類的相關梳理，發現國內外學者在企業文化相關實證研究中，根據不同的研究角度對企業文化進行了不同的分類。但是，已有的相關分類，有的是借鑒前人的研究，有的則是在前人研究的基礎上加以創新，而對分類標準的可信度卻沒有足夠的重視，導致企業文化的分類視角多，但是權威性差。所以，關于企業文化的分類，未來研究還需要重視其分類的的標準及應用的條件。

四、 企業文化的維度與測量

關于企業文化的維度測量研究，學者之間所持觀點不同。有的學者認為，企業文化沒有必要進行量化研究，可以用定性的民族志或歷史研究法來理解組織文化。而有的學者則認為對企業文化進行量化研究是可行的，比如霍夫斯泰德。沙因（1996）認為，“文化的基本元素的挖掘可以通過兩種途徑：一是探求組織成員的認知和思維背后的深層價值觀和假設;二是花大量的時間去觀察組織成員的行為”。隨后，Sackman（1991）提出了整合歷史和問卷調查方法的組織文化歸納分析法。有的學者將企業文化劃分為不同的維度，比如，可以從外部適應性和內部凝聚力兩個維度（O'Reilly，1991）分析，也可以劃分為經濟和精神兩維度（Calori & Sarnin，1991）。

國內有些學者在前人研究的基礎上，提出了新的企業文化測量標準。其中，王維平（2010）在總結企業文化實踐經驗的基礎上，把企業文化分為企業文化養成（文化的靜態運作模式）和企業文化積累（文化的動態運作模式）兩個維度。徐尚昆（2012）通過設計一個開放式問卷調研的歸納性分析和一個典型文本的內容分析，探討了中國情境下企業文化的概念維度，并得到中國企業文化的12個概念維度（團隊精神、顧客導向、創新變革、溝通協調、組織學習、戰略/目標、員工導向、核心價值、社會責任、誠信、貢獻、領導）。企業文化維度的劃分和測量是企業文化實證研究的前提條件。

總體來說，企業文化已有不同維度的測量，并且也開發出了相關的測量指標。但是具體情境下的企業文化維度測量還有待進一步的開發。不同情境下，企業文化的研究重點是不同的，所需要的測量指標也有差異。所以，未來可結合具體情境進一步對企業文化進行量表開發。

五、 企業文化的作用

彼得·德魯克認為，明天的商業競爭是文化上的挑戰。企業文化對企業人力資源建設、知識整合以及企業品牌構建有重要的意義，企業文化成為企業的重要核心競爭力，在企業的發展中有重要的作用。自19世紀80年代以來，國內外企業文化的相關研究逐漸成熟，不僅包括基礎理論研究還包括實證分析。通過梳理相關的實證分析及案例分析發現，企業文化對企業發展的各個層面有重要的影響作用。其中包括，企業文化對企業戰略調整、民營企業并購、企業績效、核心競爭力、領導者的管理風格以及員工滿意度的關系等方面。

企業文化是在企業長期發展過程中形成的，體現全體員工的價值觀。這種價值觀具又一定的穩定性。有些學者將這種穩定性的企業價值觀稱為“強文化、企業卓越的管理理念及社會規范與價值觀系統”。陳傳明（2005）將這種企業文化稱為具有難以改變、惰性、抗性及邊際收益呈倒“U”型分布特征的剛性企業文化，這種剛性企業文化對企業戰略調整具有重要的影響作用。陳維政（2004）從領導風格的視角研究了企業文化，在企業文化的經濟導向和發展導向兩個維度以及領導風格的變革型和交易型兩個維度的基礎上，分析了二者的協同性。通過實證分析發現，二者的協同性對企業員工的滿意度產生正相關影響，并且二者的協同性會影響到企業的績效。已有研究從不同的方面驗證了企業文化對企業經營績效的重要影響作用，主要包括企業文化與企業員工的參與度方面、企業文化提升企業績效的條件方面等（Denison，1990;Gordon & DiTomaso，1992;S?rense，2002）。在并購績效方面，王道華（2005）分析了企業文化對中國民營企業并購績效的影響，指出并購企業之間的文化沖突是民營企業并購失敗的重要因素，通過并購雙方企業文化的契合點進行文化整合是產生企業文化規模效應的重要途徑。此外，王艷（2014）也通過實證分析發現企業文化對于并購績效存在重要影響，并且企業文化的強弱是能夠解釋并購為何不能為收購方創造價值的重要影響因素。

關于企業文化的作用的相關研究，國內外學者通過大量實證分析已予以證明。在認識到企業文化的重要作用之后，我們不免會思考，為什么很多企業有著很“漂亮”的企業文化卻最終走向衰退呢？這就涉及何為企業文化的內核本質以及如何挖掘并構建真正的企業文化。所以，關于企業文化的真正內涵和企業文化的構建落地問題急需解決。

六、 未來研究展望

1. 挖掘企業文化的本質。既有研究主要側重于企業文化的相關理論研究，而對企業文化的內在本質的探討相對匱乏。未來研究應該突破這一局限，深度挖掘企業文化的內在本質，從而構建出真正能夠促進企業發展和提升企業綜合價值的企業文化。從世界范圍來看，企業文化在企業發展中的地位已經是舉足輕重，但是不少企業文化還是停留在企業的文化層面。比如，不少企業僅將文化寫入小冊子、掛在墻上、停留在口頭上，而沒有將企業文化植入到企業管理實踐中，甚至只是為了提高企業的品牌形象構建的“面子文化”，而不是構成企業發展核心競爭力的真正軟實力。所以，在認識到企業文化重要性的基礎上，構建真正服務企業發展的企業文化是關鍵。信仰是文化和管理的最高級形式，唯有將企業文化上升的信仰層面，將企業文化的文字描述升級為成企業全員的修行，企業文化方能真正的落地，從而可持續的促進企業發展。所以，未來企業文化本質的研究重點是如何升級企業文化為企業信仰，以及企業全員在企業中如何修行的問題。

2. 豐富企業文化的內涵。企業文化一詞源于西方，雖然中國引進企業文化也有大約40年的時間，但是中國本土企業文化的探討還是比較少。在經濟迅速發展的中國，有必要深入中國現狀，探討中國本土企業文化。早在1989年，黎紅雷就指出中國企業文化的構建需要綜合“科學”和“人性”。齊善鴻（2013）通過反思企業文化生成機理中存在源頭缺失、主體不明、路徑不清、落地不到位等問題，探討了“以道為本”的企業文化生成機理，并從思維層面、企業與員工層面和操作層面分析了“以道為本”的企業文化包括的具體內容。西方強調科學管理，中國的傳統文化又更重視人性。所以，中國本土企業文化的構建離不開對中國優秀傳統文化的吸收。習近平總書記多次強調中華傳統文化的歷史影響和重要意義，賦予其新的時代內涵。企業發展要緊跟時代步伐，企業文化建設要充分借鑒西方的科學管理，又要融合中華優秀傳統文化，以構建中國本土企業文化，從而豐富企業文化的內涵。

3. 開發中國情境下企業文化的維度測量。既有研究主要集中在西方管理情境，國內已有的相關實證分析多數借鑒西方學者對企業文化的維度測量。西方學者對企業文化的測量一般是基于西方情況，對國內學者的研究來說，是有一定的參考價值。但是文化具有民族性，中西文化的差異是客觀存在的。趙曙明（1993）指出，由于中國、美國、日本和歐洲具有不同的社會民族文化，所以從屬于社會民族文化的企業文化也不相同。各個國家在企業管理方面各具特色，有著不同特色的企業管理模式。所以，照搬西方情境下企業文化的維度測量是行不通的。鑒于中國情境下企業文化的維度測量相對較少，不少國內學者主要將西方情境下的企業文化測量用于研究國內企業文化相關實證分析。所以，未來企業文化研究可以深入挖掘中國情境下企業文化的維度測量，以為國內企業文化實證研究提供條件。

最后，根據對企業文化相關研究的回顧和梳理，我們認為，企業文化要想作為核心力量融入到企業管理實踐的各個層面，還需要進一步從企業文化的本質探討、內涵豐富和量表情景化開發等方面細化研究。尤其是企業文化升級為企業信仰，也就是信仰型企業文化的構建是企業文化未來發展的重要方向和終極目的。企業文化在真正完全的融入到企業長期發展的道路上還很漫長。

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基金項目：國家自然科學基金資助項目（項目號：71472093）階段性成果。

作者簡介：齊善鴻（1963-），男，漢族，河北省滄州市人，南開大學商學院教授、博士生導師，老子道學文化研究會副會長，研究方向為管理創新、國學與管理哲學、旅游管理;布玉蘭（1988-），女，漢族，山東省濟寧市人，南開大學商學院博士生，研究方向為國學與管理創新、管理哲學、企業文化。

收稿日期：2019-02-16。