淺談上市金融企業高管薪酬體系及其監管制度

孫曉麗

摘 ?要：高管薪酬體系的發展使得會計核算更合理，薪酬內容更充實，各種福利的確認更加明確細化，這些都表明了對企業薪酬管理的要求會越來越高。會計體系在趨同于國際會計體系的同時也適應著企業薪酬管理的發展。高管薪酬體系系統地規范了高管薪酬的定義和內涵，并在會計處理方法和信息披露方面都與原規定相比發生了相應的變化，明確了高管薪酬會計核算的內容，進一步規范了企業高管薪酬會計核算的方法。

關鍵詞：上市金融企業;薪酬體系;監管制度

一、引言

越來越多的企業人力資源主管將高管薪酬制度視為其日常工作的最主要部分，因為所謂企業間的競爭表面看來是利潤最大化的搶奪，實際上就是對優秀人才的競爭。隨著新企業的不斷涌起，市場競爭力的強烈度不言而喻，而人才此時便理所當然的成為了企業爭奪的重要和核心資源。優秀人才在選擇企業時最為關注的也是薪資福利這一部分。因此，留住人才、促進生產是企業制定高管薪酬體系、進行高管薪酬管理最直接的目的。

二、上市金融企業的高管薪酬體系的現狀

（1）上市金融企業職工薪酬內涵。職工內涵的差異根據我國企業類型眾多，職工構成類型多樣化的實際情況，新會計體系對于職工的范圍給出了比較寬泛的定義。包括以下三類人員：首先包括普遍意義的職工，即包含全職、兼職和臨時職工，指與企業訂立勞動合同的所有人員;其次包括雖未與企業簽訂勞動合同但由企業任命的人員，如董事會成員、監事會成員等;最后還包括在企業的計劃和控制卜，雖未與企業訂立勞動合同或未受其正式任命，但為其提供與職工類似服務的人員，也納入職工范疇，如勞務用工合同人員。新體系對職工范圍的明確規定，不僅彌補了舊會計體系的空白，同時也有利于保護職工的合法權益，有利于明確企業與職工雙方的權利和義務。

（2）上市金融企業高管薪酬體系內容。高管薪酬體系內容的差異高管薪酬的范圍有所拓展，除了在職和離職后提供給高管的貨幣性和非貨幣性薪酬，還包括提供給高管本人、配偶、子女或其他被贍養人的福利，以商業保險形式提供的保險待遇等。高管薪酬的內涵較以往相比也增加，除了傳統意義上的工資、獎金、津貼和補貼，還有以往包含在福利費和期問費用中的高管福利費、工會經費、高管教育經費、各類社會保險、增加了諸如辭退福利、帶薪休假等新增的高管薪酬形式。這是會計體系中首次明確地定義高管薪酬的內容和范圍，這為新勞動法中有關辭退補償、帶薪休假等規定提供了技術保障。不但適應了我國社會主義市場經濟的發展和企業的自主經營，滿足了不斷完善內部管理機制、激勵機制的需求，也充分表達了以人為本以及高管薪酬與國際會計體系趨同的理念。

（3）上市金融企業薪酬的確認與計量情況。高管薪酬的確認與計量的差異新會計體系對高管薪酬的內容從制度上做出了明確的界定，同時也規范了高管薪酬的會計處理，新會計體系中規范的高管薪酬的會計處理原則較以往有許多不同之處。

1.貨幣薪酬的會計處理。新體系中關于高管薪酬的處理首先應根據配比原則，要求企業在高管提供服務的會計期問確認應付高管薪酬為負債，按照“誰受益，誰負擔”的原則，根據受益對象分別計入資產、成本或當期費用，但辭退福利除外。應由生產產品、提供勞務負擔的高管薪酬，計入產品成本或勞務成本;應由在建工程、無形資產負擔的高管薪酬，計入固定資產或無形資產成本;其他高管薪酬，則計入當期費用。而以往則是除了工資津貼和福利費按受益對象計入資產、成本或當期費用外，其他高管薪酬則全部計入當期費用。

2.高管福利費的會計處理。新會計體系對高管福利費的提取傾向取消原制度按工資總額14%的規定，明確指出“應付福利費”屬于高管薪酬的范圍。除醫療保險以外的其他福利性費用企業為高管繳納的基本醫療保險和補充醫療保險費用沖減企業高管福利費負債的余瓣則由企業根據歷史經驗數據和實際情況自主決定提取福利費或是據實列支，并按照高管提供服務的受益對象計入相關資產的成本或確認為當期費用。實際發生金額大于預計金額時，應當補提應付高管薪酬。實際發生金額小于預計金額時，應當沖回多提的應付高管薪酬。

3.辭退福利和帶薪休假等新型高管薪酬的會計處理。舊企業會計體系沒有規定辭退福利的概念，企業大多是按照收付實現制的原則列支經濟補償金，并計入當期費用。新企業會計體系從資產負債觀的角度出發，按照權責發生制的原則規定辭退福利。對于企業在正常退休之前解除與高管的勞動關系以及為鼓勵高管自愿接受裁減而提出給予的補償，在符合企業已制定正式的解除勞動關系計劃和企業不能單方面撤回解除勞動關系計劃這兩個條件時應確認為一項預計負債并列入當期費用，不計入資產成本。

三、上市金融企業高管薪酬體系的監管制度

（1）改變非貨幣性福利的計量方法。針對非貨幣性福利在會計處理中存在的這些漏洞，筆者認為，企業在實踐中以非貨幣性福利作為高管薪酬時，其計價方法應結合企業會計體系和企業的實際情況，考慮實務的可操作性，在遵循CAS9的前提下保持一定的彈性空間，并進行相關的變動。非貨幣性福利中最特殊的一點就是，企業將其生產的產品發放給員工作為高管福利時，將其視同銷售。對此，實務界與理論界是存在分歧的為了減少企業調控利潤的空間，非貨幣性福利不應作視同銷售處理，即不通過銷售收入賬戶核算，而直接按成本結轉。企業處理非貨幣性福利時，其相關會計分錄為：借：應付高管薪酬—非貨幣性福利（產品成本與增值稅總額）;貸：庫存商品（產品成本），應交稅費—應交增值稅（銷項稅額）。這種方法將會控制企業利用隨意發放非貨幣性福利來提高賬面利潤，控制企業的營業收入過分增長，從而防范企業通過非貨幣性福利來操縱利潤的行為。同時，為了減少企業通過虛增成本來抵減稅收的可能性，建議在企業的信息披露中對收入增加額與上一年相比過大的理由進行解釋，即在財務報表附注中注明增長原因，從而防止企業虛增收入。

（2）明確高管福利費的會計處理方法。由于福利費與成本費用的分界點并不是很明確，企業進行自我調節福利費的使用范圍的空間增大。針對這點明顯的不足，筆者認為，日常會計核算中企業若發生高管福利費時，應該要明確福利費的使用范圍。可以采用在計提或者據實扣除時將使用的項目進行明確的列舉的方法，并且將福利費的使用對象、發生金額、用途等描述清楚。這將會在一定程度上明確企業高管福利費的使用范圍。為了減少企業人為提高福利費的情況，使高管福利費的發放更加地符合實際，在實踐中可以采取按照工資的不同檔次來合理地分配福利費，先計提后據實扣除，期末時則實行多充少補的辦法。

（3）辭退福利會計處理應嚴格限制確認要求。為了避免辭退福利成為企業一種調節盈余水平的工具，應該嚴格規范辭退福利確認為預計負債的要求。只有在企業有確鑿證據證明為可能發生的解除與高管勞動關系會產生現金流出的前提下，才能確認為辭退福利，并且計入當期損益。其中提到的確鑿證據可明確定義為：企業與高管代表大會或工會組織已達成正式的解除高管勞動關系計劃或協議。通過工會或相應機構的共同監督，使企業的辭退福利發生得更加透明化。只有嚴格按照這種限制要求去使用辭退福利，才會減少人為調節會計核算方式的行為。

參考文獻

[1]潘順平.高管薪酬會計體系變化對企業實務的影響分析.經營管理者，2015（36）.

[2]韋瑋.新會計體系對企業高管薪酬體系的影響探析.財經界，2015（9）.

[3]呂波.試論上市金融企業應付高管薪酬的運用.財經界，2015（6）.

[4]魏瑞華.淺析新高管薪酬會計體系.中國鄉鎮企業會計，2014（11）.

[5]劇杰.新舊會計體系下高管薪酬比較分析.現代經濟信息，2014（3）.