學校人力資源管理工作中激勵機制的有效應用探析

李賢英 江蘇省邳州中等專業學校

前言：人力資源管理是學校管理工作中的重點內容，良好的人力資源管理不僅能夠促進學校更好的發展，還能夠實現教育水平的顯著提升，這對學校良好運行和長期發展都具有重要的意義。在學校人力資源的管理中，也是采取了諸多的管理方法，其中激勵機制的應用十分廣泛，并具有非常顯著的管理效果，而學校人力資源管理工作中如何進行激勵機制的有效應用，就是本文主要研究的內容。

一、學校人力資源管理工作中激勵機制的現狀

在學校人力資源管理工作中，激勵機制往往并不能有效的達到其預期的效果，而導致其效果發揮不好的原因也有很多。首先，一些學校的激勵機制呈現非系統化，實施過程中比較簡單和隨意，激勵機制往往呈現出目的性差和計劃性弱等現象，同時在執行中缺乏系統性和科學性，這就導致其并不能實現長期高效的激勵效果；在激勵機制實施中，還往往存在過于模式化的情況，激勵的過程中方法一直是固定不變的，并沒有進行方法的創新，還是使用同一種激勵內容以及激勵流程，這就可能導致教職工出現激勵的疲勞情況，導致激勵效果的缺失；另外，在激勵機制使用中還存在激勵手段的單一化情況，由于教職工個人情況不同以及需求不同，當學校通過單一性模式化的激勵方式的時候，往往會導致不能對全部教職工需求進行滿足，進而影響其激勵效果的發揮[1]。

二、學校人力資源管理工作中激勵機制的作用

（一）激勵機制優化教職工配置結構

良好的激勵機制能夠促進教職工更好的正視工作內容和職責，對教職工師資隊伍的結構進行優化配置，促進教職工管理工作更好的開展。教職工是學校辦學的主體部分，想要充分發揮教職工隊伍在其教育事業中的作用，就需要學校對教職工其工作的積極性進行調動，而激勵機制能夠有效的實現對教職工工作態度和行為的激勵，如通過物質激勵就能夠將教職工工作和物質進行密切聯系，在為教職工提供更好的物質保障同時，促進他們教學積極性以及主動性的提升，在這種情況下，學校就能夠對教師實際的教學的水平進行全面的掌握，進而對他們配置結構進行優化，就能夠形成合理性人力資源的配置，更好的發揮教職工在學校管理和發展中的作用[2]。

（二）激勵機制促進教學質量的提升

學校辦學的主要目的就是進行高素質人才的培養，而教職工作為實施教學的主要群體，就需要他們負起責任來進行高質高效的教學，但是在實際的教學中，不可避免的可能存在一些教師的教學態度和教學行為問題，對教學的質量和效果產生影響，而在人力資源管理中通過激勵機制就能夠有效的促進教職工教學水平的提升。如激勵機制中，需要對教職工的實際教學情況進行考核，才能夠發揮激勵機制的作用，而通過對教職工教學情況的考核，就實現對他們教學的監督，這就會能夠促進他們教學質量的提升，同時教師為了獲取教學激勵獎勵，他們也會不斷進行教學水平的提升，這就能夠有效促進教學質量的顯著提高，為高素質人才的培養具有積極的促進作用。

（三）激勵機制促進教職隊伍建設

教職隊伍直接影響到學校的正常運行和發展，而通過激勵機制能夠實現對教職隊伍的有效建設。首先，通過激勵機制可以對教職人才起到穩定作用，在新時期環境下，人才競爭是十分激烈的，高校教職人才也存在很大的流動性以及不穩定性，若學校沒有充足且高質量的教職隊伍，是不可能實現穩定的發展的，通過激勵機制能夠在學校形成一種良好的競爭性氛圍，通過在部門間、單位間進行評比競賽的活動開展，能夠有效的對教職工精神進行激勵，促進他們集體的榮譽感培養，從而將個人利益和集體利益實現有效的融合，對其人才穩定具有積極的作用；另外，學校人力資源的管理中對激勵機制的良好運用，能夠創造出良好教書育人內在與外在的環境，不僅能夠促進學校現有優秀教師的顯露，還能夠對外部一些優秀的人才資源進行吸引，實現對學校競爭力的提升[3]。

三、學校人力資源管理工作中激勵機制的有效應用

（一）目標任務激勵

所謂目標任務，其是行為指向標，同時也是行為方向于主觀意識的反映，而通過對目標任務進行具體合理的制定與設置，就能夠實現對目標任務參與者的有效激勵。在學校人力資源管理中，學校就要根據其近期和遠期實際發展的目標，來對各個部門和各個教務環節進行發展規劃目標任務的制定，這樣就能夠促進教師更好的對自身崗位職責和內容進行明確，使他們認識到其事業發展與自我價值的實現前景，通過各個小目標的設置和完成，實現他們價值追求的實現，從而達到激勵的效果。比如，對黨務教務人員管理中，就可以分層進行目標任務的設置，第一階段進行基本黨務知識的教育，第二階段進行黨務活動的開展，第三階段進行黨務工作的總結和改進等，來對教務人員工作進行引導的同時，還能夠促進他們目標任務的完成。

（二）物質激勵

學校教育中，教職工在教書育人的同時，物質薪酬獲取也是其重要的工作目的，因此，基于教職工物質的需求，學校在人力資源管理中就可以通過物質激勵的方式，來激發教職工的積極性和工作效能。在物質激勵中，可以從績效工資的分配和績效工資考核等方面入手。在績效分配中，學校要注重績效考核，從德、能、勤、績四個方面入手，在引入量化評比的同時，進行必要的定性分析，充分體現按勞分配原則，將貢獻與業績大小因素和教職工收入的水平進行密切關聯，制定以崗定薪和按勞取酬的分配制度，從而實現工資薪酬的多元化分配，來實現不同層次工資薪酬的制定，從而激發教職工的工作積極性。

（三）精神激勵

在學校人力資源管理中，教職工需求是存在不同的，一些比較看重物質方面的獎勵，一些則是比較注重精神需求，因此，學校就要因人而異進行豐富的獎勵機制，制定精神激勵的機制。比如，學校可以通過定期對教職工工作情況進行考核，來對優秀教職工進行表揚和肯定，同時還可以通過推舉選優的方式來進行模范教職工的選舉，這樣就能夠激發教職工工作的積極性，通過對他們工作的肯定，對他們工作的情感和思想付出是有激勵作用的，同時還能夠形成良好的競比氛圍，促進他們更好的投入到工作中；另外，為了更好的促進教職工對工作的認識，還可以通過職業規劃培訓的方式，來借助職業規劃的強調激發他們的發展思維，對他們起到激勵作用。

（四）崗位激勵

學校教職工一般對崗位是比較關注的，往往都需要到更好和更加適合的工作崗位中，為了滿足教職工的需求，學校在人力資源管理中就可以對學校職業崗位晉升的機制進行健全，這樣就能夠為教職工提供職業崗位晉升的渠道，提高他們的工作積極性。比如，學校可以根據教育的主管部門相關的要求和規定，并和學校實際情況進行結合，來進行符合校情職稱晉升的制度制定，其中對教職工職位晉升的條件有著嚴格的限制，而教職工為了滿足條件就需要他們不斷的進行自身綜合素質的提升，為教職工提供晉升途徑的同時，實現對他們教學水平的提升，為教師的個人發展和學校發展都具有積極的影響[5]。

結語：綜上所述，激勵機制在學校人力資源管理中具有重要的作用，為了促進其在學校人力資源管理中切實發揮作用，學校就需要對激勵機制不斷進行探索和研究，豐富激勵機制的同時，還要對其運用進行規范，從而提高學校人力資源管理的效果。