戰略思維視角下當代國有企業人力資源管理的問題研究

石家莊郵電職業技術學院 趙媛 張雪

1 戰略及戰略思維的含義

世界大型企業聯合會的研究表明，70%的上市公司虧損超過其市值的一半。其他研究歸因于這些收入停滯的主要原因是對戰略的不良決策。雖然很多時候一個組織的失敗歸咎于經濟等外部因素，但戰略決策卻占據了失敗的70%以上。大多數管理者認為戰略是其組織成功的一個固有因素，很多研究數據也支持這項論點。一項研究的結論是，“策略對公司業績有積極而重要的影響。具體而言，它被發現影響公司的增長和盈利能力”。另一項研究將其調查結果概括為“戰略決定了成功和不成功公司之間的盈利差異”。最后，哈佛商學院的一項為期十年的研究顯示“如果一家公司具有明確界定和明確表達的戰略，它的平均表現優于競爭對手304%的利潤，332%的銷售額和高達883%的股東總回報”。當戰略決策失敗并且組織進入收入停滯時，公司的低績效運營會持續超過10年，甚至這種長期表現不佳可能會導致破產。對25年期間750起破產案的研究表明，這些破產案背后的首要因素是糟糕的戰略。與流行觀點相反，研究人員將失敗歸咎于戰略本身的缺陷，而不是戰略執行不力。因此，熟練掌握策略非常重要。

2 戰略思維的興起

為了更有效地制定和執行戰略，我們需要更好地理解它。為了更好地理解它，我們需要熟練地思考它。十年來，戰略思維一直被許多來源列為管理者中最重要的技能，包括華爾街日報、首席執行官雜志、人力資源雜志和美國管理協會。寶潔公司首席執行官拉弗利也很支持這些研究成果，“明確的目標是在組織的各個層面創建戰略家……這個想法是在不同背景下建立戰略思維，以便在組織中隨著經理的崛起，他們為下一個戰略任務做好充分準備”。當經理承擔更高級別的責任時，他們會作出涉及更多資源的決策，這些資源分配決策對組織的業務成果產生了指數級的巨大影響，從持久的成功到破產的終極性。因此，隨著領導者升級到高級管理層，需要成為一名健全的戰略思想家。哈佛商學院副教授鮑里斯·格羅斯伯格的研究證實了這一前提：“貫穿我們研究結果的一個主題是，所有高層管理者的工作要求都轉向了商業敏銳度。作為一名高層管理人員，個人需要成為一名優秀的溝通者，合作者和戰略思想家。對于大多數高級管理人員而言，功能和技術專業知識已經變得不如理解業務基礎和戰略那么重要”。公司董事會調查結果證實，使活躍的首席執行官成為有吸引力的董事會候選人的頭號特征是戰略專長。領導者不僅需要能夠定期產生新的戰略見解，他或她還需要能夠利用員工最佳思維的洞察力以及促進戰略對話；然后，能夠以簡單、有說服力和簡潔的方式打包他們的戰略思想和溝通戰略同樣重要。百事可樂首席執行官Indra Nooyi總結道：“對我來說，今天任何CEO所需的最重要的技能都是戰略敏銳度”。

3 增強戰略思維對提升人力資源管理能力具有重要意義

3.1 增強系統思維能力和全局觀，人力資源管理迸發最大能量

戰略思維的一大要點是系統思維，任何一個工作都不是一時一世，都是有其階段性有其聯系性。人力資源工作也是一個系統性的工作，這體現在兩個方面：一是人力資源管理的工作是企業管理的一環，和企業的經營發展、市場營銷、技術攻堅都有著密不可分的關系。人力資源管理是為企業提供人才的環節，是企業進步的源動力，企業內沒有哪一項工作是不需要人力進行支持的。21世紀人才是企業最寶貴的資源，人力資源工作的好壞對企業的整體經營有著至關重要的影響。人力資源工作只有和企業的整體經營相配合，提供業務部門需要的人才，幫助業務部門激勵員工積極性，培訓員工所需要的技能和知識，才能將人力資源的效力發揮到最大。二是人力資源管理工作本身也是包含人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理這六大模塊的體系，六大模塊的工作各有不同，卻也是相互聯系，相互作用。只有從整體考慮，將這六大模塊的工作相互連接起來，才能將人力資源管理工作對企業的支持力度發揮到最大。人力資源管理對企業員工做整體規劃和崗位標準，根據規劃招聘員工，再根據崗位標準對員工進行績效考評和培訓，保證員工素質能力滿足企業需要；為保證員工的工作積極性，適時調整員工的薪酬福利。這六大模塊相輔相成，相互促進，只有從整體上協調六者的工作，保持高度一致性和統一性，才能最大化發揮人力資源管理工作的作用。

3.2 立足長遠，見微知著，提高企業人力資源的未來競爭力

戰略思維要強調立足根本，立足全局，立足長遠來制定各種政策和策略，這是一種方法論。企業的發展不僅看當下，更看未來，可持續發展是當代企業追求的終極目標。而企業的人力資源管理工作也要立足未來，為企業儲備未來需要的人才。第四次工業革命之后的今天，市場環境的瞬息萬變，企業在面對外部變化時必須掌握主動權，而人才戰略則是應對未來變化的核心戰略。另外，也正是由于戰略思維要求人力資源管理工作要看向未來，企業也越來越重視青年人才的培養，青年人是八九點鐘的太陽，是企業的未來，企業對青年干部的培養看中的是青年干部的偉大創造力，高素質青年干部隊伍的打造，是企業面向未來競爭的關鍵舉措。所謂的預見就是見微知著，所謂的預見就是對未來趨勢的研判，是發展過程的推測，是過去經驗的積累，是各種知識的綜合。只有預見才有遠大的奮斗目標，只有預見，才能關照好各個階段，才能未雨綢繆，把握主動，防范于未然！

3.3 樹立應對變化的意識和能力，調整人力資源政策適應戰略變化

在戰略人力資源管理的時代，人力資源管理的戰略是企業戰略的一部分，人力資源管理的政策需要配合企業的戰略。一方面企業戰略是人力資源規劃的依據。人力資源規劃的制定需要緊緊圍繞企業的戰略發展目標來制定，并與之相匹配，這也是基于企業戰略層面的人力資源管理核心要義所在。另一方面，科學合理的人力資源規劃是企業戰略目標得以實現的可靠保障，對企業戰略實施起著重要的推動作用。而VUCA時代，經濟環境的動蕩，注定了企業戰略的隨勢而變，而人力資源管理也要隨之發生變化，以匹配企業的戰略，為企業戰略發展做支撐，提供相應人才、提高員工素質、彌補員工能力短板。

4 從戰略思維角度看企業人力資源管理面臨的主要矛盾和問題

毛主席在《矛盾論》中提出，矛盾有主次之分，主要矛盾處于支配地位，對事物發展起決定作用。要解決問題首先要找出問題的主要矛盾。而人力資源管理的過程中在每個階段有不同的矛盾，只有找出并解決最關鍵的矛盾，才能推動人力資源管理質的發展。而當前，人力資源管理最核心的矛盾就是，自身能力不足。正是由于人力資源管理的能力不足，帶來了企業干部年輕化不足、管理機制僵化等問題，只有提升我們自身的管理能力才能真正提高人力資源管理對企業的戰略作用，主要問題如下。

(1)規律認識和把握不足，包括行業規律、市場規律、價值規律，人力資源管理規律。一切事物的發展都具有客觀規律所決定，有自身的生命周期，不同的生命周期，又有自身的生存條件，都有其必然的發展趨勢，任何生物都有一個從成長、強大、衰敗、死亡的這樣一個過程。人力資源管理工作也有其自身的規律，不同發展階段的員工有其自身的特點，需要匹配不同的培養策略和激勵策略。另外，企業發展也有其自身的成長規律，不同時期的企業也需要不同的人力資源戰略。對于企業發展規律和人力資源管理規律把握不足，就會導致企業發展滯緩、人力發展后勁不足等問題，為企業未來的發展埋下隱患。

(2)將人力資源管理工作納入企業戰略統籌規劃、頂層設計能力不足，存在滯后于業務改革發展、支撐不及時等問題。現如今企業之間的競爭越來越激烈，企業所面臨的各類挑戰也越來越多，這就需要有一個靈活多變的戰略人力資源規劃，滿足企業對不同類型人才的需求，幫助企業快速地應對各類突發情況，這也對企業的人力資源規劃設計提出了更新更高的要求。然而，大部分企業在對人力資源規劃的設計及實施方面或多或少存在著缺乏靈活性的問題。另外，受當前的人力資源管理性質影響，工作人員在從事人力資源管理工作過程中，對于公司的其他業務涉及較少，進而對整體的實際情況了解不夠透徹，難以保證企業對不斷變化的市場作出有效的應對，最終影響企業經濟效益。企業人力資源管理工作中大多會按照目前實際情況，而并非是服務于企業的整體發展戰略。這就容易造成企業的人力資源規劃與企業發展戰略不相匹配甚至是脫節，員工素質無法滿足企業的戰略發展需求。

(3)人力資源管理機制創新不足，特別是激勵約束機制，充分調動員工主動性、積極性、創造性上。總書記講“唯創新者進，唯改革者強，唯改革創新者勝”，這要求要創造性地推動工作，堅持用新的發展理念來指導我們的發展，堅持問題導向。而目前人力資源管理面臨最主要的問題是激勵約束機制，員工積極性不足，員工工作積極性不高，企業則喪失了活力。

(4)干部員工能力素質與企業改革發展的新要求相比存在較大差距。市場環境不斷變化，企業也相應進行改革發展，國家和經濟形勢對企業的發展提出了更高的要求，而很多干部和員工的知識能力水平卻沒有得到相應的提高。干部隊伍能力參差不齊，干部斷層嚴重等問題是困擾企業人才隊伍建設的頭等大事。另外，企業中還存在干部人才隊伍斷層，中層領導找不到合適的人，整體領導管理者本領恐慌等嚴重的問題，亟需我們對干部隊伍進行調整，對相應層級領導進行系統培訓學習。