淺談新時期企業人力資源薪酬管理的思考

摘 要：薪酬管理是員工特別關心的東西，它是人力資源管理工作的重要組成部分，對企業的發展有著巨大的推動作用。因此，企業要注重公司薪酬管理體系的建設，實施新的經營戰略，樹立良好的企業品牌，讓企業在眾多企業中脫穎而出。本文結合新時代企業的發展狀況，對新時期企業人力資源薪酬管理體系進行探討，并提出相應的對策及措施。

關鍵詞：人力資源薪酬管理;問題缺陷;相關對策

目前，我國許多產業正處于轉型期，大部分產業因生產的產品過多，出現產品嚴重過剩，產品長時間的堆積給企業的發展帶來了許多壓力，嚴重影響了我國經濟的發展。新時代，黨和國家高度重視我國企業的發展，對于企業在產品生產和銷售方面打開了新的發展局面。在外鼓勵本國企業創新發展，在內建立健全完善的薪酬管理體系，以此來增強企業管理能力，提高在市場中的競爭能力。

一、薪酬管理在企業人力資源中的作用

（一）滿足企業發展需求，增強企業實力

薪酬管理對于員工來說，有著重要的意義。薪酬是員工工作的動力，維持生存的基本保障，薪酬是員工付出的勞動所獲得的勞動報酬，對員工有著重要意義。對于企業來說，企業發展重要支撐力量是員工，只有員工的辛勤勞作，企業才能持續的生存發展下去。隨著社會的不斷發展，人力資源管理戰略已成為企業發展所必須要重視的問題，為了使企業更好的向前發展，提高企業的競爭力，就必須要建立一個好的薪酬設計體系，為公司的發展提供經營戰略。

（二）激發員工的工作熱情

企業之所以能取得良好的成績，是因為有員工的不懈努力，凝聚力強的企業往往工作的效率和質量是最好的。當今如何調動員工的生產積極性，高效的完成工作任務，為企業帶來巨大的經濟利益已經成為了企業研究的重點。企業需要優秀的員工為企業的發展提供技術、勞動力等的支持，而企業內部的薪酬管理則是吸引優秀人才的關鍵點。好的薪酬管理體系才能留住人才，才能夠更好地調動企業員工的積極性，能激發員工的工作熱情，讓才能更好地發揮出員工的知識和技術水平，為企業的發展創造機會和價值。因此，企業要注重對員工薪酬的管理，讓員工在工作中獲得的回報，盡可能的增強員工的價值感、成就感和歸屬感。

二、人力資源薪酬管理所存在的問題

我國人力資源薪酬管理體系在很大程度促進了公司的發展，但是與發達國家相比，我國的薪酬管理還顯得比較落后。就現階段而言，我國的薪酬管理存在以下幾個問題。

（一）薪酬分配的方式較為單一

目前，我國的勞動報酬管理方式還比較單一，沒有其他種形式的薪酬形式，只有績效工資和年終獎。當前我國的分配方式是以按勞動分配為主體，多種分配方式并存的分配方式。在企業，對于資本因素企業是非常重視的，而勞動力、管理和技術等因素卻常常被忽視。由于企業沒有充分的考察這些因素，在薪酬管理制度上的系統化和精細化管理的不足，很難達到企業發展的理想效果。企業員工不能瓜分企業分紅時，連員工的生產積極性就會下降，難以發揮出個人的最大作用。

（二）薪酬分配的方式與績效管理不一致

目前，我們薪酬分配方式主要存在以下問題是企業制定了一些績效評價方案，并以此來分配員工應所得的勞動報酬。由于績效評價對員工沒有很大的激勵作用，員工的薪酬水平較為平均，員工獲得的勞動報酬與勞動不成比例，無法體現出技術在企業發展中的重要性，從而使人才的優勢難以發揮出來。其次，企業所發放獎金薪酬波動性較大，薪酬的波動說明了員工的工作狀況的好壞，以及反映了職工工作年限以及職稱等級的薪酬水平，這就使得新型的薪酬機制在企業發展中，很難發揮出新型技術的作用。如果企業的薪資波動幅度較小，員工收入少，那么長期以來就會影響企業的生產經營效益。

（三）薪酬管理模式缺乏科學理論的指導

從薪酬管理體系來看，當前企業管理制度還有待完善，企業在技術方面的認知還有待提高，對員工的薪酬需求不了解。同時，企業沒有樹立完善的科學的管理理念，企業內部的構建投資較少，對于薪酬只是簡單的將薪酬理解為企業員工的工資、獎金等，因而科學性和系統性在薪酬管理的運用上較為缺乏，員工的需要得不到滿足，從而缺乏工作的動力。

三、企業薪酬管理問題的對策和措施

綜上所述，我們發現目前我國薪酬管理所存在的問題。針對這些問題，提出了以下幾點應對措施

（一）樹立新的薪酬管理理念

面對薪酬問題就應該根據企業自身的內部情況，樹立全新的薪酬管理理念，把管理思想和管理手段相結合，不斷的提高企業的競爭能力，這是企業發展的重要基礎。企業的決策者要充分認識到薪酬管理對于企業得發展意義，它不僅僅是給予員工物質方面的報酬，而是包含有企業的獎金、津貼和生活補貼等，根據員工的工作狀況，給予他們應得的報酬和相應的獎金。全面薪酬管理體系應該是將物質和精神相融合，與時代發展狀況相統一，更好地為企業服務。

（二）建立以人為本的薪酬管理機制

員工對于企業具有非常重要的意義，在企業管理方面，應加入人本管理理念，將“以人為本”的管理理念貫徹到企業的發展理念當中，創造新的薪酬管理模式。對于員工的薪酬分配 要結合員工的實際工作狀況來制定，工作效率高的員工應給予相應的獎勵，工作能力低的員工應給予其鼓勵，以此來均衡企業的發展，盡可能的企業注入新的活力。企業在薪酬管理方面要注重“以人為本”，充分尊重員工的需求，這樣才能讓員工有歸屬感。

（三）建立工作考核機制

建立工作考核機制，能夠充分調動員工的工作積極性，增強員工的工作責任感。將薪酬與績效緊密結合一起，通過對員工工作的考核，來分配員工的勞動報酬，這樣有利于促進我國收入公平，容易讓員工有歸屬感。薪酬的具有重要作用，它不僅能增強員工對企業的認同感，而已也能更好地推動企業向前發展。

結束語：

薪酬設計是企業內部管理的重要組成部分，它是企業生產和發展的重要支柱，越來越受到企業管理者的關心和重視。本文分析當前我國薪酬管理存在的問題和需要改進的地方，并提出了相關的解決措施，希望對企業有所幫助。

參考文獻：

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[2]后捷.新時期關于企業人力資源薪酬管理的相關思考[J].人力資源管理，2017（11）：112-113.

作者簡介：

郭棟林（1986-），男，山東萊州人，中國人民大學社會學碩士，經濟師。研究方向：人力資源薪酬管理。