企業組織間信任下的人力資源共享發展分析

中國電建地產集團有限公司 董欣欣 李丹

伴隨著共享經濟的來臨，各經濟主體要抓住當今時代的機遇和調整，轉變以往固步自封的管理方式，立足實際拓展和優化發展理念，優化人力資源配置，致力于構建良好的溝通渠道，讓有關人力資源的經驗、技能等得以有效共享，致力于為推動社會經濟發展做出積極貢獻。本文將圍繞著實施人力資源共享的必要性進行簡要論述，論述組織間信任之于人力資源共享的重要性，明確指出在組織間關系構建中信任屬于其中極為關鍵的要素，有利于實現減少管理成本、提升工作效率的目標，屬于一種現代化人力資源管理模式，具有廣闊的運用空間。

1 實現人力資源共享的必要性

1.1 有利于科學應對目前人力資源供給不均的問題

自2011年始，我國勞動力供給絕對量呈逐年下降的趨勢，但勞動力新增需求持續增長，基本處于每年一千萬左右的增長態勢。若勞動力供給長期處于供不應求的狀態，則勢必對我國勞動力市場發展的均衡性造成嚴重干擾，在導致我國勞動力資源與實際需求不符的同時，致使勞動力市場價格日愈提高。在當今社會經濟發展形勢下，各行業領域之間的競爭日愈激烈，究其本質，屬于人才上的競爭。任一組織在經營發展進程中，對于攸關自身核心競爭力的經營戰略，涉及到企業核心業務的人力資源，往往被視為企業私有資源不可外泄。小農經濟在我國具有悠久的發展歷史，不少人將穩定視為選擇工作的重點，故而現行人力資源管理方式及運行模式長期受傳統固定理念的影響，難以淋漓極致地展現出人力資源的價值，使得人力資源主要為某組織提供服務。在此種形式下，怎樣有效轉變人力資源管理模式，實現人力資源共享，符合當今社會經濟的發展趨勢，屬于基于共享經濟的重大戰略之一。

1.2 符合共享經濟的時代發展趨勢

在共享經濟進一步發展的時代背景下，怎樣實現人力資源共享已然成為當今重要課題，且當前環境為實現人力資源共享提供了適宜的發展環境。處于共享經濟發展形勢下，衣食住行等與人們日常生活具有密切關聯的活動均以嶄新面貌呈現在人們面前，人力資源作為當今企業經營發展中的重要資源，亟待改革創新，須在發展進程中以共享作為指導目標。依據《國家中長期人才發展規劃綱要（2010—2020年）》的內容，其中明確提出針對當前我國在人才結構和布局中的不足之處，黨政需立足實際進行合理調整，企業要改進自身經營管理，增進專業技術人才之間的流通，有效突破身份、單位等之間的局限，致力于構建良好的用人環境，切實保障其開放性及自由性，加速區域人才一體化的構建步伐，讓在溝通方面耗費的成本得到有效控制，切實強化協同效應。

1.3 基于組織間信任落實人力資源共享

為保障共享行為順利開展，必須立足于社會網絡關系，實現人力資本得以優化配置，讓各項資源得以有效獲取和運用，而要實現這一目標，必須依靠社會關系網絡。以社會網絡關系之間的信任、規范等，實現人力資源共享，能夠有效實現互通有無。在當前社會經濟發展進程中，優質人力資源屬于其中重中之重，屬于社會共同財富的范疇，并不為某一組織牟取經濟效益所獨有。縱觀我國人力資源流動情況，可知其在國際、地域、行業等多個方面呈現出多樣化特征，在實際流動上不夠平衡，通過加速共享人力資源構建，有利于科學應對時間和空間上的局限，進一步發揮人力資源的價值，讓相應知識、技能等在社會領域得以有效流通和發展，并在學習借鑒和交流溝通中得到進一步發展，進一步增強互流效應，讓協同效應得到更為充分地發揮，增強人力資源的創新能力。

2 有效構建組織間信任關系的可行性對策

2.1 在企業內部成立專門的信任管理部門

過去、現在及未來屬于開展組織間信任關系構建時的重大時間階段，企業綜合實力、規模大小、社會形象、過往經歷等均會對組織間信任關系構建造成不同程度的干擾。任何一個獨立組織在經營發展進程中，若自身信譽程度不佳，存在有違信用的問題，則勢必影響到自己與合作伙伴之間的交流合作、商業貸款申請等多方面，這些現實問題與企業經營發展狀況休戚相關，直觀關系到其核心競爭力的優劣。在對外交往之中，信任屬于必要前提，要想基于組織間信任實現合作共享，須以強化自身建設為前提。就信任一詞的概念而言，猶如幸福、滿意等相對抽象，往往難以進行量化分析，故而在判斷是否值得信任時，具有較高的難度及挑戰。通過在企業內部成立專門的信任管理部門，能夠針對信任方面的不足采取統籌管理，其中主要涵蓋以下方面內容：其一，針對合作方資質及信任情況開展嚴謹細致的評估工作，將合作方在業內風評、財務情況等納入到考慮范圍內，在綜合多要素的前提下制定相應對策，從而確定適宜的合作和共享對象；其二，企業要立足與自身經營管理狀況及信任管理規定，嚴格要求自身行為，在嚴格遵守信任制度的前提尋求合作，從而有效規避信任風險。

2.2 充分彰顯政府部門的社會管理功能

在社會失信現象頻繁出現的當下，組織和個人會對互信行為產生質疑，不敢輕而易舉地開展互信行為。究其本質，這是由于缺乏健全的社會信任制度導致的，讓利己主義、投機主義等分子以可乘之機。縱觀我國社會信用制度構建情況，在健全性上亟待改進，且我國針對失信行為的相應法律法規，在懲罰力度上相對較弱。在利益的趨勢下容易導致“劣幣驅逐良幣”問題，為有效規避此種問題，必須推進完善的社會信任制度構建，致力于保障市場經濟運行秩序的有序性，對于守信企業，予以相應獎勵和支持，并立足于馬斯洛需求層次理論，秉承物質需求和精神需求相整合的理念，推進信任激勵制度構建，其中涵蓋了目標激勵、考核激勵等多方面內容，在開展信任制度構建工作時，必須將文化激勵視為其中關鍵所在，通過完善相應制度，推進各組織間互信態度的更好確立。另外，針對失信行為需要制定切實有效的懲罰制度，將失信行為詳細記錄到信任管理體系之中，從而強化針對失信企業的監管力度，讓失信成本得以提高。

2.3 利用第三方組織作為中介構建信任溝通制度

信息之間的有效傳遞和獲取屬于良好溝通的前提。政府部門掌握了絕大多數信息，攸關國家安全、商業機密等重要信息不得外泄，其他攸關信息需要面向公眾開放。考慮到信息孤島問題，組織之間要想全面獲取對方信息存在較高難度，在保持理性的狀態下，對于任意一方均不得輕易相信，針對此種情形，需要運用到第三方組織的力量，以公平良好的交流平臺為前提開展交流溝通，以增進彼此之間的認知。政府部門可以作為第三方組織參與其中，市場內其他企業也可作為第三方組織，故而沒有唯一的定論，在保障信息公開透明的基礎上，該平臺一方面有利于滿足信息交流溝通的要求，另一方面可以詳細記錄相應信任記錄，一旦出現失信行為，能夠及時披露出來，此舉有助于妥善處理由信息孤島導致的諸多問題，還能夠有效發揮監督管理職能，嚴厲打擊非法交易的出現。

3 基于組織間信任的人力資源共享發展模式

3.1 關于人力資源的需求方

任何組織在經營發展過程中均有人力資源方面的需求，在知識經濟下，高水準人力資源已然成為企業經營發展中的重中之重，對高素質人才的需求量有增無減。我國擁有龐大的人力資源總量，但高質量人力資源相對匱乏，且多集中在大中城市，農村地區尤其缺乏相應人力資源。受分布不均衡問題的影響，如何實現人力資源共享已然迫在眉睫，怎樣有效實現突破地域局限的人力資源共享屬于影響企業發展的關鍵。在當今時代發展形勢下，在開展需求鏈管理工作時，須對客戶實際需求予以高度關注，立足需求實施具有針對性的定制服務，此乃實現人力資源共享的基礎。將市場需求作為指導，有利于提高共享服務的可行性和有效性。通過落實人力資源共享，能夠讓人力資源需求信息得以有效傳遞，屬于完善共享人力資源需求鏈的必要前提。

3.2 關于人力資源供給方

怎樣找尋過剩資源，將閑置資源經過整理歸納后進行充分利用，屬于當前人力資源共享中的難點所在。人力資源屬于社會共同財富的范疇，通過確立勞動合同的雇傭關系，在一定程度上制約了人力資源的主動性。在人力資源共享中，能夠科學利用人力資源閑散時間為其他主體提供服務，屬于人力資源供給方，既可以是和人力資源簽署勞動協議的組織，還可以是擁有人力資本所有權的人力資源本身。人力資源共享環節供給方在人力資源上的所有權明顯淡化，朝著開放共享型的方向發展，著眼于未來發展，在開放、合作、共享原則的指導下，對相應要素進行科學分析和整理，以實現強化協同效應的目標，致力于實現合作共贏的局面。

3.3 關于共享平臺構建

為實現人力資源共享，必須考慮到組織合作與管理制度等諸多內容，且科學技術、社會環境、經濟狀況等均會對其造成難以磨滅的影響，存在風險高、依靠性強的特點。若在合作共享期間，組織間雙方處于信息不對等、各自面臨的道德風險不一致等環境時，需要借由第三方的中介利用，構建對應共享平臺。在互聯網技術飛速發展的背景下，共享平臺在此背景下應運而生，運用到了動態算法、雙方互評體系等多方面內容，能夠為人力資源供給方和需求方之間的交易合作提供對應場所。通過分析共享平臺的運行方式，可知其有別于傳統中介組織，組織間信任程度直接關系到共享平臺可否走向成功，利用共享平臺有助于更好地展現人力資源的價值。

4 結語

伴隨著共享經濟的進一步發展，人力資源屬于其中重要資源，關系到其企業核心競爭力及未來發展，為實現優化資源配置和共享利用的目標，必須以實現人力資源共享利用為前提。為適應當前共享經濟的發展需求，人力資源管理要轉變傳統管理理念，在全球人力資源庫特點的指導下，深入剖析錯綜復雜的人力資源管理關系，秉承開放共享、互助互利的原則，推進人力資源共享模式構建。