關(guān)于利用人力資源提升企業(yè)創(chuàng)新能力的研究

霍榮峰

摘 要：本文從以人力資源的作用出發(fā)，分析了企業(yè)人力資源創(chuàng)新性現(xiàn)狀。詳細提出在企業(yè)中如何提高人力資源創(chuàng)新能力的策略，為提升企業(yè)創(chuàng)新能力，提高市場競爭力提供了很好的參考意見，具有一定的指導作用。

關(guān)鍵詞：人力資源：創(chuàng)新;企業(yè)

隨著自動化、信息化的來臨，產(chǎn)能過剩成為了一個不可忽視的問題，企業(yè)如何能夠在市場中提高競爭力一直是社會各界關(guān)心的問題，很久之前就提出人才是21世紀最寶貴資源的概念，但是隨著移動網(wǎng)絡(luò)和智能化的迅速普及，越來越多的高學歷、高技能人才似乎和現(xiàn)代社會格格不入，企業(yè)家簡單的“借腦”的管理模式也將企業(yè)帶入下坡路，創(chuàng)新不再是一個人發(fā)揮天賦的創(chuàng)新，更需要團隊的創(chuàng)新和創(chuàng)造，才能將企業(yè)帶出困境，也就是說人力資源具有不可忽視的戰(zhàn)略意義，因此企業(yè)如何利用現(xiàn)有的人力資源提升企業(yè)競爭力是非常值得研究的一個課題。

一、人力資源理論概述

人力資源指發(fā)展經(jīng)濟和社會事業(yè)所需要的具有必要勞動能力的人口，也指一定時期內(nèi)企業(yè)中對價值創(chuàng)造起貢獻作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。用于在生產(chǎn)中創(chuàng)造物質(zhì)財富所需要素被定義為資源，相對于物力、財力和信息等資源，人力資源是最寶貴的資源，人力資源與其他資源相比，具有不可取代的獨特性、可塑性。

二、人力資源創(chuàng)新能力現(xiàn)狀與分析

我國一直對創(chuàng)新型企（事）業(yè)大力支持，從改革開放初期就已經(jīng)制定了相關(guān)政策，隨著工業(yè)化進步，國家逐漸從科研院所、高校等事業(yè)單位創(chuàng)新，逐漸轉(zhuǎn)變成鼓勵產(chǎn)學研一體化發(fā)展的政策支持，并有組織的進行技術(shù)下放，將軍工、航空航天等領(lǐng)域技術(shù)應用也向民用市場化邁進，鼓勵其下屬企業(yè)逐步參與到市場競爭中，提升整體社會的技術(shù)水平;對于人才方面各地也推出了各種優(yōu)惠政策，不僅僅面向企業(yè)，很多地方政府直接對高學歷、高技能人才進行各種政策扶植和福利支持，提升區(qū)域人力資源的競爭力，以鞏固日益嚴峻全球白熱化競爭中的企業(yè)市場地位。盡管我國政府和企業(yè)投入了巨大的精力和資金，但是社會高速進步，利用人力資源（社會第一資源）提升創(chuàng)新能力仍存在一些不足，主要存在以下幾個方面問題。

（一）員工關(guān)懷不足

在市場競爭日益緊張的今天，企業(yè)關(guān)注的重點是利潤和市場前景，一個投資項目幾年可以獲得回報和回報率大小是企業(yè)家重點研究的課題。企業(yè)和員工的關(guān)系往往直白的看成雇傭和被雇傭之間的關(guān)系，盡管有日常形式的寒暄和聚會，但是內(nèi)心冷漠與隔閡很容易在日常工作的形成，例如企業(yè)對利潤的過分追求，員工自然認為自己僅僅是利潤生產(chǎn)機器，很多領(lǐng)導也認為批評員工是一種有效的管理手段。人力資源是一種能動性社會資源，一旦失去關(guān)懷，就會嚴重降低其創(chuàng)新的積極性和創(chuàng)新能力。

（二）創(chuàng)新團隊概念模糊

人力資源創(chuàng)新能力的開發(fā)絕對不是對某個人的開發(fā)，單打獨斗創(chuàng)新型企業(yè)很容易被淘汰，研發(fā)型企業(yè)最簡單模式是研發(fā)和營銷，這需要核心技術(shù)人員、管理隊伍和營銷隊伍，只有團隊的合作才能協(xié)調(diào)內(nèi)部研發(fā)和市場運作。國內(nèi)目前對創(chuàng)新團隊的組織往往選擇高學歷專業(yè)技術(shù)人才，一些大型企業(yè)甚至批量聘請博士、教授等高級人才，但是作為創(chuàng)新型企業(yè)卻忽視市場營銷人力資源的開發(fā)，對市場前期的調(diào)查，或者對市場潛在產(chǎn)品預測不足，只是看現(xiàn)有市場銷售好的產(chǎn)品，具有很大的盲目性，也造成了市場的過飽和與自身資金浪費，研發(fā)團隊的結(jié)構(gòu)全部由高學歷人才的組成，會造成有限資源的爭搶，不利于企業(yè)對某種產(chǎn)品的細致開發(fā)，管理團隊的協(xié)調(diào)作用直接關(guān)系到創(chuàng)新能力和效率，但企業(yè)存在管理者與高學歷人才交流難的問題。如何充分利用人力資源，發(fā)揮團隊創(chuàng)新能力需要與時俱進的研究該問題。

（三）缺少人力資源規(guī)劃

對于高層次人力資源長久規(guī)劃，企業(yè)一般都不重視，專業(yè)培訓少，無長期培訓計劃和目標。由于高層次人才的專業(yè)性強，進行專業(yè)性培訓和人才深造也需要花費大筆資金和較長時間，企業(yè)更注重眼前利益，不愿意進行過多的資金投入。高層次人才進行研發(fā)等工作，需要更多的實驗和分析，企業(yè)一般為了降低成本，不愿意對配套設(shè)實驗施投入，這樣造成了新產(chǎn)品開發(fā)不足。為了保密等原因，企業(yè)一般不支持進行技術(shù)交流，擔心技術(shù)核心外流，但是長時期自我封閉也造成了技術(shù)傳承的近親繁殖，很難在創(chuàng)新上獲得突破。

（四）管理體制落后

企業(yè)發(fā)展過程中，管理體制一直會沿用舊的管理模式，包括人員配置、組織結(jié)構(gòu)、審批體系和薪酬制度等。很多企業(yè)管理體制不完善，需要不斷地完善和改進，同時受到深厚的傳統(tǒng)思維（“人治”思維）方式影響，企業(yè)制度不能得到很好執(zhí)行。人力資源評價體系落后一直制約員工發(fā)揮，尤其是對于優(yōu)質(zhì)人力資源創(chuàng)新能力的發(fā)揮。薪酬體系是激發(fā)員工創(chuàng)新能力的潤滑劑，引用大鍋飯體制或者平均績效管理模式，會消磨人力資源創(chuàng)新的積極性。技術(shù)文件的審批體系滲透于創(chuàng)新工作的各個環(huán)節(jié)，很多企業(yè)仍采用落后的會簽模式，既浪費人力資源，也助長了形式主義蔓延。

三、提升人力資源創(chuàng)新對策

（一）做好人文關(guān)懷

為了減少高質(zhì)量人力資源的流失，企業(yè)內(nèi)部必須做好人文關(guān)懷，好的人文關(guān)懷可以營造良好的創(chuàng)新氛圍，提高員工對企業(yè)的忠誠度和滿意度，縮小員工（尤其是領(lǐng)導和員工）之間的距離，使成員在技術(shù)交流、問題溝通、處理偶發(fā)故障時無心理障礙，在關(guān)鍵問題上可以敞開心扉多角度、多方向進行深入探討。

（二）合理搭建創(chuàng)新團隊

人力資源創(chuàng)新水平取決于團隊建設(shè)，如何搭建團隊一直是在探討的問題，很多社會評價機制和企業(yè)管理者會用學歷和職稱作為創(chuàng)新能力評價指標，忽視創(chuàng)新團隊的人力資源梯度建設(shè)，在創(chuàng)新活動中仍然需要大量的日常工作和低效率的任務去完成，例如信息收集與篩選、產(chǎn)品實驗過程和數(shù)據(jù)后處理，程序調(diào)試與改進等細節(jié)工作需要大量的時間和精力去完成，因此注重創(chuàng)新團隊的人力資源結(jié)構(gòu)是非常重要的，每個團隊選用合理的金字塔結(jié)構(gòu)，將不同難度系數(shù)任務分配到每一個人手上才能起到事半功倍的效果。

創(chuàng)新企業(yè)存在研發(fā)、制造和銷售等多個部門，傳統(tǒng)的人力資源創(chuàng)新容易局限在企業(yè)研發(fā)形式的創(chuàng)新，提升人力資源的創(chuàng)新能力需要將創(chuàng)新活動滲透于市場營銷、生產(chǎn)制造等多個環(huán)節(jié)，讓高素質(zhì)人力資源提升企業(yè)整體創(chuàng)新能力。

（三）對人力資源發(fā)展進行長遠規(guī)劃

人力資源的長遠規(guī)劃是保證人力資源獲得保值和增值的必要手段，企業(yè)增加該方面投資預算，可以很好的解決人力資源“時效性”問題。積極開展和國內(nèi)外技術(shù)交流也是推進人才創(chuàng)新的有效手段，尤其是在專門行業(yè)學術(shù)交流，集合各種新的技術(shù)和創(chuàng)新理念，可以激活企業(yè)員工的創(chuàng)新能力和水平。

（四）選用合理的人力資源管理模式

管理制度是企業(yè)平穩(wěn)高效運行的基礎(chǔ)，簡化工作流程增加辦事效率才能保證員工高效率、快節(jié)奏的工作節(jié)拍，才能提高人力資源創(chuàng)新效率。明確員工工作任務和時間節(jié)點，明確企業(yè)獎懲制度，讓每個人都有勞有所獲的感覺。靈活運用績效管理辦法，不生搬硬套強制推行其它的企業(yè)管理經(jīng)驗，對于大型工程，每個細節(jié)都需要認真權(quán)衡與考慮，單純強化某一個部位優(yōu)勢，會誘發(fā)員工的心理失衡，因此權(quán)衡每一個任務的難度，適當增加項目個別節(jié)點獎勵，既可增加員工積極性，也不影響其他員工的心理平衡，及時發(fā)現(xiàn)不能勝任工作任務的員工，由專業(yè)培訓人員提供專業(yè)技術(shù)指導與幫助，如果仍不能完成其任務，根據(jù)企業(yè)實際情況進行崗位調(diào)整，并進行心理指導，防止出現(xiàn)消極怠工情緒的產(chǎn)生。對關(guān)鍵技術(shù)文件的審核與批準采用專家評審模式，刪除不專業(yè)人員的審批環(huán)節(jié)，既可提高技術(shù)文件質(zhì)量，降低問題發(fā)生，也讓高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人員獲得自身能力提升，如果企業(yè)沒有專家等高級人才，可以選擇組織社會評審形式。

結(jié)束語：

信息時代帶來的機遇和挑戰(zhàn)，已經(jīng)彰顯了人力資源在市場競爭中決定性意義，企業(yè)從“制造型”轉(zhuǎn)型為“創(chuàng)造型”更有賴于對人力資源創(chuàng)新性的充分開發(fā)培養(yǎng)，以切實的人文關(guān)懷為基礎(chǔ)建立創(chuàng)新團隊，制定切實有效的人力資源培訓計劃和管理模式，提高人力資源的創(chuàng)新能力。

參考文獻：

[1]張瑞娟.創(chuàng)新導向人力資源管理實踐如何影響組織創(chuàng)新：創(chuàng)新氛圍和組織結(jié)構(gòu)特征的作用[J].中國人力資源開發(fā)，2016（15）：57-62.

[2]梅麗珍.人力資源循證決策對人力資源管理效能影響機制研究[D].浙江大學碩士論文，2014：1-4.