知識管理在工會管理中的融合分析

陳杏盛

摘 要：隨著國內經濟的日益發展，社會水平的不斷提高，知識改變未來的趨勢增強，知識管理工作將越來越重要。以往的實踐經驗表明，隱性知識稱得上是重要的知識資源，在當前工會管理工作中，對于如何將隱性知識轉換為可用知識是其研究的重點，以確保為工會管理提供有效的服務。

關鍵詞：知識管理；工會管理；融合分析

工會是保證工人階級利益的組織機構，工會的管理工作是企業管理工作的重要組成部分。工會管理工作的具體方法隨著時代的變化而不斷調整，當下運用知識管理來進行工會管理是該領域中研究的熱點。黨的十九大著力強調了創新對于各個領域發展和建設的重要作用，同時在全面建成小康社會的重要階段，知識管理作為工會組織創新載體之一，以不斷提升職工文化素養、豐富職工精神生活、增強企業凝聚力，具有重要意義和研究價值。

1 知識管理理論研究的現狀

知識管理理論在研究過程中給予了兩種形式的分類，可以分為隱性知識和顯性知識。在日常生活與學習當中，人們對于知識的理解是通過書面文字、圖形、數學公式等形式表現出來的，這種是屬于顯性知識；而隱性知識，顧名思義是指不容易被人們認識并理解掌握的，這種知識形式大多數存在于大腦以及組織文化當中，屬于比較難提煉文字的知識。在其理論研究中，包括知識傳遞過程以及隱性知識如何進行顯性傳播，前者可以通過隱性知識間的彼此傳遞，比如觀察與模仿；隱性與顯性之間的傳遞形式如概念、模型的表達等等；而在后者中的傳播途徑可以分為社會化形式與外在化形式兩種。社會化形式是依據隱性知識彼此傳遞的形式開展的，通過觀察、模仿以及親身實踐進行傳播。而外在化形式是從隱性知識向顯性知識的轉化，可以通過類比、隱喻以及假設的形式進行傳播。

2 工會管理模式現狀分析

在工會管理模式中存在一些問題，現將其進行一一呈現。首先，民主管理工作逐漸弱化，大多數單位的工會管理與企業主營業務脫節，在具體的管理體系中忽略了對其進行有效管理，導致在工作當中無法吸取基層反饋意見，影響了工會管理工作的有效開展；其次，工會管理中的干部隊伍知識面相對單一，受專業及理論知識積累不足，在處理問題中缺乏威信，導致工作熱情不高、管理力量弱化，不利于職工權益維護的實施；再次，管理體制不完善，在現階段的工會管理中，計劃經濟體制中傳統的管理模式還延續，工會組織無法實現自主定位、自主發展，限制了工會工作的發展空間。

3 工會管理運用知識管理的創新性體現

3.1 建立知識共享網絡平臺

建立知識共享平臺，能夠拓展企業員工的知識獲取渠道。知識共享網絡平臺建立的意義，主要反映在兩個方面：從工會組織的角度考慮，一是可以集中了解員工的知識結構和思想意識形態；二是可以發動群眾的力量來豐富知識涉及面，從而使得知識共享網絡平臺更加飽滿。從企業員工的角度考慮，一是能夠給具有較高知識水平的人提供一個展示自己才華的平臺；二是給樂于學習的員工提供一個學習的場所。行為心理學研究表明，當團體中每個人都有一項合理的事情需要其去做的時候，這個小社會就不會亂。與此同理，構建知識共享平臺，能夠消除不必要的矛盾，有利于工會管理工作的有序開展。

3.2 開發有效的知識管理系統

知識的分類非常復雜，企業不同員工所需要的知識存在不同程度的差異。效率是工作的關鍵，也是學習的關鍵，有的放矢地進行學習有利于員工的成長。因此，開發有效的知識管理系統對于企業工會的管理工作有重要意義。此外，部分法律方面的和勞動仲裁方面的知識，在解決企業和員工的勞動糾紛中具有重要參考作用。開發有效的知識管理系統，可以在需要的時候將這些知識隨時提取出來，從而讓企業和員工參照法律知識對照自己的實際情況，理性處理勞動關系問題。這樣就大大降低了工會的工作量和工作難度，過往的勞動關系糾紛協調問題，很大程度上是因為大家的知識結構不健全和法律信息不對稱導致的。開發一套有效的知識管理系統，可以促進工會管理工作的高效化和科學化。

3.3 建立信任的心理機制

知識的共享來源于人們在相互信任基礎上的自愿合作，建立在個人經驗基礎上的隱性知識更是如此。許多研究者認為，人們僅僅愿意與信得過的人分享知識。要分享知識，必須存在信任。如果信任能成為成員相互交往的基礎，組織內將有更多的知識傳播。如果不能互相信任，員工之間不可能進行有效的知識傳播和分享，知識傳播會受到阻礙而失敗。這是由于恐懼、懷疑、警惕等不信任行為所導致的。管理者要想辦法預防和消除知識傳播活動中可能出現的不信任，可以通過創造一個溝通開放、交流知識、共享知識的組織文化環境來加強組織內的人際關系與互相信任。信任是企業組織文化的基礎，是實現隱性知識傳播和共享的前提。有了企業內外成員之間的信任，組織才能建立起知識傳播和共享的良性循環，并逐漸打破知識保護和封閉，否則就會形成一種隱性知識保密的惡性循環。

3.4 選擇匹配的傳播媒介

不同媒體提供信息的富裕度不同，知識的不同隱性強度需要選擇不同的知識傳遞媒體。由于高富裕度媒體能夠快速提供反饋、傳播多種暗示、傳達個人感觀并能運用自然語言來表達知識，所以高富裕度媒體比低富裕度媒體更能減少知識的歧義性。在隱性知識傳遞中，由于知識本身表現出很強的模糊性，導致知識源與接受方對隱性知識的理解存在歧義，所以應選擇高富裕度媒體傳遞隱性知識。實踐研究表明，師徒關系、人員流動和在職培訓等潛移默化的具體形式，都能有效地促進隱性知識傳遞。顯然，潛移默化所基于的正是面對面傳播這種高富裕度媒體

3.5 培養隱性知識

一些心理學家認為，已有的知識能夠增強學習的能力，因為記憶—知識的存量是通過相互聯系的學習得以發展的，即這些相關知識是通過與原有概念的聯系而被記錄到記憶中的。因此普遍認為，原有知識的廣度、知識之間的差異與聯系可促進理解并獲得新知識。新知識要被接受，也必須受眾有一定的知識背景，否則會由于知識的梯度過大而使新知識難以傳播。隱性知識傳播比顯性知識困難得多，隱性知識轉換為顯性知識的社會化，強調共同的經歷和體驗。對于與知識源有相似情境的接受方來說，通過共同的經歷和體驗即社會化的轉化模式，可以較好地獲得知識源的隱性知識，從而完成知識的傳播和共享。此外，敘述出來的知識必須靠個體去把握，而在語義的把握方面，不同個體的隱性知識水平決定了把握的深度、廣度和高度。因此，組織需要具有相關的知識才能消化并應用新知識，隱性知識的培養就成為提高主體認識能力的關鍵。

4 結語

將知識管理運用于工會管理中，有利于不斷強化工會組織職能、彰顯工會組織作為，有利于激發職工創新活力和創新才能、積極推進企業文化建設，有利于適應新時期工會工作發展要求、促進企業綜合能力的提升。

參考文獻

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