員工學歷造假,謹慎處理控風險

肖海龍

《勞動合同法》第八條規定：用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

2018年10月1日起實施的《人力資源市場暫行條例》第二十三條規定：個人求職，應當如實提供本人基本信息以及與應聘崗位相關的知識、技能、工作經歷等情況。學歷能夠在一定程度上反映勞動者的工作能力，這顯然屬于與勞動合同直接相關的基本情況范疇，勞動者入職時應如實說明。

《勞動合同法》第二十六條規定，以欺詐手段使對方在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同的，勞動合同無效。同時，《勞動合同法》第三十九條規定，此種情形下，用人單位亦可以無償單方解除員工勞動合同。

鑒于以上規定，實務中用人單位往往直接以員工提供虛假學歷為由單方解除勞動合同。但在司法實踐中，用人單位的這種解除行為并不總能得到裁審機關的支持，甚至存在同一家法院同類型的案件“同案不同判”的情形，因而這個問題值得我們進行深入探討，筆者將結合兩則典型案例對此問題予以詳細分析，并由此引申出相應的操作指引。

案例簡介

[案例一]

2009年，王某入職江蘇昆山某公司。2016年5月24日，昆山某公司以王某偽造學歷、填寫虛假材料為由單方解除王某勞動合同。具體為王某2009年4月27日入職公司時填寫的畢業學校為東阿縣職業技術學校，學歷為中專。但昆山某公司提供的東阿縣教育局出具的證明，證明該縣境內并沒有冠名為“東阿縣職業技術學校”的學校。該公司2007年和2015年版本的《員工手冊》均規定，提供虛假學歷證件等行為，欺騙公司者，用人單位可以解除勞動合同。王某亦簽收學習了以上兩個版本的《員工手冊》。2016年6月，王某向昆山市勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求該公司支付其違法解除勞動合同的賠償金。

裁判結果：本案歷經勞動仲裁、一審和二審，蘇州市中級人民法院經審理終審判決認為：王某入職時提供虛假學歷證書的行為屬于違反誠實信用原則，已構成欺詐，勞動合同應屬無效。王某入職時已簽收學習2007年版本《員工手冊》，其入職時提供虛假學歷證書的行為嚴重違反了《員工手冊》的規定，昆山某公司有權解除王某勞動合同。

2016年4月昆山某公司抽查發現王某提供虛假學歷后即于2016年5月24日解除王某勞動合同，亦沒有超出法定時效期。雖然學歷不能完全代表能力，能力也不能完全代表品行，然而誠信既是法律對勞動合同關系主體的基本要求，也是企業評價員工的基本尺度，昆山某公司作為用人單位要求所招錄的員工秉持誠信原則并非苛求，故王某主張其并未因學歷虛假而不勝任工作，公司錄用自己本質上是基于能力而非學歷的理由缺乏事實和法律依據。鑒于此，昆山市勞動仲裁部門、昆山市人民法院和蘇州市中級人民法院均判決駁回王某的訴訟請求。

[案例二]

2006年1月9日，施某入職江蘇某化工公司，施某于2014年1月6日與公司簽訂了無固定期限勞動合同，合同約定工作崗位為科長。

2015年10月29日，公司以施某擅自刪除大量工作相關文件、給公司造成損害為由向施某郵寄送達第一次《書面警告記錄》。2015年11月12日，公司以施某交接工作怠慢及欺詐為由向施某郵寄送達第二次《書面警告記錄》。2015年11月17日，公司在征求工會意見后向施某郵寄送達第三次《書面警告記錄》和《解除勞動合同通知書》，其中解除理由為施某學歷欺詐及已收到三次書面警告。施某向張家港市勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求公司支付施某違法解除勞動合同的賠償金。

裁決結果：本案歷經勞動仲裁、一審和二審，勞動仲裁裁決公司支付施某賠償金，一審法院判決公司無需支付施某賠償金，二審法院蘇州市中級人民法院終審判決認為公司未提供證據證明其在招聘科長崗位時對學歷有特別要求，也未提供證據證明因施某提供了大專學歷才與施某簽訂了勞動合同，施某提供虛假學歷并未達到欺詐的程度，也沒有達到違背公司真實意思的程度；員工有誠信義務，用人單位對員工的資歷亦有注意審查的義務。同時，虛假學歷對勞動合同效力的影響應有一個合理期限，不宜在勞動關系持續很長時間后仍作為勞動合同無效或者解除合同的事由，公司在施某入職近十年后，以其入職時學歷虛假為由解除施某勞動合同的行為并不正當，系違法解除勞動合同，公司應支付施某賠償金。

法律分析

案例一和案例二均系員工入職時提供虛假學歷，且二審法院均為蘇州市中級人民法院，但蘇州市中級人民法院卻做出了不同的判決，這著實令人費解。實際上，對于員工提供虛假學歷的行為是否構成欺詐及勞動合同無效的情形，司法實踐一直存在著兩種觀點。

●第一種觀點：用人單位可以勞動者提供虛假學歷為由主張勞動合同無效或單方解除勞動合同。

這種觀點認為，誠實守信是法律范疇中的“帝王條款”，也是任何勞動者都應遵守的基本職業道德，對于有違誠信的民事行為，應當予以否定評價，否則對于擁有真學歷的人來說是不公平的，亦會敗壞社會風氣；根據《勞動合同法》第三條和第八條的規定，訂立勞動合同應遵循誠實信用的原則，勞動者有如實陳述的義務，學歷是用人單位甄別和選擇勞動者的重要指標，是雙方訂立的勞動合同目的能否達成的前提條件。因此，用人單位有權以勞動者提供虛假學歷為由主張勞動合同無效，或單方解除勞動合同。

●第二種觀點：用人單位不能單純以勞動者提供虛假學歷為由主張勞動合同無效或單方解除勞動合同。

這種觀點認為，勞動者入職時提供虛假學歷的，應根據欺詐的程度、錄用條件是否明示及影響后果等因素綜合判斷勞動合同是否無效，這就需要具體情況具體分析。換言之，只有當勞動者提供虛假學歷的行為對公司錄用決定有重大影響時，勞動者才構成欺詐行為，由此簽訂的勞動合同才屬無效。司法實踐中，持該觀點的法院一般認為用人單位應舉證證明其在招聘信息中明確對學歷有要求，且用人單位有在合理期限內（如試用期內）核查應聘者學歷真實性的義務，另外用人單位在發現勞動者提供虛假學歷時，應及時作出處罰決定。否則，用人單位單純以虛假學歷為由解除勞動合同，也應以違法解除勞動合同論之。