臺州市“縣管校聘”管理改革探索與實踐

■潘林超/浙江省臺州市教育局教學研究室

“縣管校聘”是一項中小學人事管理制度改革。2014年，由教育部等四部門聯合印發的《關于推進縣（區）域內義務教育學校校長教師交流輪崗的意見》，明確建立“縣管校聘”的教師管理制度，進一步促進教師流動的制度化、穩定化。教師由“校管”走向“縣管”，雖一字之差，但對于縣域內教師資源統籌配置、教師交流輪崗工作的推進，以及促進縣域內教育均衡發展將起到積極作用。本文試以浙江省臺州市“縣管校聘”推進工作為例，闡述改革的進程和成效，剖析存在的問題，并探索“縣管校聘”的解題之策。

一、臺州市“縣管校聘”改革試點進程

近年來臺州市委、市政府在教育的統籌均衡發展上做了切實有效的工作，學校的基礎硬件設施走向現代化、信息化，而在教師資源均衡發展上缺遭遇瓶頸——教師隊伍仍面臨著整體積極性不高、流動性差、優師向城區集聚等問題。而這些問題的解決又受到現行教師隊伍管理部門多、流動程序繁瑣、主管部門與學校自主用人權力小和職責不清等因素的制約。為破解這些難題，在全面實行校長教師交流工作的基礎上，2016年開始我市選擇路橋區、玉環市、天臺縣作為全省推進“縣管校聘”管理改革工作試點縣（市、區），2016年11月市教育局會同市編委、市財政局、市人社局制定印發《關于推進我市中小學教師“縣管校聘”管理改革試點工作的通知》，2017年市教育局印發《關于在市直公辦普通高中學校開展教師“市管校聘”改革試點工作的通知》，在市直11所公辦普通高中進行“市管校聘”管理改革試點工作。2018年，按照省里統一部署，我市在試點工作的基礎上全面實施中小學教師“縣管校聘”管理改革工作，積極探索“以縣為主、統籌管理、按崗聘用、有序流動”的中小學人事管理體制改革。

通過兩年多的“縣管校聘”改革，臺州市初步建立了中小學教師良性流動的常態機制，一定程度上化解了教師資源配置矛盾，推進了均衡配置，實行了教職工全員聘用制，激發了教師隊伍的活力。“縣管校聘”改革覆蓋面也不斷提升。據統計，2018年全市“縣管校聘”改革覆蓋學校數達543，占學校總數的82.3%，改革覆蓋教師數達38008，占教師總數的80.2%。參與本校競聘人數為36885，跨校競聘人數為1025，組織調劑安排上崗人數為90，待崗培訓人數為6，解聘人數為6。

二、改革工作成效

（1）改變教師資源配置模式，實現總量管理、統籌使用。強化教育行政部門對教師資源配置的主體作用，加大對教師統籌管理的使用力度。人力社保部門根據教師編制總量和實際崗位聘任情況，確定教育系統事業單位管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位職級、等級總量。編制、崗位總量根據生源變化、教師結構等情況，每年進行動態微調。教育部門在核定的編制、崗位總量內，統籌使用、動態調整，按照實際需求核定學校教師編制、崗位數量后報編辦、人社備案。2018年全市公開招聘中小學教師1627人，比2017年多招錄118人；2018年起在職稱推薦評審過程中，規定可以按3%崗位指標統籌。統籌指標用于市級校本培訓示范學校、縣級校本培訓考核優秀的學校和教師，省級重點示范學校，師德建設突出的典型學校。編制使用效率進一步提高，崗位聘用基本得到落實，使編制與崗位管理更加適應教育教學實際發展的需要。

（2）打破校長教師交流體制障礙，促進師資均衡配置。各地在推進“縣管校聘”工作中，通過讓教師評聘和教師生活待遇向農村傾斜，制定農村支教教師等激勵政策，積極引導優秀教師向農村學校、薄弱學校流動，促進城鄉學校師資均衡配備。2018年全市義務教育教師校長共交流1557人，其中校長交流194人，占交流人數的12.5%，骨干教師交流261人，占交流人數的16.8%，具有中級職稱的交流人數達847人。

（3）打破崗位排隊傳統，實現自主選擇、科學用人。積極指導督促各校進一步完善績效考核方案，建立科學嚴謹的評價體系，形成正確的用人導向。通過“縣管校聘”改革，學校可以建立更科學的評價體系，完善績效考核方案，形成正確的用人導向；通過競聘上崗、雙向選擇的機制，使教師隊伍的組合、學科教師的搭配更加科學合理。“縣管校聘”改革讓教師有了更多的自主選擇權，教師可以更好地發揮自己的專業特長和優勢，獲得更理想的專業發展和崗位晉升空間。從而激發教師自覺苦練內功，提升自身素養，促進教師個體發展。

（4）打破鐵飯碗思維，實現能進能出、能上能下。以“師德、能力、業績、貢獻”為評價導向，以“學校、家長、同事”為評價群體，健全競爭性用人機制，探索教師退出渠道，出臺教師退出教學崗位實施辦法。通過“縣管校聘”，考核評價重點向教學一線傾斜，明確了從事教輔、工勤工作的人員不再晉升教師系列高一級專業技術職務。2018年，90人被組織調劑上崗，6人待崗培訓首輪落聘，6人解除在編身份。能進能出、能上能下的教師退出機制和崗位競聘機制，使教師群體更加珍惜教師崗位，也堅定了一線教學人員“終身從教”信念，進一步提升了一線教師的經濟收入和社會地位，在整個教育系統形成了“拉標桿、找差距、有作為”的良好氛圍。

三、改革中存在的問題

“縣管校聘”試點工作推進兩年來，通過對教師、管理者等群體的訪問、座談及數據統計分析等綜合研究，發現改革中存在的一些困難和問題，主要集中在以下幾個方面：

（1）學科教師配置結構性矛盾。目前，臺州市中小學校教師配置普遍存在結構性超編或缺編現象，總體處于不均衡狀態。不同學校之間師資水平相去甚遠，農村偏遠地區教師數量不足，教師學科結構性矛盾比較突出。另外，課程改革造成相關專業教師短缺、學科專業性導致不同學科教師無法替代、老年教師無法適應滿工作量的一線教學工作等情況；新高考實施的選考政策，學生選課的不可預知，造成學校出現教師結構不夠合理的情況，有些學科師資過于充裕，有些學科師資緊張，不能真正做到優勝劣汰。

（2）教師個體發展利益與價值觀障礙。“縣管校聘”的實施在一定程度上催生了教師內在價值沖突。一方面，作為“系統人”的教師積極參與崗位競聘，拓展了自身發展平臺，客觀上實現了教師資源的優化配置。另一方面，激烈的崗位競聘，必然打破教師原有相對穩定的生活工作圈子，與傳統“學校人”的文化價值觀產生沖突，同時優勝劣汰的競聘結果也在一定程度上影響教師團隊的向心力。

（3）教師的崗位憂患意識和競爭意識有待增強。盡管有少數教師被解聘，對個別教師的崗位作了調整，但對絕大多數教職工沒有大的震動，沒有形成大的壓力，這批教師好的崗位競聘不上，落聘也輪不到他們，會抱著一種無所謂的態度。另外，由于個別學校崗位設置和教師人數相同或相當，教師競聘過程中，不容易出現落聘，不會對教師造成太大壓力，導致個別教師認為是“走過程、做樣子”，沒有形成足夠的危機意識，對這些教師還缺少必要的引導和警示。

四、改革推進的策略

臺州市的“縣管校聘”改革試點，其取得的成效和存在的問題給我們在更大范圍內推進改革提供了經驗反思和策略方法。

（1）進一步加強教師資源的統籌使用管理。教育主管部門在核定的編制和崗位設置總量內，根據實際，統籌提出各學校教職工編制的分配方案和崗位設置方案。聘任完成后的各學校專業技術中、高級崗位空缺數量由教育主管部門統籌調劑使用，可預留一定數量，重點用于名特優教師的引進培養、校長和教師交流等工作崗位的聘任。通過編制和崗位的合理調控，推動優秀教師從超編超崗學校向缺編缺崗學校流動，從城鎮學校向鄉村學校、薄弱學校流動。鼓勵更多的高級教師、符合晉升高級教師職稱的一級教師競聘到有崗位空缺的學校，拓展教師專業發展空間。

（2）進一步加強聘期考核和考核結果應用。堅持公開、公平、公正的原則，以崗位職責為依據，以師德、能力、業績、貢獻為核心，建立不同工作崗位的分類考核指標和考核辦法。將聘期考核結果作為評優評先、職稱評審、崗位聘任、工資分配等工作的重要依據。聘期考核中工作表現和業績優秀的教師允許越級競聘；能力水平與所聘崗位任職條件不匹配，不能勝任崗位職責的教師，予以低聘或轉崗；考核評定為不合格的，當年暫緩教師資格定期注冊、不得評先評優，并予以低聘或轉崗到其他崗位。

（3）加強“縣管校聘”工作的過程監控。進一步加強對各試點學校在方案制定、競聘上崗、崗位聘任等環節的指導和幫助，及時了解跟蹤學校的工作進度和存在的問題困難。各學校在工作中要有預判，做好前期的摸底工作；要有溝通，了解每一個教師的真實意愿和想法；要有調控，爭取調動每一個教師的工作熱情和積極性，對落聘人員，做好思想政治工作，幫助這部分教師查找原因，幫助他們提高能力，給他們創設再上崗的機會。同時要努力幫助解決交流教師在工作和生活中面臨的困難、問題，使他們能及早適應新單位的工作和環境，全身心投入到教育教學工作中。