小微企業(yè)的人才招聘問題與對策

李夏沫

【摘 要】“人力資源是經(jīng)濟和社會發(fā)展的第一資源”的理念是一種新的思維方式和價值取向，充分肯定了人才在社會歷史發(fā)展中的主體地位。隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展和各種優(yōu)惠政策的推進，我國小微企業(yè)蓬勃發(fā)展，在繁榮經(jīng)濟、增加就業(yè)、推動創(chuàng)新、改善民生等方面發(fā)揮著重要作用。本文通過對當(dāng)前小微企業(yè)普遍存在的招聘困難的現(xiàn)狀進行分析和研究，發(fā)現(xiàn)了小微企業(yè)在人才招聘過程中存在的諸多問題，從五個方面提出了緩解小微企業(yè)招聘困境的對策。

【關(guān)鍵詞】小微企業(yè)；招聘；問題；對策

一、小微企業(yè)的特點

（一）基數(shù)龐大。在我國眾多的中小企業(yè)群體中，小微企業(yè)所占的比例最高，我國的各種行業(yè)、產(chǎn)業(yè)鏈的銷售端、商圈和專業(yè)市場都存在著大量的小微企業(yè)。

（二）規(guī)模小，產(chǎn)品少。小微企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模普遍較小，所提供的產(chǎn)品或者服務(wù)的種類較為單一，只在特定某個區(qū)域有一定的市場份額，而且還帶有鮮明的地域產(chǎn)業(yè)特點。

（三）小微企業(yè)員工人數(shù)相對較少，經(jīng)濟基礎(chǔ)相對薄弱，企業(yè)利潤水平相對較低，自我補充流動資金的能力相對不足，生產(chǎn)穩(wěn)定性相對較差，持續(xù)經(jīng)營能力相對較弱，重置投資能力較低，一旦遇到不可預(yù)知的風(fēng)險，往往會處于資金鏈斷裂而難以生存的境地。

（四）經(jīng)營靈活，市場反應(yīng)靈敏。由于員工人數(shù)較少，組織結(jié)構(gòu)簡單，小微企業(yè)通常能對快速變化的市場迅速作出反應(yīng)，不斷調(diào)整經(jīng)營方向和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，從而獲得新的發(fā)展。

二、小微企業(yè)人才招聘的問題

（一）缺乏專業(yè)的招聘人員

小微企業(yè)中通常存在以下幾種情況：一是較多小微企業(yè)，不存在人力資源部；二是一部分小微企業(yè)設(shè)有人力資源部，但是人員編制不足，人力資源招聘的工作無法分工細(xì)化；三是人力資源管理人員大多不是相關(guān)專業(yè)的人員，普遍缺乏人力資源管理的專業(yè)知識和專業(yè)理念，導(dǎo)致人力資源管理工作非但不能成為增強企業(yè)競爭力的有利因素，反而成為影響企業(yè)發(fā)展的不利因素。

（二）招聘渠道狹窄

企業(yè)在招聘過程中一般有著隨大流的思想，將成本平均投入到各種招聘渠道中，這樣做往往會導(dǎo)致企業(yè)收效甚微；還有的企業(yè)只會利用人才交流市場和招聘會這兩種手段，導(dǎo)致收到的成效甚微；另外，在招聘渠道的選擇上，企業(yè)應(yīng)該拋棄僵化的固定模式，有意識地拓寬單一狹窄的招聘渠道，并采取有效的篩選方法，從而提高企業(yè)的招聘效率。

（三）應(yīng)聘者對企業(yè)的環(huán)境不滿意

小微企業(yè)難以提供與大企業(yè)相抗衡的薪資福利待遇和科研條件，人才被吸引的可能性就很小。小微企業(yè)在激勵機制上往往存在一定的缺陷，很難使員工的積極性得到充分調(diào)動，在企業(yè)中員工個人的發(fā)展空間也非常有限，企業(yè)幾乎不能為員工提供良好的技術(shù)培訓(xùn)。而勉強從外面引進的人才，其中大多數(shù)都不會存有與企業(yè)休戚與共的思想，這樣企業(yè)就不能合理地利用人才，也無法有效留住人才。

（四）招聘過程中缺乏對人才的尊重

首先，由于小微企業(yè)在人才招聘過程中存在的過于人情化的問題，使得職位晉升的透明性有待提高，優(yōu)秀員工很難獲得與自身能力相匹配的職位；其次，由于小微企業(yè)的規(guī)模普遍較小，缺乏良好的工作環(huán)境和工作氛圍，員工可能會對企業(yè)感到失望而離開；再次，小微企業(yè)的利潤水平相對較低，員工拿不到與自身能力相匹配的薪酬，可能會因自身價值未被認(rèn)可而離開；最后，很多小微企業(yè)的負(fù)責(zé)人只和員工進行口頭協(xié)定，而不愿意與員工簽訂勞動合同。

（五）招聘計劃不完善

企業(yè)的招聘計劃不完善體現(xiàn)在管理者往往只考慮人員的需求量與供給量之間的關(guān)系，對二者進行了簡單比較后，供大于求企業(yè)就裁員，供小于求企業(yè)就招聘。這樣的做法除了起到使企業(yè)的人才滯后的反作用外，完全無法使企業(yè)的競爭力得到提升。因此，單純地通過比較人員供給與需求之間關(guān)系來制定的企業(yè)招聘計劃是非常不完善的。

（六）缺乏科學(xué)的招聘制度和流程

在招聘制度上，大多數(shù)小微企業(yè)都沒有明確的招聘制度，招聘活動僅僅依靠企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員和招聘人員的主觀經(jīng)驗在進行；其次是企業(yè)制定了招聘制度，但是并不完善；有的企業(yè)的招聘制度是照搬其他企業(yè)的，完全不符合企業(yè)自身的實際情況；有的企業(yè)雖然建立了規(guī)范科學(xué)的招聘制度，但招聘時卻不嚴(yán)格按照制度來執(zhí)行。在招聘流程上，小微企業(yè)不科學(xué)、不合理、缺少必要的環(huán)節(jié)，存在著或多或少的缺陷，導(dǎo)致了企業(yè)招聘成本的增加，無法招到適合的人才。

三、緩解小微企業(yè)人才招聘困境的對策

（一）選擇合適的企業(yè)招聘人員

招聘專員除了包括企業(yè)人力資源部門的代表以外，還包括直線經(jīng)理人、對招聘的職位非常熟悉的專家或員工，他們應(yīng)該具有較高的招聘知識水平和較豐富的招聘經(jīng)驗。在確定招聘人員后，企業(yè)應(yīng)該對其進行有效的培訓(xùn)，使其了解企業(yè)的招聘現(xiàn)狀和招聘需求，以減少招聘人員因主觀判斷的隨意性和專業(yè)知識的不足對招聘活動帶來的影響。招聘工作不是一個孤立的活動，而是一個系統(tǒng)的過程，需要單位上下左右多個部門協(xié)同合作共同努力。

（二）拓寬人才招聘渠道和形式

企業(yè)通常有兩個招聘渠道，其一是內(nèi)部招聘，主要包括工作公告法和檔案記錄法。其二是外部招聘，主要包括以下幾種方法：一是廣告招聘，進行廣告招聘時需要考慮廣告媒體的選擇和廣告內(nèi)容的構(gòu)思。二是參加各種招聘會進行招聘或是進校園進行招聘。三是借助職業(yè)中介機構(gòu)招聘。四是推薦招聘，即通過員工、客戶或者合作伙伴的推薦來進行招聘。招聘渠道的選擇一定要根據(jù)小微企業(yè)實際情況而定，既要考慮招聘人才的成本，又要考慮如何招聘到適合企業(yè)發(fā)展需要的人才。

（三）加強企業(yè)環(huán)境對應(yīng)聘人員的吸引力

一是企業(yè)應(yīng)該與勞動者簽訂勞動合同，以保障勞動者的基本權(quán)利不受侵犯，解決勞動者的后顧之憂。二是企業(yè)應(yīng)該充分發(fā)揮小微企業(yè)自身經(jīng)營靈活的優(yōu)勢，打破所謂公司小就一定不穩(wěn)定的想法，以提高員工的工作積極性，讓員工看到自己的貢獻能得到相應(yīng)的回報，從而愿意留下來與企業(yè)共同奮斗。三是要樹立正確的培訓(xùn)觀。培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)的重要手段，所以一定要把它當(dāng)成一項常規(guī)工作提到日程上來，常抓不懈。

（四）制定完善的招聘計劃

確定招聘需求是整個招聘計劃的起點，招聘需求包括數(shù)量（空缺職位）和質(zhì)量（所需要具備的任職資格與勝任素質(zhì)等）兩個方面，只有明確獲知招聘需求，才能夠開始進行招聘[1]。在明確了招聘需求后，需要人力資源部和用人部門一起制定招聘計劃及具體措施。招聘計劃主要包括：招聘的規(guī)模、招聘的范圍、招聘的場地、招聘的時間和招聘的預(yù)算等，企業(yè)還可以根據(jù)具體情況補充其他方面內(nèi)容[1]。企業(yè)應(yīng)該把招聘工作作為日常必需的工作納入人力資源管理工作中，不應(yīng)倉促進行招聘，在迫切需要人才時進行的招聘，往往招聘效果不甚理想，招聘成本相對較大，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（五）重視企業(yè)形象和企業(yè)文化的建設(shè)

在招聘過程中，企業(yè)選聘人員的同時，應(yīng)聘者也選擇企業(yè)。一方面，小微企業(yè)在招聘的過程中應(yīng)注重維護企業(yè)自身的形象。首先，企業(yè)在招聘中現(xiàn)場形象的好壞，對應(yīng)聘者是否選擇與企業(yè)進行進一步的了解有著直接影響。其次，企業(yè)應(yīng)該意識到，想加入自己企業(yè)的應(yīng)聘者是綜合素質(zhì)較高的人才，而且他們也有可能成為企業(yè)潛在的產(chǎn)品消費者，這對于企業(yè)的產(chǎn)品以及文化和企業(yè)形象宣傳能起到關(guān)鍵的作用。另一方面，在招聘過程中，小微企業(yè)應(yīng)注重以優(yōu)秀的企業(yè)文化為導(dǎo)向，聘選那些與企業(yè)價值觀相符合的人員。

【參考文獻】

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