試論激勵制度在高校人力資源管理中的應用

□張 蓓

21 世紀，人才是最寶貴的資源。 高校為了能夠更好地服務廣大師生，應加強人力資源管理，強化工作人員積極性與素質。 在雙一流建設背景下，高校教育改革進程不斷加快，在發展過程中為了增強自身競爭力，應結合自身實際情況制定針對性、可操作的激勵制度，以此來調動工作人員工作熱情，增強高校凝聚力，促使自身的可持續發展。 鑒于此，構建科學合理的激勵機制十分必要，只有保證激勵制度充分發揮作用，才能夠保證高校順應新時代的發展。

一、激勵制度在高校人力資源管理中的作用

當前高校在建設與發展過程中越來越依賴人才，這就對人力資源管理提出了更高要求，提升高校人力資源管理水平，既需要從業人員掌握豐富的管理知識，還要其具有高度的責任心與事業感。 激勵制度在高校人力資源管理中的應用，可以結合其具體的范圍，對員工實行信任激勵、知識激勵、職務激勵、情感激勵、目標激勵和榮譽激勵，促使員工綜合素質與工作能力實現全面提升，為高校科學化和規范化建設提供良好的基礎。 近年來，很多高校都逐步在人力資源管理中注重激勵制度的運用，并取得了一系列顯著效果，為高校的進一步發展奠定了良好的人才基礎。

二、高校人力資源管理中激勵制度存在的問題

1.激勵制度與觀念落后。當前仍有很多高校還未意識到激勵制度的重要性，在人力資源管理中仍然采取落后的方法，以人事管理為主，甚至未進行相應的管理工作，人力資源管理流于形式。 激勵制度主要對象是高校內部工作人員，通過物質、精神等激勵舉措，調動員工自身參與工作的積極性，在工作過程中實現專業素質與技能的提升，達到實現高校教育教學水平提升的目的。 其中最為關鍵的一點在于“全面性”，也就是指高校所實施的激勵機制不能單獨針對某一群體，這樣一來導致其缺乏全面性， 便會在一定程度上出現員工工作不積極、懶散等消極心理。

2.績效考核標準不公。高校人力資源管理中經常出現考評不公問題，考核作為一種客觀評價方式，可以將教職工工作開展情況綜合反映出來，在很大程度上體現了人力資源價值。 然而，現階段很多高校在考核標準上未做到公正，存在重量不重質的情況。 很多高校教師與科研人員出于制度的考慮，會在論文、積累課時等方面投入大量的時間與精力，旨在獲取更高職級，這樣會導致他們在教學、科研上花費的時間和精力減少。 這樣不僅從整體上降低了教學科研質量，還不利于高校教師與科研人員自身潛能與創新能力的發揮。

3.激勵作用不明顯，員工職業規劃認知出現偏差。科學的職業規劃是推動員工有效發展的重要前提，然而在當前階段，高校中部分員工對職業規劃沒有深入的認識，抱著得過且過的心態，認為工作規劃的作用不大，便將其棄之不顧。但是如果沒有一個長期需要堅持完成的計劃與目標，那么員工每日便會覺得無所事事，甚至會出現未來迷茫的現象。 對于此，高校便可以突出激勵的優勢，通過設置合理的激勵條件，例如年終獎、團隊旅行等，讓員工意識到職業規劃的重要性，結合自身現狀，制定行之有效的職業規劃。

4.員工激勵存在盲目性。當前也有高校在人力資源管理中注重采取激勵制度，但是缺少了明確方向，在激勵目的上非常模糊，一味讓員工單方面努力。 這樣容易讓員工出現困惑， 表現在不清楚如何衡量自身努力，激勵績效考核人員專業水平也不高。 此外，很多高校在績效考核評價機制上還不夠完善，只是口頭對員工工作作出評估，缺乏相應指標，衡量結果顯得不夠準確與合理。績效考核人員專業知識缺乏，在很多專業考核標準上理解不夠深入，經常是停留在表面，員工努力得不到回報，激勵制度作用無法得到體現。

三、激勵制度在高校人力資源管理中的應用策略

1.增強激勵管理的意識。激勵制度直接影響了高校教育事業的發展，并關系教育水平的提升。 高校領導及人力資源部門應積極轉變傳統管理理念，真正認識到激勵制度在人力資源管理中的重要性，意識到激勵制度在員工管理中的作用。 同時，高校人力資源管理部門應將高校的發展同激勵制度相融合， 立足于目前教育趨勢，結合高校實際情況， 全面分析廣大教職工精神需求等，強化員工對激勵制度的認知，激發其工作熱情與創新意識。高校人力資源管理部門應對人力資源現狀予以充分了解， 對自身現階段及將來發展趨勢進行全面分析，將高校中長期發展目標與激勵機制有機地融合起來，從而確保高校的可持續發展。

2.改進并完善人力資源管理績效考核體系。為了能夠更好地激勵員工，高校應改進并完善績效考核體制與方法。首先，基于高校相關部門工作內容、工作性質及職責來分門別類制定出有效的績效考核體系；其次，高校要細化人力資源績效考核指標、權重分配，要求每一項考核指標均能夠表現出員工工作能力、作風、成績等，并選取可量化、可對比分析的考核指標，對不同指標所占據的權重值予以合理明確；最后，高校要對績效考核工作流程予以有效優化，并加強考核流程的監督，采取群眾評議、結果公示、員工自評、部門鑒定等方法來確保該項工作的有效性。

3.建立嚴格的獎懲制度。高校為了能夠有效維護自身利益，對員工行為進行有效規范，應制定嚴格的獎懲制度， 采取獎懲制度不僅可對員工行為予以有效約束，而且還能夠激發員工工作熱情。 基于高校內部相關規定，強化工作績效來獲取更豐厚的經濟效益。 值得注意的是，對于獎懲制度的運行，高校人力資源部門應加強協調，保證獎懲制度的透明度與公正性，同員工進行積極溝通，及時幫助員工工作與生活中所遇到的問題。 針對業績突出的員工，高校應予以表彰，并公示獎勵資金，這一做法不僅使得員工切身感受到榮譽感，而且還能夠調動高校其他員工工作積極性。

4.加強員工素質教育。自我價值的實現，不只是說明了個人被社會所尊重與認可， 更蘊含了個人對社會的共享。 對于高校而言，應想方設法滿足員工各方面的需求，促使員工追求更高層次的需求。 員工需要高校為自身價值的實現創設更多的機會與幫助。 高校要高度重視員工素質教育， 這是高校發揮管理職能的必然要求，也是員工自我激勵實現的重大需求。 高校應采用各種方法，引導員工不斷強化理論素質、道德修養與創新意識，消除以權謀私、弄虛作假、好大喜功、貪圖享樂等不良現象，使得員工從工作中切身感受成功的喜悅。 通過工作來真正實現自我， 基于高校戰略目標而奉獻自我，切實發揮人力資源管理能動性，進一步加強自我激勵。

5.提倡優勝劣汰。其一，高校應采取教育引導、輿論宣教等方式來引導員工對職務升降予以正確認知，從而營造一種優質的晉升與淘汰環境。 其二，對“劣汰”機制進行創新。針對高校各管理部門的領導，應采取任期制；針對技術性較強的職務，應采取聘用制。同時，高校應逐步構建干部引咎辭職、責令辭職制度。對于工作需要、專業技能強的員工，可通過考核重新提拔任用，以此來充分彰顯任人唯賢、能上能下的用人理念。其三，保證監督渠道的暢通。 高校可設立監督隊伍，通過信訪、舉報、考核與考察等方式對監督信息予以全面收集， 構建全方位、多層次的監督體系，通過發揮監督激勵的作用，確保高校用人制度不斷完善，并發揮出應有作用。

總之，高校采取激勵制度是現階段我國教育事業改革的重點，也是高校在新經濟常態下，實現可持續健康發展的有效途徑。 在高校實行激勵制度，應從增強激勵管理的意識、 改進并完善人力資源管理績效考核體系、建立嚴格的獎懲制度、加強員工素質教育、提倡優勝劣汰等方面著手，以此來加強對員工的激勵，促使其全身心投入到教育工作中。