“一帶一路”背景下企業人力資源管理現狀及對策探討

蘭州財經大學工商管理學院 聶鴻玉

近年來，隨著“一帶一路”倡議的發展，全球化背景下各經濟體步入了多領域、多層次、多形式合作對接的“新”時代，人才成為保障“一帶一路”倡議順利實施的關鍵。企業必須牢牢抓住“一帶一路”的發展機遇，創新人力資源管理工作，提升整體動態能力，確保企業能夠迎合“一帶一路”的發展方向和其帶來的發展契機，為企業在區域合作及發展中做強、做大奠定基礎。

1 “一帶一路”背景下企業人力資源管理現狀分析

1.1 人力資源管理理念陳舊落后

目前，企業管理者都清楚地認識到人力資源在企業發展中的作用，尤其是“一帶一路”的發展進一步突出了人才的重要性，但大多數企業并沒有樹立科學的人力資源管理理念，仍用簡單、機械的制度對人力資源進行管理。而且，許多企業管理者只重視員工技能的培養，忽略了綜合素質的提高。但隨著現代人力資源管理的發展及“一帶一路”倡議的實施，許多企業人力資源的管理模式已經不能適應當前的經濟發展形勢，必須進行調整和完善。

1.2 缺乏科學長效的人力資源規劃

人力資源規劃是企業從自身戰略目標出發，根據內外部環境的變化，對企業未來人力資源的需求和供給狀況進行分析，以確保在需要的時間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源，從而實現人力資源與其他資源的合理配置。目前，許多企業的人力資源規劃管理還處于較低水平，企業在制定自身發展戰略時，并沒有制定相應的人力資源管理規劃，無論人力資源的整合還是人力資源的開發等，均存在著許多問題。往往在管理發生問題后才采取措施進行補救，如在崗位空缺時才考慮招聘；在員工素質水平不符合需要時才考慮培訓。由于缺乏系統、有效的發展規劃，導致人力資源管理存在較大的隨意性，人才閑置、浪費、流失現象嚴重，嚴重制約企業的發展。在“一帶一路”發展背景下，企業必須制定科學的人力資源管理規劃，加大人才建設的投資，吸收高素質人才，以適應新時期企業發展的需要。

1.3 企業人才選用不合理，培訓不足

人才選拔是人力資源管理的首要環節，關系到整個企業發展的人員質量。但目前許多企業缺乏合理的人才選拔制度，選拔方式仍然以領導任命為主。面試環節缺乏科學設計，主要依靠招聘人員的經驗及主觀印象來選拔人才，對潛在能力及綜合素質的挖掘不足。在家族式企業中還普遍存在用人唯親、用人唯近的情況，裙帶關系普遍，造成人才浪費和流失。此外，大多數企業缺乏合理的培訓規劃，培訓內容以應急需求為主，所謂對員工的培訓僅僅局限于師傅帶徒弟，并沒有進行系統化的安排。同時許多企業管理者認為現在的人才市場供過于求，用人完全可以直接到市場上招聘。這一系列問題不僅不利于員工自身能力的提高，也不利于企業的長遠發展。目前“一帶一路”倡議的實施對接受過專業培訓的高素質人才尤其是國際化人才的需求強烈，企業必須完善人才選拔與培訓機制，更好地適應“一帶一路”倡議來促進自身的發展。

1.4 缺乏科學的績效考核與激勵制度

人力資源是企業最寶貴的資源，設計一套行之有效能調動員工積極性的科學考評機制，不但能成倍挖掘出員工潛在的價值，而且還會極大地避免浪費和損耗，從而降低成本，提高自身的競爭力。但目前我國許多企業考評機制不科學、不嚴謹，考核方法多為定性的，主要側重對員工態度的考核，在考核實施過程中較多依據領導的主觀判斷，而考核內容也多局限于員工對工作任務的完成程度和出勤情況，員工處于被動地位，績效考核沒有發揮很好的作用。由于企業內部缺乏一個公平有效的考核機制，很難對每位員工做出合理對待，容易引起員工的不滿，打擊員工的工作積極性。另外，大多數企業的激勵機制比較單一，過于看重物質激勵，忽視了精神激勵的重要性，有時候領導的認可、職位晉升、工作內容的豐富化、員工職業生涯的長遠規劃等往往對于員工來說是很大的激勵。

1.5 企業文化建設尚不成熟

“一帶一路”建設集政治、經濟、文化為一體，要適應新的發展形勢，企業文化建設至關重要。許多企業對自身文化建設意識淡薄，力度不夠，比如注重形式而忽略內涵、缺乏連續性和穩定性、基礎員工的意識難以體現、缺乏創新等，尤其是不能很好地應對“一帶一路”倡議下不同文化之間的交流與融合，導致企業文化建設難成體系。

1.6 國際化人才資源嚴重缺乏

隨著“一帶一路”倡議的深入推進，國際化人才對加強企業與沿線國家、地區的經貿合作和文化交流的重要性越來越明顯，因此，企業要大力加強對國際化人力資源的開發和培養，尤其應該對國際交流人才進行多元化培養，以便更好地適應“一帶一路”建設。目前，大多數企業對國際型人才的培養存在明顯的短板。大多數企業仍然從滿足企業自身的需求出發對員工進行培訓，而沒有從提高員工整體素質的角度進行考慮，只著重培養員工的具體操作技能，對于員工潛能的挖掘和知識的更新并沒有兼顧。因此，很多企業利用現有資源很難滿足“一帶一路”建設對國際化人才的需求。同時，企業與高校、科研機構聯合培養人才發展模式還沒有完全建立起來，一定程度上也影響了“一帶一路”倡議下相關企業人才培養的質量和規模。

2 “一帶一路”背景下企業人力資源管理創新對策

隨著“一帶一路”倡議的實施，人才的競爭日益激烈，企業亟需轉變人力資源管理理念，創新人才培養模式，大力引進優秀的國際人才，為企業加強“一帶一路”建設提供強有力的人才支撐，從而更好地適應“一帶一路”的發展。

2.1 實行人力資源聯合戰略

人力資源聯合是企業為彌補自身人力資源管理上的不足，與其他企業以契約為紐帶，在人力資源及相關項目資源上所建立的合作關系。在合作的過程中，每家企業都提供各自的優秀人才和技術，按照優勢分工，相互配合，從而高效地完成工作。“一帶一路”沿線國家企業與我國企業互補性強，相互間產業合作的空間十分廣闊，在這種情況下，企業可以憑借自身特有優勢，走產業集群化道路，與相關企業采取人力資源聯合戰略，在合作中謀求共同發展。

2.2 企業人力資源發展戰略

2.2.1 重塑人力資源管理的戰略性理念

(1)從事務型轉向戰略型。

在“一帶一路”發展背景下，必須把人力資源看作戰略性發展資源，通過科學的人力資源規劃、高素質人才培養等一系列戰略措施，實現人力資源的不斷增值。在這一過程中，要注重引進優秀人才，加強人才的開發與培養，為進一步推動企業發展戰略的實施提供強大的動力。

(2)從權力型轉向服務型。

“一帶一路”倡議是站在為人民群眾服務的立場上開展工作的，企業人力資源管理部門也應該由權力中心向服務中心轉變，建立“以人為本”的工作導向，充分挖掘員工潛能，注重員工的內心世界和情感培養，從而最大程度地激發員工積極性。

(3)從經驗型轉向系統化、專業化。

人力資源作為企業發展的戰略性資源，不能靠以前單憑經驗的做法，必須通過系統化、專業化的方式進行管理，有效挖掘核心資源，達到自身價值的增值，從而更好地迎合“一帶一路”倡議的實施。

2.2.2 制定科學的人力資源規劃

企業人力資源規劃是一項系統的、長期的工程。首先應該以企業長遠發展目標為著眼點，對經營環境進行調查，進而與“一帶一路”大背景相融合，明確規劃的目標及方向，在此基礎上，深入研究人力資源的需求與供給情況，預測未來的發展形勢，從而優化人才選拔和任用等工作，避免人才的流失。其次需要從員工個人發展角度出發，在尊重員工的前提下，制定合理的職業生涯規劃，使員工的個人職業發展目標與企業發展目標相一致，從而促進員工自我價值的實現與企業的長遠發展。

2.2.3 創新人才選拔與培養觀念

(1)重視人才選拔與招牌。

企業必須正確認識到招聘工作對自身發展的重要作用，通過分析內部資源和管理，開發出適合企業發展的招聘制度，并在崗位分析的基礎上，將招聘人員的要求具體化，從而有針對性地進行招聘和選拔人才。

(2)招聘“一帶一路”所覆蓋地區的本土人才。

在“一帶一路”發展背景下，企業必須拓寬人才選拔的渠道，不僅要挖掘企業內部現有人才，也要不斷招聘“一帶一路”倡議所覆蓋地區的本土人才，充實企業的人才隊伍。在選拔和任用過程中，要重視對特殊人才的任用，尤其是對于一些重要崗位的專業技術人才要不惜重金聘用，以此吸引更多優秀人才的加入。此外，在招聘外籍員工方面，必須尊重當地的風俗習慣和勞動法律，避免文化沖突，平等對待，特別是在晉升制度和薪酬制度方面，從而為引進國際化人才打下堅實的基礎。

(3)轉變培訓角度。

培訓角度的不同造就人才素質的不同。企業以往培訓的主要目的是讓員工適應本公司情況，了解公司業務，開拓員工視野。但在“一帶一路”背景下，企業要開始面向國際，了解國際市場，這種角度的改變也將帶來員工素質的提升。培訓的方式也從原來的單一化、簡單化向復合化、國際化邁進，相信多樣的、有效的培訓會給企業人才隊伍的建設提供有利的保障。

(4)培訓要將理論與實際相結合。

為適應“一帶一路”發展，企業培訓必須以實地考察為基礎。“一帶一路”倡議所覆蓋的國家和地區眾多，其習俗和生活習慣都存在較大區別，通過搜集整理出的信息資料并不完全客觀，只有實地考察才可以獲得最有利的信息。而且商業信息瞬息萬變，只有讓員工不斷進行實地考察和學習，才能為企業培養出適應性強的優秀人才。

2.2.4 創新績效考核與激勵機制

(1)制定科學的考評機制。

一是建立科學的評價標準。要制定與崗位職責的具體要求相統一的考核內容與評價標準，增強評價的準確性和導向性，從而為有效考評員工提供科學化、規范化的依據。二是健全考核的方式方法。首先，要注重日常考核，將其與年終考核相結合，通過月報、季報、半年小結和年終總結來做好監督檢查。同時實行專項指標完成目標責任制，為年終考核的全面評價分析提供依據；其次，將定量與定性考核相結合，把定量分析作為重要手段運用到考核的各個環節，對于不可量化的指標，則結合相關內容綜合進行定性分析，增加考核的全面性；最后，要改進考評的方法與手段。要將上級評價、職能部門評價、單位內部測評、部門同級互評、民意調查等多種方式相結合，多層次、多渠道、多角度進行考評，增強考評的可信度。三是完善考核的運用機制。要將考核結果與員工工作全程對接，全面結合，建立和完善結果運用、獎優罰劣的配套機制，增強考核的權威性。

(2)建立靈活的激勵制度。

薪酬制度是企業實行激勵機制的重要手段，要通過對員工工作業績的考核來確定薪酬與獎金分配，而不是依靠裙帶關系或工作時間的長短。而且，通過優化人崗匹配，讓員工做自己感興趣的工作；擴大員工持股平臺，期權激勵等都可以激發員工的積極性。此外，要不斷強化精神激勵，對員工給予充分的尊重和理解，建立良好的溝通環境，進而有效培養員工對企業的忠誠和信任。

2.2.5 實行跨文化管理

跨文化管理是企業應對“一帶一路”倡議的關鍵所在。第一，樹立跨文化理念。在“一帶一路”發展背景下，企業必須對文化差異的存在保持正確的態度，要以包容的態度主動從多方面來提高企業文化的認識高度，不斷吸取新的知識與文化，開拓思維，向更加重視企業的長久發展壯大轉變。第二，挖掘跨文化的優勢，保證企業文化建設的有效開展。盡管文化差異在一定程度上會影響企業的管理工作，但另外，正是因為文化差異性帶來價值觀、行為方式上的多樣性特征，使企業能夠具有較強的適應性。企業要主動營造多元化的氛圍，吸收更多創新理念的融入，從而增強自身的競爭力。第三，培育企業特色文化。企業要緊跟“一帶一路”文化建設的大流，將自己的管理理念與不同國家企業的管理理念相結合，形成具有特色的企業文化。

2.2.6 大力培養國際化人才

“一帶一路”倡議的實施，必須有強有力的人才體系來支撐。企業在“一帶一路”建設中，必須創新人力資源管理，加快培養一批素質優良的國際化人才，促進國際化人才的合理分布及有效配置，提高企業的競爭實力。一方面，企業應加大對“一帶一路”沿線國家人才的引進力度，為“一帶一路”建設提供有效的人才支撐。另一方面，要提升產學研合作水平，打造產學研一體化發展模式。不斷加強與相關高校及科研機構的合作，將國際化人才的培養引入到人才培養系統當中，有針對性地設置專業、課程，定向為企業培養適應“一帶一路”倡議所需要的國際化人才，不斷提高學生的國際化水平。此外，企業可以將國際化人才的培養外包，委托專門機構進行專業化的培訓，這種管理既能適應企業內部管理的需要，又能獲得專業化的服務。按照企業的需要分期分批培訓所需的國際化人才，在課程設置、培訓管理等方面完全按照企業需求進行制定，從而為企業對接“一帶一路”倡議增添新的力量。

2.2.7 加強科技創新

在2017年的“一帶一路”國際合作高峰論壇上習主席明確表示，愿同各國加強創新合作，啟動“一帶一路”科技創新計劃，開展科技人文交流、共建聯合實驗室、科技園區合作、技術轉移4項行動。企業必須秉承“互學互鑒”的“一帶一路”精神，不斷學習先進的科技管理方法與相關理論，重視提高科研人員的專業水平，大力培養“一帶一路”倡議發展所需的科技管理人員與技術人員，在此基礎上，借助自身區位優勢以及科技領域優勢與各國、地區開展科技交流合作，借助既有的、行之有效的區域合作平臺實現多方共贏，促進科學技術發展。

3 結語

“一帶一路”倡議為沿線國家的優勢互補、協同發展開啟了新的機遇之窗，也為我國企業的人力資源管理帶來較多機遇與挑戰。企業在實際發展中必須正視當前人力資源管理方面存在的不足，按照“一帶一路”倡議要求，改進人力資源管理工作，準確把握人力資源管理理念，增強人才開發培養意識，重視企業內部文化建設，進而推動企業綜合實力的提高，為企業對接“一帶一路”建設奠定堅實的基礎。