以勞動碰瓷案件為視角談勞動法領域立法、司法的完善

摘 要 《勞動合同法》中未簽勞動合同二倍工資差額等規定，讓一些人看到賺取利益的好機會，勞動碰瓷現象應運而生。近幾年，全國各地均出現一些知名度較高的碰瓷者，他們往往利用《勞動合同法》的規定向單位索要錢款，勝訴率幾乎為100%。本文認為應當從完善立法、改善司法等方面，處理好勞動者權益與企業權益保護的平衡，引導建立和諧、誠信的人事關系。

關鍵詞 勞動碰瓷 勞動者 忠實義務 誠信原則

作者簡介：李秀文，北京市順義區人民法院，研究方向：民法、勞動法。

中圖分類號：D920.5 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A ? ? ? ? ? ?? ? ? ? ? ?DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2019.07.138

一、勞動碰瓷案件的現狀及問題審視

勞動碰瓷，是勞動市場上出現的碰瓷現象。一些不良勞動者以訴訟為目的，專門選取管理不規范的中小企業就業，利用用人單位管理的疏漏與制度的缺失，主動要求不簽勞動合同、不繳納社會保險等，工作短暫時間后離職，不斷變更工作單位，頻繁提起碰瓷式勞動爭議，謀取不當利益。2015年，北京市高級人民法院對于近三年勞動爭議案件的收案情況進行通報，指出一些當事人受到利益驅使，惡意提起訴訟，有些勞動者不如實陳述、甚至捏造事實、漫天要價等，甚至出現勞動碰瓷現象 。筆者近期審理了一起典型的勞動碰瓷案件，勞動者朱某在北京多個區縣提起勞動糾紛20余件。筆者從所有案件中總結出勞動碰瓷存在以下特點：一是碰瓷者從事的多為保安、服務員、車間工人等勞動密集型職業，就業的單位均是管理存在疏漏的保安公司、酒店等中小企業。一是因為勞動碰瓷者本身學歷、能力有限，只能從事一些不需要專業技術的體力勞動;二是因為勞動密集型的中小企業人員流動強，企業規范管理意識弱，勞動碰瓷者可以提高索賠獲勝幾率。二是碰瓷者在每個用人單位短暫工作，頻繁跳槽，幾乎與所有工作過的用人單位發生勞動爭議。碰瓷者在用人單位工作時間最長不超過1年，最少的甚至只有幾天。三是碰瓷者證據搜集經驗豐富，訴訟能力強。勞動碰瓷者會時刻注意證據的搜集，對各項請求的計算方式也特別熟悉，訴訟經驗豐富。

二、勞動碰瓷案件頻發之緣由追問

（一）立法方面：沒有將勞動者的概念細化，沒有明確界定勞動者的忠實義務，傾斜保護原則導致勞動者與用人單位權利、義務失衡

1.《勞動合同法》的傾斜保護原則使勞動者與用人單位的權利、義務系統性失衡。縱觀《勞動合同法》的全部規定，除第22條、23條、24條是對勞動者應承擔的服務期、競業限制及保密義務的規定，其余條款均是對企業應當承擔的義務規定。

2.《勞動合同法》中對于勞動者的概念并未作出明確規定，給碰瓷者提供了鉆漏洞的機會。勞動者是《勞動合同法》的主體，但是《勞動合同法》中對勞動者的定義并不夠嚴謹。《勞動法》第2條對用人單位作了封閉式的列舉規定，而對勞動關系沒有給出定義。

3.《勞動合同法》并未明確規定勞動者的忠實義務。我國勞動法僅是以特別規定的方式規定了勞動者忠實義務的少部分內容，使得違背誠實信用原則及職業道德的勞動碰瓷現象多發。

（二）司法方面：機械適用《勞動合同法》等相關規定，幾乎100%的勝訴率使勞動碰瓷情形更加猖獗

法院在處理勞動爭議案件時，一般很少考慮勞動碰瓷者的特殊身份，對于碰瓷案件作出簡單處理。

（三）企業方面：法律貫徹落實不到位，企業管理存在漏洞

勞動碰瓷者之所以能碰瓷成功，關鍵還是在于用人單位管理意識弱，用工不規范。

（四）碰瓷者方面：違反誠實信用原則，經受不住經濟利益的誘惑

經濟利益是驅動碰瓷者進行勞動碰瓷的最大動力及根本原因，《勞動合同法》的一刀切規定又給了碰瓷者賺取經濟利益的正當理由。

（五）碰瓷成本方面：勞動仲裁不收費，法院訴訟費用低，導致碰瓷成本極低

勞動仲裁不收費，訴訟費用可忽略不計，削弱了收費對案件數量的調控功能，給惡意碰瓷者者留下了很大的空間，造成碰瓷案件屢出不窮。

三、勞動碰瓷案件的消解之道

（一）立法方面：完善立法規定，統一法律適用

1.在與我國轉型期勞動關系的現實狀態相適應的基礎上參照、吸收某些國家和地區的經驗，對勞動者的內涵作出明確規定，將勞動碰瓷者排除在外，對其不適用勞動者的相關保護條款。

（1）兩大法系立法規定。英美法系關于勞動者含義的解釋，以美國和英國為代表，聽從主人的吩咐的人群即勞動者，后來，主、仆的概念被雇主和被雇傭者取代，雇主不再控制被雇傭者的所有行為，只是發布思路或某項決定。大陸法系對勞動者含義的認定是以勞動者的人格屬性為基礎的，勞動者是指在勞動關系存續期間，根據他人的決定提供具有人格從屬性勞動的人。

（2）學者的主要觀點。有學者將法律上的勞動者區分為廣義和狹義的勞動者，廣義的勞動者指具有勞動權利能力和勞動行為能力并且已參與勞動關系，但不一定為勞動法律關系的公民;狹義的勞動這僅指具有勞動權利能力和勞動行為能力、并且已依法參與勞動法律關系的公民。 董保華教授認為勞動者是與勞動力使用者相對應的一方主體，是按照法律和合同的規定，在用人單位管理下從事勞動并獲取相應報酬的自然人。 常凱教授主張勞動法上的勞動者，是在現代產業社會中受雇于他人，以工資報酬收入為基本生活來源的體力和腦力工作者。

（3）我國立法的完善。根據對英美法系與大陸法系之立法例進行分析可以發現，其共同點在于英美法系界定勞動者的具體標準-控制、整體性、供給、損益，與大陸法系上的人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性等標準實質上是一致的。 因此，對勞動者的含義進行界定時首先應考慮到勞動關系中的雙方主體之間的從屬性，勞動者從事的勞動系用人單位的營業內容，勞動者長期持續為某一雇主工作。另外，勞動者對其相對人存在經濟上的依賴關系也是確定勞動者身份的重要標準，經濟依賴性主要表現為收入依附性，即以他人給付的勞動報酬作為其主要生活來源。

參照上述規定，筆者認為勞動者是指達到法定年齡，具有勞動行為能力和勞動權利能力，以換取勞動報酬為目的進入用人單位持續性地提供勞動，接受用人單位管理，以用人單位支付的勞動報酬為主要生活來源的自然人。

2.以誠信原則為基礎，結合勞動關系的持續性、從屬性等特點，將勞動者應向用人單位承擔的忠實義務法定化，統一勞動碰瓷案件的法律適用，促進勞動關系和諧穩定發展。

（1）國外相關規定。在英國普通法中，雇員被認為有服從合理命令義務、保持忠誠義務、誠實義務、不得妨礙雇主業務義務、詳細報告義務等。在德國，雇員的義務有勞動義務、忠誠義務（服從的義務、守密的義務和勤勉的義務）、競業禁止義務。

（2）學者主要觀點。史尚寬先生認為“忠實義務可以細化成三個類型，也就是保密、服從和增進的義務。” 王全興教授指出在勞動行為的存續期間，職工作為用人單位的成員而必須在勞動過程中忠實于用人單位，維護和增進而不損害用人單位利益。 而我國臺灣地區學者郭玲慧教授認為忠實義務可以區分為作為義務（勞動者應該盡可能避免雇主利益的損害）和不作為義務（保密和競業禁止義務等）。

（3）我國立法的完善。通過對比國外的相關規定及學者對忠實義務含義的總結可以發現，在對忠實義務進行界定時均涉及了一些共同要素，即義務目標、義務主體、義務內容及義務淵源。義務目標是在“傾斜保護”宗旨的指導下，彰顯和保護用人單位的權益，使用人單位與勞動者的義務相對稱，促進了勞動關系和諧穩定，最終實現“勞資共贏”。義務主體是勞動者。義務的內是指為維護用人單位的合法權益，勞動者應當履行的各種義務，包括積極作為的義務，亦包括消極不作為的義務。

以上述共同要素作為參考，筆者認為勞動者的忠實義務，應當是指在勞動關系存續期間以及解除（終止）之后的必要期間，為了維護用人單位的合法權益，基于勞動關系的持續性和從屬性特征及誠信原則，勞動者應當承擔的作為及不作為義務，其中作為義務包括為增進用人單位的利益而主動實施某項行為的義務等，不作為義務主要包括不能實施有損用人單位利益行為的義務，包括保密、競業限制等義務。

（二）司法方面：充分發揮審判職能，維護社會公平正義

結合誠實信用、公平等原則，對勞動碰瓷案件進行全面審查，對于嚴重違反勞動者忠實義務和誠實信用原則的碰瓷案件，應謹慎處理。加強與勞動行政機關的溝通協作，建立碰瓷勞動者名冊，及時向勞動行政部門進行通報，并借助相關平臺適時向企業預警。勞動碰瓷案件情節嚴重，具有詐騙嫌疑的，移交有關部門進行處理，構成詐騙的給予刑事處罰。適當提高勞動爭議案件訴訟成本，通過訴訟收費機制，合理影響當事人的仲裁訴訟動機和目的。

（三）法制宣傳方面：通過宣講、新聞發布會等方式，引導企業規范管理、勞動者樹立正確勞動觀

加強與勞動仲裁等部門的聯系， 共同對轄區內的企業進行宣講，引導企業規范化用工;召開新聞發布會，對勞動碰瓷案件進行通報，引導勞動者樹立正確的勞動觀，讓其充分理解勞動碰瓷的風險及責任。

四、結語

《勞動合同法》的初衷是通過限制用人單位的行為，保護勞動者的利益，勞動碰瓷給《勞動合同法》的實施帶來挑戰，也給和諧人事關系的建立帶來不利影響。對勞動者的內涵進行界定，將碰瓷者排除在勞動者之外，在用人單位的照顧義務與勞動者的忠實義務間尋求平衡，加強司法、執法等功能，或許能為消解上述問題提供思路。

注釋：

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