淺談新時(shí)期企業(yè)人力資源薪酬管理的思考

摘 要：薪酬管理是員工特別關(guān)心的東西，它是人力資源管理工作的重要組成部分，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著巨大的推動(dòng)作用。因此，企業(yè)要注重公司薪酬管理體系的建設(shè)，實(shí)施新的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，樹立良好的企業(yè)品牌，讓企業(yè)在眾多企業(yè)中脫穎而出。本文結(jié)合新時(shí)代企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，對(duì)新時(shí)期企業(yè)人力資源薪酬管理體系進(jìn)行探討，并提出相應(yīng)的對(duì)策及措施。

關(guān)鍵詞：人力資源薪酬管理;問題缺陷;相關(guān)對(duì)策

目前，我國(guó)許多產(chǎn)業(yè)正處于轉(zhuǎn)型期，大部分產(chǎn)業(yè)因生產(chǎn)的產(chǎn)品過多，出現(xiàn)產(chǎn)品嚴(yán)重過剩，產(chǎn)品長(zhǎng)時(shí)間的堆積給企業(yè)的發(fā)展帶來了許多壓力，嚴(yán)重影響了我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。新時(shí)代，黨和國(guó)家高度重視我國(guó)企業(yè)的發(fā)展，對(duì)于企業(yè)在產(chǎn)品生產(chǎn)和銷售方面打開了新的發(fā)展局面。在外鼓勵(lì)本國(guó)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展，在內(nèi)建立健全完善的薪酬管理體系，以此來增強(qiáng)企業(yè)管理能力，提高在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)能力。

一、薪酬管理在企業(yè)人力資源中的作用

（一）滿足企業(yè)發(fā)展需求，增強(qiáng)企業(yè)實(shí)力

薪酬管理對(duì)于員工來說，有著重要的意義。薪酬是員工工作的動(dòng)力，維持生存的基本保障，薪酬是員工付出的勞動(dòng)所獲得的勞動(dòng)報(bào)酬，對(duì)員工有著重要意義。對(duì)于企業(yè)來說，企業(yè)發(fā)展重要支撐力量是員工，只有員工的辛勤勞作，企業(yè)才能持續(xù)的生存發(fā)展下去。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，人力資源管理戰(zhàn)略已成為企業(yè)發(fā)展所必須要重視的問題，為了使企業(yè)更好的向前發(fā)展，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，就必須要建立一個(gè)好的薪酬設(shè)計(jì)體系，為公司的發(fā)展提供經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。

（二）激發(fā)員工的工作熱情

企業(yè)之所以能取得良好的成績(jī)，是因?yàn)橛袉T工的不懈努力，凝聚力強(qiáng)的企業(yè)往往工作的效率和質(zhì)量是最好的。當(dāng)今如何調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)積極性，高效的完成工作任務(wù)，為企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)利益已經(jīng)成為了企業(yè)研究的重點(diǎn)。企業(yè)需要優(yōu)秀的員工為企業(yè)的發(fā)展提供技術(shù)、勞動(dòng)力等的支持，而企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理則是吸引優(yōu)秀人才的關(guān)鍵點(diǎn)。好的薪酬管理體系才能留住人才，才能夠更好地調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，能激發(fā)員工的工作熱情，讓才能更好地發(fā)揮出員工的知識(shí)和技術(shù)水平，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造機(jī)會(huì)和價(jià)值。因此，企業(yè)要注重對(duì)員工薪酬的管理，讓員工在工作中獲得的回報(bào)，盡可能的增強(qiáng)員工的價(jià)值感、成就感和歸屬感。

二、人力資源薪酬管理所存在的問題

我國(guó)人力資源薪酬管理體系在很大程度促進(jìn)了公司的發(fā)展，但是與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我國(guó)的薪酬管理還顯得比較落后。就現(xiàn)階段而言，我國(guó)的薪酬管理存在以下幾個(gè)問題。

（一）薪酬分配的方式較為單一

目前，我國(guó)的勞動(dòng)報(bào)酬管理方式還比較單一，沒有其他種形式的薪酬形式，只有績(jī)效工資和年終獎(jiǎng)。當(dāng)前我國(guó)的分配方式是以按勞動(dòng)分配為主體，多種分配方式并存的分配方式。在企業(yè)，對(duì)于資本因素企業(yè)是非常重視的，而勞動(dòng)力、管理和技術(shù)等因素卻常常被忽視。由于企業(yè)沒有充分的考察這些因素，在薪酬管理制度上的系統(tǒng)化和精細(xì)化管理的不足，很難達(dá)到企業(yè)發(fā)展的理想效果。企業(yè)員工不能瓜分企業(yè)分紅時(shí)，連員工的生產(chǎn)積極性就會(huì)下降，難以發(fā)揮出個(gè)人的最大作用。

（二）薪酬分配的方式與績(jī)效管理不一致

目前，我們薪酬分配方式主要存在以下問題是企業(yè)制定了一些績(jī)效評(píng)價(jià)方案，并以此來分配員工應(yīng)所得的勞動(dòng)報(bào)酬。由于績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)員工沒有很大的激勵(lì)作用，員工的薪酬水平較為平均，員工獲得的勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)不成比例，無法體現(xiàn)出技術(shù)在企業(yè)發(fā)展中的重要性，從而使人才的優(yōu)勢(shì)難以發(fā)揮出來。其次，企業(yè)所發(fā)放獎(jiǎng)金薪酬波動(dòng)性較大，薪酬的波動(dòng)說明了員工的工作狀況的好壞，以及反映了職工工作年限以及職稱等級(jí)的薪酬水平，這就使得新型的薪酬機(jī)制在企業(yè)發(fā)展中，很難發(fā)揮出新型技術(shù)的作用。如果企業(yè)的薪資波動(dòng)幅度較小，員工收入少，那么長(zhǎng)期以來就會(huì)影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益。

（三）薪酬管理模式缺乏科學(xué)理論的指導(dǎo)

從薪酬管理體系來看，當(dāng)前企業(yè)管理制度還有待完善，企業(yè)在技術(shù)方面的認(rèn)知還有待提高，對(duì)員工的薪酬需求不了解。同時(shí)，企業(yè)沒有樹立完善的科學(xué)的管理理念，企業(yè)內(nèi)部的構(gòu)建投資較少，對(duì)于薪酬只是簡(jiǎn)單的將薪酬理解為企業(yè)員工的工資、獎(jiǎng)金等，因而科學(xué)性和系統(tǒng)性在薪酬管理的運(yùn)用上較為缺乏，員工的需要得不到滿足，從而缺乏工作的動(dòng)力。

三、企業(yè)薪酬管理問題的對(duì)策和措施

綜上所述，我們發(fā)現(xiàn)目前我國(guó)薪酬管理所存在的問題。針對(duì)這些問題，提出了以下幾點(diǎn)應(yīng)對(duì)措施

（一）樹立新的薪酬管理理念

面對(duì)薪酬問題就應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身的內(nèi)部情況，樹立全新的薪酬管理理念，把管理思想和管理手段相結(jié)合，不斷的提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，這是企業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。企業(yè)的決策者要充分認(rèn)識(shí)到薪酬管理對(duì)于企業(yè)得發(fā)展意義，它不僅僅是給予員工物質(zhì)方面的報(bào)酬，而是包含有企業(yè)的獎(jiǎng)金、津貼和生活補(bǔ)貼等，根據(jù)員工的工作狀況，給予他們應(yīng)得的報(bào)酬和相應(yīng)的獎(jiǎng)金。全面薪酬管理體系應(yīng)該是將物質(zhì)和精神相融合，與時(shí)代發(fā)展?fàn)顩r相統(tǒng)一，更好地為企業(yè)服務(wù)。

（二）建立以人為本的薪酬管理機(jī)制

員工對(duì)于企業(yè)具有非常重要的意義，在企業(yè)管理方面，應(yīng)加入人本管理理念，將“以人為本”的管理理念貫徹到企業(yè)的發(fā)展理念當(dāng)中，創(chuàng)造新的薪酬管理模式。對(duì)于員工的薪酬分配 要結(jié)合員工的實(shí)際工作狀況來制定，工作效率高的員工應(yīng)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，工作能力低的員工應(yīng)給予其鼓勵(lì)，以此來均衡企業(yè)的發(fā)展，盡可能的企業(yè)注入新的活力。企業(yè)在薪酬管理方面要注重“以人為本”，充分尊重員工的需求，這樣才能讓員工有歸屬感。

（三）建立工作考核機(jī)制

建立工作考核機(jī)制，能夠充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，增強(qiáng)員工的工作責(zé)任感。將薪酬與績(jī)效緊密結(jié)合一起，通過對(duì)員工工作的考核，來分配員工的勞動(dòng)報(bào)酬，這樣有利于促進(jìn)我國(guó)收入公平，容易讓員工有歸屬感。薪酬的具有重要作用，它不僅能增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，而已也能更好地推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展。

結(jié)束語：

薪酬設(shè)計(jì)是企業(yè)內(nèi)部管理的重要組成部分，它是企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的重要支柱，越來越受到企業(yè)管理者的關(guān)心和重視。本文分析當(dāng)前我國(guó)薪酬管理存在的問題和需要改進(jìn)的地方，并提出了相關(guān)的解決措施，希望對(duì)企業(yè)有所幫助。

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作者簡(jiǎn)介：

郭棟林（1986-），男，山東萊州人，中國(guó)人民大學(xué)社會(huì)學(xué)碩士，經(jīng)濟(jì)師。研究方向：人力資源薪酬管理。