淺談國有企業戰略規劃與人力資源管理

于泊洋 中國人民大學商學院

一、引言

改革開放以來，中國經濟高速增長，取得了舉世矚目的成果，形成了以公有制經濟為主體，多種所有制經濟共同發展的市場經濟體制。國有企業是公有制經濟的主體，是中國經濟發展的重要引擎。深化國有企業改革，方能使之不斷煥發出生機與活力。戰略是企業的目標與方向，是企業一切運營管理的根源；人員是構成企業運營的關鍵載體，是企業戰略實現的穩固基石。要想保證國有企業在市場經濟中立于不敗之地，要從多維度、多角度研究分析。宏觀層面要充分論證分析企業內外部環境，基于企業發展需求，制定戰略規劃。微觀層面要詳實研究企業運營現狀、人員現狀，基于企業戰略規劃要求，設計人力資源管理政策機制。為了使國有企業在新的社會環境下更好發展，加強國有企業戰略規劃和人力資源管理變革已然勢在必行[1]。

二、國有企業戰略規劃與人力資源管理概述

（一）國有企業戰略規劃的概念

國有企業戰略內容涵蓋品牌創立、產品定位、市場營銷、渠道開發、戰略發展、行業競爭、人才開發等，不僅覆蓋范圍廣，還有內外兩面性。對內主要是企業管理規劃及對發展的合理性和持久性做出相對應的應變等，對外主要是滿足市場需求、消費者需求等。戰略規劃不是一成不變的，每次更迭都是為了更好滿足當下社會需求。例如，可持續發展戰略規劃、人力資源管理規劃、信息化戰略規劃等，這些是長遠目標，需要隨著時代的變遷不斷地調整，如果一成不變，終將會被市場環境淘汰。

制定戰略規劃后，要建立戰略落地執行和跟蹤的管理制度，這種制度是國有企業戰略管理的關鍵。國有企業戰略管理由三大核心要素構成。一是戰略解析。通過分析外部市場經濟環境變化、內部管理體系與業務發展要求匹配度，認清優勢和不足，才能制定出制勝未來的國有企業戰略。二是戰略選擇。將戰略規劃從上至下，從戰略概念到業務活動，層層細化、逐步解構，制定多種可行備選方案，再根據國資委政策要求、集團戰略等來選擇確認。三是戰略實施和控制。戰略選擇之后，要啟動戰略執行和過程管控，這個階段不僅是對戰略分解的具體任務活動落實，還要嚴格對戰略執行的過程進行管控，包括進度、質量、成果等。但是，國有企業戰略管理理論研究仍然不夠深入，可供參考研究的案例積淀不足，故國有企業戰略管理必須以管理理論為基礎，同時結合實踐經驗積累，邊發展邊變革、邊修改邊完善。因此，國有企業要想制定出高質量戰略管理方案，就要遵循社會環境發展規律，認識到行動才是檢驗方案完整性的真理[2]。

（二）人力資源管理的概念

當國有企業中人事部門轉變為人力資源管理部門時，這是現代國有企業人力資管理進入更高階水平的顯著標志。早期人力資源管理被稱為人事管理，業務模式簡單和工作內容單一，只要是前期人員招聘和后期事務管理，人事部門只管把人員招聘進來，完全沒有考慮到員工在國有企業的工作狀態，而且在管理過程中流程復雜、政策刻板、機制僵化，使員工積極性備受打擊，致使很多國有企業留不住人才，企業耗費巨額成本培養的優秀人才大量流失。伴隨著市場的變革，人事管理轉變成人力資源管理，體現了管理理念的重大變革，企業開始追求“以人為本，共同發展”，通過引導、鼓勵、共同創新等方式，激發員工積極性、能動性和創造力。深化國有企業人力資源管理變革，全面改善企業運營質量、效率及提升體系能力，必將驅動國有企業的可持續發展和轉型升級。

縱觀國有企業的進化史，離不開每一位基層員工的勤懇耕耘、默默付出，離不開每一位高層管理者的殫精竭慮、鞠躬盡瘁，企業戰略能否順應時代潮流關鍵在于人，而人力資源管理最大的職責就是設計高效的管控體系，激發企業種人的潛能，營造良好的協作文化與環境，國有企業將憑借著優質產品和服務，在市場經濟環境中穩固發展，保持較強的競爭性[3]。

三、國有企業戰略規劃與人力資源管理的聯系

一是國有企業戰略規劃與人力資源管理在時間上是相互關聯的。國有企業發展總是將戰略規劃放在前面，人力資源管理放在后面，從中可以看出，都是先分析市場外部環境以及發展路徑，根據得出的結論來制定符合國有企業的戰略規劃方針和目標，再據此對國有企業內部人力資源管理環境進行分析，選擇科學合理 的管理模式，進而設計一系列管理政策、機制和活動。

二是國有企業戰略規劃在某種程度上是涵蓋人力資源管理的。驅動國有企業發展的因素有很多，而人力資源管理是關鍵驅動因素之一。總結來說，國有企業戰略規劃就是人力資源管理的航標，為人力資源管理完善指明道路；而人力資源管理就是對國有企業戰略規劃的細分，為實施策略打下基礎，最終幫助國有企業更好的發展。

三是企業人力資源管理是企業戰略規劃實施執行的載體。國有企業戰略規劃的核心要求包括人才培養、人才儲備以及員工崗位技能的熟練使用等，這些也都是人力資源管理的核心，也是人力資源管理之于國有企業戰略規劃的價值所在。如此，人力資源管理不僅是作為載體，而且還能將國有企業戰略目標和方向全面展現出來。作為價值體現的必然選擇，兩者之間定能相輔相成[4]。

四、國有企業戰略規劃加強人力資源管理的對策

（一）評價現有國有企業人力資源管理

人力資源管理需要依據國有企業的發展方向的變化來不斷的調整完善。國有企業的每一位員工都需要經過人力資源管理部門層層分析，找出適合員工的崗位，合理安排工作，還要進行人才發展規劃，包括人才選拔、人才培養、繼任者計劃，確保關鍵崗位都有充足的人力資源儲備。同時，需要與時俱進的進行人力資源管理變革，規劃設計全新的人力資源管理體系，保證與企業運營發展適配。

（二）分析國有企業日后人力資源供需

隨著社會環境的改變，國有企業中各種正式、非正式群體之間關系日趨復雜，致使人力資源管理愈來愈繁瑣，這意味著國有企業人力資源管理的變革將面對著巨大的困難。國有企業要想穩固發展、經久不衰，管理者必須意識到人力資源管理的重要性和人力資源變革的必要性。人力資源管理依附于企業戰略規劃，國有企業應多維度、多角度剖析未來發展方向和規劃，制定國有企業未來人力資源管控策略，分析未來人力資源管理的模式，設計適配的人力資源管理政策。同時，對未來人力資源管理模式分析的正確性將會直接映射出國有企業戰略規劃的合理性。

（三）提高人力資源管理從業人員的水平

國有企業在制定完善人力資源管理戰略和相關工作過程中，人力資源管理從業人員的綜合能力也會得到顯著提高。設計人力資源管理體系時，從業人員不僅要非常了解國有企業研發、生產、銷售、物流等核心價值鏈環節，還需要準確了解部門之間和員工之間的關系，在此基礎上還需具備較強的統籌規劃能力、邏輯分析能力、組織協調能力等。簡而言之，要想設計出科學有效的人力資源管理體系，需要人力資源管理從業人員具備較高的能力素質，才能最大程度的發揮人力資源管理的價值。

（四）為人力資源管理提供保障

為確保人力資源管理工作的推進落實，要通過多種舉措來提供意識、機制、資源等方面保障。首先，要改變原先陳舊的理念，必須打破以往“排資論輩”、“大鍋飯”等不良現象，必須認識到國有企業的發展是離不開人才的貢獻，應充分調動員工的能動性與創造力，為能力付薪、為價值付薪。例如，采取競聘上崗，憑能力上位，這不僅激發了工作人員的上進心，也將鞏固國有企業地位；改變大鍋飯式績效考核制度，遵循按工作能力、創造價值分配的原則，激發員工的積極性。其次，設計科學、適配的人力資源管理體系，包括國有企業內部管理制度、人才培養體制、績效考核體制等。人力資源管理體系設計完成后，各級單位和管理者一定要積極響應實施，給予高度重視，以身作則、深入踐行，嚴格遵守并執行人力資源管理制度[5]。