某三級專科醫院青年護理人員的激勵偏好研究

李結映 吳凱佳 束中豪

近年來，由于惡性醫療糾紛的頻發引起醫護人員的擔憂，特別是作為護理工作生力軍的青年護士，出現了工作熱情消減和職業流動性增強的現象。要穩定護理隊伍和調動青年護士的工作積極性，管理者必須了解青年護理人員的激勵需求和偏好，才能根據他們的需求進行有針對性的激勵。本研究以某三級專科醫院1980年后出生的青年護理人員為樣本進行激勵偏好調查分析，探討不同工齡、職稱、學歷青年護士的激勵差異，為所在地區在制定留住和吸引青年護士政策提供借鑒和啟示。

一、對象與方法

1.研究對象

本研究將青年護理人員狹義界定為1980年后出生的青年護理人員，選取某三級醫院所有符合條件的青年護理人員作為調查對象。

2.研究方法和統計方法

采用整群抽樣法對調查對象進行問卷調查。調查問卷包括個人基本信息和對激勵因素重要性認知評分兩部分，采用李克特五點量表法，對“迫切需要”、“很需要”、“需要”、“無所謂”和“不需要”依次賦值為“5分、4分、3分、2分、1分”。數據處理經EXCEL建立數據庫，運用SPSS統計軟件對調查數據進行統計處理分析，包括因子分析、描述性分析等方法。

二、結果

1.一般情況

本次調查共發放問卷220份，回收有效問卷200份，有效率為91%。調查對象中，女性187人，占93.5%；男性13人，占6.5%；35-40歲28人，占14%；30-34歲70人，占35%；25-29歲65人，占32.5%；24歲及以下37人，占18.5%。大專學歷68人，占34%；本科學歷132人，占66%；具有護士資格70人，占35%，具有護理師資格87人，占43.5%；具有主管護師資格43人，占21.5%。

2.信度與效度分析

經驗證，Cronachs alpha系數為0.945，說明量表具有較高的信度。KMO值為0.930（P<0.00），說明量表適合進行因子分析，根據探索性因子分析結果，可將激勵因素分為四個維度：工作本身及成長因素（F1）、付出與收入平衡因素（F2）、關系因素（F3）和環境因素（F4），具體見表1.

3.護理人員對激勵因素偏好

護理人員對問卷的17項激勵因素的重要性進行打分，所有激勵因素的整體重要性均值為3.78分，每一項激勵因素的均值均大于3分，說明青年護理人員認為17項激勵因素都是重要的。如表2所示，分配制度、福利待遇、信息化建設、合理工作量和工作環境是排在前五名的激勵因素，說明青年護理人員對付出與收入平衡因素、環境因素特別看重。挑戰性、自主性、個人能力發揮、成就感和培訓學習機會是排在后五名的激勵因素，說明青年護理人員認為工作本身及工作所帶來成長雖然很重要，但不是最主要的影響因素。

三、討論

1.提供激勵性薪酬待遇

通過調查發現，青年護理人員將分配制度和福利待遇列為最重要的激勵因素，說明物質激勵對青年護理人員的工作積極性會產生極大的影響。一方面是因為醫療行業屬于高壓力、高工作量的行業，青年護理人員年資低，承擔著科室大量的基礎護理工作，包括寫病歷、值夜班等，但由于職稱較低，收入卻不如高年資、高職稱的護理人員；另一方面，由于市場經濟的發展，較高的經濟收入被絕大多數的青年護理人員作為自身價值的體現，當付出與收入不平衡的時候會讓他們感到不滿和倦怠。因此，醫院可以實施“寬帶薪酬”政策，讓青年護理人員能夠通過個人績效去獲得應有的收入，讓青年護理人員更加重視個人能力和業績，而不是資歷和崗位的提升，體現多勞多得的原則[1]；其次，醫院還應制定公平、合理的分配制度，要根據青年護理人員的特點采取有針對性的分配方法，重視高學歷人才，提高臨床一線護理人員的待遇，在分配過程中更加體現技術和知識水平[2]。

2.提供舒適的工作環境

通過調查發現，青年護理人員對工作環境和醫院的信息化建設的重要性認知分別排在第三和第五位，說明青年護理人員對環境的硬件和軟件要求都很重視。調查對象青年護理人員均在1980年改革開放后出生，成長環境舒適，且伴隨著信息化的發展，對信息化要求高，因此，對工作環境也特別重視。此外，青年護理人員的日常工作需要完成大量的護理病歷書寫，提高醫院的信息化水平能有效地提高護理工作效率，減少工作量。因而，醫院一方面應優化工作環境，讓承擔高壓力和超額工作量的護理人員能夠在舒適的環境中得到緩解，另一方面還應大力推行信息化建設，為護理人員工作提供便利[3]。

【參考文獻】

[1]吳婷婷.基于雙因素理論的我國新生代知識型員工激勵因素及對策研究[D].上海社會科學院，2016.

[2]唐蔚蔚，柴建軍，胡雅潔.某公立醫院青年員工激勵因素調查.中華醫院管理雜志，2013（29）：527-530.

[3]仇星諭，繆麗亞.ERG理論在優化公立醫院醫務人員激勵中的應用[J].現代醫院，2015，15（12）：132-134.