新時代企業員工激勵問題的研究與對策

無錫市公佳勞動保障事務代理所有限公司 張 峰

無錫同創人力資源有限公司 王旦旦

員工是企業最重要的資產，如何讓這些資產為企業的發展和繁榮創造更多的價值，一直以來是企業家和學者們關注的問題，與之相關的研究逐漸形成了人力資源研究中的一個分支，員工激勵問題的研究。而新時期下社會經濟發展加快，競爭壓力增大，也使得傳統的激勵方式變得不適用，需要采取更加科學合理的新方式來重新調動起員工的積極性，發揮企業員工的積極精神與創新精神，讓員工對企業懷有歸屬感與使命感。本文針對這一問題做出了深入研究并提出了部分解決方案。

1 員工激勵的內涵及其發展歷程

1.1 員工激勵的內涵

激勵一詞在中國古代最早出現于《史記》中，意為催人奮發，引人上進。國外管理學研究中激勵的英文單詞為motivation，是關于現代組織形式下對員工的一種行為，它含有激發動機、鼓勵行為、形成動力的意義。管理學意義上具體的關于激勵的定義，就是組織通過一定的獎懲設計，在信息溝通系統的輔助下和特定的工作環境下，來規劃、引領、控制和促進組織成員的行為，最終使得員工的努力向企業的整體目標靠攏。員工激勵不僅僅是企業內部人力資源管理的一個重要方面，也是企業戰略管理的重要內容。許多管理者都認為，合理的激勵政策能夠促進員工的積極性，進而推動整個企業效率的提升。更加科學合理的新方式能夠調動起員工的積極性，發揮企業員工的積極精神與創新精神，讓員工對企業懷有歸屬感與使命感。企業建立有效的激勵機制，會使員工到部門再上升到整個企業都充滿活力，企業的長久和可持續的經營也有科學管理制度的保障。

1.2 員工激勵的發展歷程

現有的激勵理論最要起源于對心理學和社會學的研究，當下激勵已經被認定為是與企業的相關內容，而且通常表現為個體為了自己的某些需求表現出高水平的努力，而這種努力最終又會對企業的目標實現產生促進作用。因此，可以對目前所有研究激勵的學說進行分類，其中一類是從人內心需求出發的內容型激勵理論，主要包括分析了三種不同的心理需要的M.Clelland的成就需要理論、按照人的需求層次的不同的Maslow需求層次理論、將Maslow的需求層次進一步劃分的Alderfer的ERG理論、以及探索了保健因素和激勵因素的Herzberg的雙因素理論等。另一類是從外部環境與人的相互作用的關系來分析的過程型激勵理論，主要包括期望與效能對人的影響的Vroom的期望理論、考慮了綜合的管理情況的Porter和Lawler的綜合激勵模型、關注付出與回報的關系的Adams的公平理論、從機制上分析人的行為的Skinner的強化理論等。過程型激勵以內容型激勵為基礎，考慮了外部環境對于激勵過程的影響，對激勵理論的發展做出了進一步的貢獻。人的心理需求難以衡量同時又變化莫測，人與人之間的差異又會使得同一種激勵方式產生不同的效果，因此很難對其激勵結果做出評估，隨著時間的推移和激勵措施的實行，同樣的政策效果也會產生不一樣的變化。因此，激勵是管理藝術的突出表現，也是一項非常考驗個人能力的工作。

2 新時代企業員工激勵面臨的問題與原因

2.1 員工激勵面臨的問題

隨著中國經濟的迅速發展，尤其是進入21世紀以來，中國取得了舉世矚目的成就，但是在經過了改革開放以來近四十年的持續高速增長，我國逐漸開始進入到社會主義建設的新時代，轉變經濟發展方式，推動產業機構升級也成為未來的主要工作。與此同時，在經濟大背景下的各種員工激勵的問題逐漸顯現出來。“招工難，用工荒”現象嚴重，許多中小企業的用工需求難以得到滿足；高技術型人才十分緊缺，招聘到最后又難以長期留在企業；新生代員工與傳統管理方式的矛盾，跨年齡層的溝通和交流困難；部分年輕人持有“佛系”心態，單一傳統的激勵方式很難讓其活躍起來；工作壓力巨大，996工作制下員工對激勵方式不滿。一系列的問題反映了當下員工激勵政策的不合理性，并不能繼續發揮規劃、引領、控制和促進組織成員行為的作用。

2.2 員工激勵問題產生的原因

2.2.1 意識缺位

企業中的管理很重要的一環是對企業的員工進行管理，而很多管理者對自己企業員工的重要性沒有充分的認識，這也就導致了他們對員工激勵理解的偏差，如將對人力資源的投入視為單純的成本，卻沒有看到員工激勵所帶來的實際價值，對生產效率和創新效率的提高等方面。在實際的經營過程中，更是由于薪資待遇的問題，企業的核心員工被迫跳槽或者辭職的現象也屢見不鮮，這對企業未來的經營和發展可謂重大的損失。

2.2.2 短期主義

部分管理者意識到人才的重要性，但是對人才的使用和培養的規律認識不足，在人力資源管理中，人才是選育用留的結合。在實際的經營過程中，部分企業只注重高素質人才的引進，卻缺少后續的崗位安排和任用；部分企業只注重員工的使用價值，忽視了對其長期能力的培養，使得員工的知識和技能無法隨著時代發展而更新。因此無論是沒有展示自身能力空間的員工，還是未來的成長得不到滿足的員工，企業對他們的激勵效果都是較差的，長此以往，難免會發生員工積極性下降，工作滿意度不足，甚至出現離職的現象。

2.2.3 忽略特性

每一個人都是不同的個體，企業中的員工也是如此，不同的員工有著不同的需求，統一員工不同時期的需求也可能不一樣，而沒有針對員工的需求所做的激勵政策，往往無法獲得預期的效果。實際經營過程中，很多管理者沒有對員工的需要做出了解，沒有必要的調查或者反饋，激勵措施采取“大水漫灌”的方式，對全體員工采用相同的激勵手段，這樣對很大一部分的員工難以起到預期的效果。

2.2.4 “偏科”嚴重

許多企業在實際經營過程中的激勵手段單一，僅僅以物質激勵為主，缺乏多種激勵方式的靈活組合與合理搭配。有些企業還有著經濟利益萬能論的想法，對員工激勵的理解僅僅停留在物質刺激的層面，這也間接助長了部分員工的功利心理和短視的思考方式。更有的企業矯枉過正，對精神層面的獎勵過于注重，卻忽視了員工最基礎的經濟需求，這樣反而偏離了激勵的初衷。

2.2.5 不成體系

現實中存在將員工激勵處理得非常優秀的管理者，他們能夠有效避免上述問題的發生，也能夠在管理過程中成功運用各種激勵手段和激勵方式，但是還需要注意避免一個關鍵的陷阱，就是側重技巧的經營，而忽視了嚴格規范的制度化建設。只有將企業的員工激勵措施真正落實為政策，才能夠長期規范有效進行員工激勵的政策實行，而不是隨著一位管理者的上任而展開，卸任后相關政策就被企業所拋棄。

3 新時代如何有效激勵員工

員工是企業的財富,員工行為與成長在一定程度上反映了企業的收益增長，企業的業務增長和發展極大依靠員工的貢獻。因此為了有效激勵企業的員工，要在傳統的激勵模式下，做出針對性的調整。

3.1 樹立正確的理念

首先，管理者在日常的經營管理過程中，要真正將“以人為本”的思想深入落到實處。其次，員工的需求是復雜和多樣的，要有具體問題具體分析的觀念和意識，對不同的情況下不同的人采取不同的激勵方式，以求取得最大的激勵效果。最后，要具備發展的眼光看問題，將企業的員工激勵作為一個長期的事業，對員工做到任用和培訓相結合，對制度做到規范化柔性化，保證能夠在未來隨著情景的變化而變化。

3.2 開展職業生涯管理

為員工制定職業生涯的具體規劃和政策支持，將員工作為企業的長期資產進行投資。一方面，使用員工的同時，要對其進行必要的培訓，以及針對未來的需求進一步的修習，不能將員工視為價值榨取的道具。另一方面，培訓的內容要和實際的工作產生聯系，讓員工在工作中運用和實踐培訓的內容，令其感受到自己真正在為企業做貢獻；同時根據培訓的結果來作為企業未來晉升機會的參考依據，使之與員工未來的職業生涯掛鉤，讓企業的職業生涯規劃形成一個有機的整體。

3.3 針對不同員工的特性

員工的需求不同，注定了要獲得良好的激勵效果，就必須針對不同員工自身獨特的情況來進行激勵。給與員工自主的選擇權是國外比較普遍的做法，將各種激勵工具合理組合供員工自主選擇，其中帶薪休假，自主選擇工作時間，辦公地點設置在家中，企業負擔進修費用并提供支持，員工持股計劃，工作場合對員工要求的放松等均可加入到激勵組合中。總之，不局限某些特定的激勵方式，其核心思想是關注到員工不同的個性需求，進而提出更多有針對性的員工激勵措施。為此，一個良好的溝通平臺和員工意見反饋渠道必不可少，能夠真實反映員工內心想法的溝通渠道是制定針對性激勵政策的基礎。

3.4 多種激勵方式組合

這里指物質激勵和精神激勵相結合，以物質激勵為基礎，根據不同的情況設定各具特色的精神激勵方式，以真正實現企業員工激勵政策的多樣化，做到物質和精神兩手抓兩手都要硬。當前很多企業還是僅僅采取單一的物質獎勵為主，忽視了員工潛在的精神需求，企業未來可以采取榮譽稱號，優秀團隊建設，提供重要事項的參與決策的權利等方式提高員工的榮譽感和使命感，通過物質激勵與精神激勵的結合，來最大化企業激勵的效果。

3.5 設置完整的激勵體系

制度化和規范化的激勵體系能夠長期有效地對企業的激勵活動產生促進效用。第一，通過規范標準的語言和描述來確定激勵條款的實施條件，實施對象以及實施具體政策，能夠清楚地對員工產生促進作用，同時也是企業管理者意志的體現，企業提倡什么，反對什么，都通過企業的激勵措施來向員工清楚地表達。第二，要體現合理性，將激勵的程度控制在一個合理的范圍內，避免過大的獎勵使得員工沾沾自喜迷失自我，也要避免打擊過大導致士氣下滑。第三，客觀公平，激勵政策可以因人而異但是激勵的原則必須堅持客觀公平，真正為企業的發展做出貢獻和付出的員工才能獲得企業的獎勵。第四，保持靈活柔性，做到與時俱進，商業環境和市場競爭變化莫測，不能對已有的激勵政策故步自封，而是根據現實的情況不斷做出調整，讓企業的激勵政策為員工的實際需求和企業的發展目標服務。

4 結語

人才是企業發展的基礎，員工是企業的寶貴財富，如何有效發揮企業中人的作用，是員工激勵所研究的重要問題。新時代的經濟背景下，更要注重員工激勵的與時俱進，從而注重員工的所想所求，真正做到以人為本，為實現企業的發展與繁榮做出有力支持。