人 力資源背景下的薪酬改革—— 基于小微企業的探析

四川文化藝術學院 任彥

小微企業是在社會主義市場經濟體制中最為活躍的一部分，其對于社會人員就業、拉動經濟增長、維持社會穩定以及支持全國經濟發展大方向都有著不可或缺的重要現實意義。現階段人民的就業基準也有著翻天覆地的變化，企業所提供的資薪和各種生活福利成為大多數人選擇就業崗位的首要條件。這種社會發展的大方向是每個企業所要積極學習并適應的，但就目前小微企業的發展情況來看，還有絕大多數的企業并未出臺相應的薪酬制度，或是出臺的薪酬制度不符合經濟發展趨勢。小微企業的發展環境本就復雜多變，這就更需要有符合實際情況的人力資源管理制度及薪酬制度，來幫助小微企業抵御外來干擾，實現總體發展。

1 實現人力資源管理制度下的薪酬改革

1.1 現階段人力資源管理的含義

實施人力資源管理是大小企業自創立伊始，就要貫徹落實的必要手段，這是決定一個企業生存且發展的重要前提。人力資源管理一般被分為六大板塊，其中包括：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理以及勞動關系管理。依據分類可以看出，人力資源的各個決定部分之間存在著線性的內在聯系，企業管理者要協調好各部分的職能作用，實現企業績效最大化。

1.2 薪酬制度在小微企業中的現狀

小微企業不能照搬國有型企業或規模較大的公司所提出的薪酬制度，應該充分認識到小微企業與大型企業在規模、管理、組織機構上的區別，制定一套符合本企業發展特色的薪酬制度。但是分析我國小微企業對薪酬制度改革的實施情況后，不難發現，改革后的薪酬制度不具有本企業發展特色、不符合新時期經濟發展潮流、薪酬制度沿用早期的管理模式等問題依舊突出，并沒有得到合理實施。而造成這些現狀的原因與小微企業內部結構不健全、對薪酬制度認識不到位以及不知道通過什么方式實施薪酬制度改革等因素密不可分。

1.3 企業薪酬制度的作用

薪水酬勞是人力資源管理的重要組成部分，同時也是提高員工積極性和主動性最有效的激勵方式。薪酬制度包含對員工某一工作周期內付出勞動力的支付，也包括員工績效獎勵和企業對員工生活關注上的福利津貼。企業不能僅關注員工在工作上獲得的基本薪水，對員工的生活也應起到關心與幫助。福利津貼有時并不需要以金錢體現，可以是抵現金使用的購物卡、電影票等形式呈現，讓員工時刻感受到企業的關注，這有利于留住人才，提高員工的工作積極性。企業薪酬制度應有明顯的層次劃分，應做到最基本的酬勞配位，這能夠激發員工的工作效益，使員工主動向更高層次發展。但這并不意味著企業就要盲目提高員工薪酬，行之有效的薪酬制度必然是科學且符合本企業發展規律的。

1.4 人力資源背景下的薪酬改革

人力資源管理和薪酬制度都需要符合社會主義市場經濟體制的發展主流，任何一方都不能違背發展規律。薪酬制度是人力資源管理體系的重要組成部分，要進行薪酬改革，首先要把握人力資源管理體系的總體趨勢，再有針對性的結合現時實際進行薪酬改革。人力資源管理體系和薪酬制度之間存在雙向關系，牽一發而動全身，企業管理者必須對改革后的實際成效有所預見，理性看待改革后企業的變化和改革過程中遇到的實際問題。總之，薪酬改革是無法越過人力資源管理體系進行的，二者必須結合，改革要符合該企業的人力資源管理背景。

2 薪酬管理制度在小微企業中的問題

2.1 不健全的管理機制

薪酬管理體制機制的不健全是微小企業發展的一大阻力，輕則無法提高員工工作積極性，重則無法帶動企業的發展與生產，進而影響企業的整體發展水平。管理機制的落后問題其實由來已久，是由于各方面的因素組成的。企業的人力資源管理部門應是由專業的從業人員組成，但是由于我國固有的傳統人才發展方向，許多本專業的應屆畢業生不愿意進入微小企業工作，而是進入發展前景較為寬廣的國有型企業或大中型企業內，這就導致了小微企業人力資源管理部門的人才空缺，無法給予小微企業相應的人力資源管理辦法。此外，由于小微企業經營管理者自身履歷、專業特長以及價值觀的不同，難以在企業內部開展行之有效且公平公正的薪酬管理，員工的實際付出勞動成果也極有可能被忽略。不健全的績效管理制度與小微企業的經營管理者有很大關系，企業的薪酬管理機制往往與經營管理者直接掛鉤，受經營管理者的主觀影響較大。如果一個企業內員工的績效獎金是由經營管理者決定的，那么員工的工作重心就不會放在本職工作上，還會出現個別員工有意討好管理者的現象，這不利于企業內部建設和員工間的團隊協作。不健全的薪酬管理機制將成為阻礙企業發展、企業內部團結的不利因素。

2.2 不突出的薪酬層次

不論是哪一種類型的企業，其最小組成單位都是勞動者個體，而個體差異性就決定了每個勞動者之間必然有業務能力的優劣之分。構成這種優劣差異的因素有很多，可能是由工作時間、專業能力以及個人性格決定的，企業的管理者要針對這種優劣差異，制定相應的薪酬等級。但是縱觀小微企業發展現狀，許多小微企業并沒有建立完善的薪酬等級制度，每個員工個體的酬勞層次并不突出，甚至各個部門的酬勞分配都是一樣的，這就極易導致酬勞與職位不匹配的狀況。有許多最早進入企業并承擔大部分重要工作的員工的酬勞，與較晚一些進入企業還沒有承擔重要任務能力的員工的酬勞基本一致，甚至完全相同，無法滿足最基本的酬勞要求，會導致員工的不滿，進而影響員工在企業的工作效率，致使員工辭職或跳槽。還有大多數小微企業將加班加時作為員工的績效獎勵憑證，要知道，企業提高加班費的支出并不意味著已經建立了完善的薪酬機制，這只會使員工的工作彈性緊縮，無法滿足員工的日常休息，還會對員工的身體及心理健康產生影響。由此可見，以加班費吸引員工工作并不是長遠辦法。

2.3 企業整體薪酬制度實施水平低下

某些小微企業的經營管理者常以企業規模較小為由，降低企業整體的薪酬水平，這實際上是完全沒有科學依據支撐的謬論，一個企業的規模并不是決定薪酬水平的參考條件，二者沒有直接的關聯。企業的經營管理者需要給出具體的工作任務，使各部門有機配合來達到總體生產目標，因此應該對于各部門內員工的酬勞設定具體標準，并進行公示。企業決不能因為要打開市場、增加競爭優勢等原因隨意克扣員工薪水和加班費；對于在招聘期間企業提出的員工保險福利，也要按照勞動合同依法繳納。薪酬制度的執行力度低下，實際上也意味著企業整體薪酬水平的低下。某些小微企業在員工入職后，實行的薪酬制度并未隨著員工工作價值的提高而有所變動，長期保持一成不變的態勢，對員工的工作積極性有所打擊。員工的工作效益得不到正確重視，極有可能在熟悉業務、學習到業內知識后，跳槽到其他薪酬較高、更加注重員工發展的企業中去，或是辭職后自主創業，直接成為業內小微企業的競爭對手。這不論是對企業現階段發展還是未來發展態勢都是不利的。

3 小微企業進行薪酬改革的策略

3.1 首先要完善企業內部的薪酬制度體系

小微企業的經營管理者要切實站在員工的實際角度出發，以發展的眼光看待企業現有薪酬制度的利弊，畢竟企業所提供的酬勞與福利是最能吸引員工的效益手段。我國現階段勞動力市場仍舊處于供大于求但實際入職人員遠少于預期人數的階段，究其根本還是企業提供的酬勞滿足不了員工的預期收入。這就要求小微企業的經營管理者全面貫徹落實以人為本的薪酬管理制度，了解本企業內員工的切實需求，根據市場同行業內薪酬發放情況，并結合本企業的經營發展，制定相應的薪酬制度體系。該體系內實際酬勞與福利津貼各自的所占比例要有具體規定，對于員工福利的發放可以根據員工生活情況給出相應的物質獎勵，不需要全部以貨幣性質的獎勵為主，這樣既能體現企業高層對員工工作以外的日常生活的關注，也能穩定員工繼續留在企業創造自身的價值。薪酬體系也要符合我國《勞動法》的規定，對于員工“五險一金”的保證要依法繳納，更不得出現企業高層全權決定薪酬制度和克扣員工應有補貼的情況。

3.2 人性化的薪酬管理制度

符合本企業發展且人性化的薪酬管理制度能夠有效提升企業內部的財務管理工作質量，促進企業財務管理機制的建立和完善。小微企業的經營管理者應該總結本企業的實際發展規律，加倍重視員工的精神需求。經營管理者要認識到，建立團結向上的企業團隊并不能僅依靠提高工資和福利，員工也是平凡人，是人就有基本的榮譽觀念。小微企業規模雖小，但為企業高層時刻關注員工動向創造了良好條件，對于員工超業績、為企業爭取到更好項目等優良表現，企業管理者要積極作出回應，注重對員工的精神嘉獎，引導企業中的其他人員向該員工學習。在企業內部建立起深厚的榮譽信仰，再配以人性化的薪酬管理制度，將酬勞與福利牢牢與員工表現掛鉤。同時對于將增強工作經驗放在第一位的員工，也要在表現的基礎上加以酬勞獎勵的同時，給員工更多的發展學習機會，為員工學習產業知識提供平臺。只有以員工本身為主體，采用積極有效的人性化管理制度，才能為小微企業的薪酬改革奠定良好的制度基礎。

3.3 績效考核制度與薪酬改革相配合

就目前小微企業中績效考核制度的建立情況來看，許多企業經營管理者并沒有建立起符合本企業發展和員工總體工作效益的績效考核制度。其實根據對小微企業內部員工的調查，絕大部分員工是希望企業能夠彌補這一關鍵部分的空缺的，員工可以通過本企業的績效考核制度，對自身的工作業務能力作出具體要求并朝著更好地方向發展，這樣既能體現員工個人的價值，得到相應的績效獎金，還能提高自身能力，為未來升職提供可能。

建立起績效考核制度后，要注重考核制度與薪酬改革相配合。企業的薪酬分配一定要符合按勞分配為主體，多種分配方式并存的社會主義基本分配制度。對于薪酬的分配一定要突出層次與差異，不同職位、任務分配甚至是新老員工都應該有具體且明顯的酬勞差異，這樣既有利于留住人才，還能夠激發員工的創造價值；此外，小微企業可以參考現有的“基本工資+績效工資+年終獎+分紅”的基本薪酬組成模式，結合本企業實際發展特色和現狀進行科學變通，小微企業的規模較小，因此可以組織企業員工參與薪酬分配制度的建立，與員工共同商討績效獎金和年終獎的分發比例，這樣的共同商討模式能夠保證制度的公平公正公開，也可以激發員工間的合理競爭。

4 結語

符合經濟發展現狀與人力資源管理制度的薪酬改革，能夠在最大程度上激發員工潛質，有利于為小微企業培養建設性人才。但是薪酬改革并非一成不變，這還需要企業的經營管理者把握時代主流，遵循經濟發展規則，制定相應的薪酬預備機制。