不跑步就 罰款？管理制度 不能太任性

洪桂彬

近日，一則招商銀行內部員工的爆料流傳于網絡：要求招商銀行深圳羅湖龍崗區(qū)域內各網點員工每天跑步6公里，每周42公里，每月20日前跑完124公里。每月不達標100%的網點，按照不達標人次，每人每月扣200元工會費用，獎勵給達標網點（自：鳳凰網財經頻道）。如果上述報道屬實，那么招商銀行的這種要求是否屬“多管閑事”？又是否涉嫌違反法律或者侵犯勞動者合法權益呢？

私人事務，無權設定義務

在勞動關系中，勞動力與生產資料相結合，勞動者需要把勞動力的支配權讓渡給單位，接受單位的管理和指揮，用人單位通過制定規(guī)章制度約束員工在職期間的行為亦屬于通行做法，但是用人單位對勞動者的行為約束應當是有邊界的，并非勞動者的任何行為都應當受到公司規(guī)章制度的約束。

比如，在蘇州市中級人民法院審結的一起案例中，張某所在的單位通過了一項“不允許乘坐黑車，違者以開除論處”的規(guī)定。2009年4月13日上午，張某乘坐一輛無營運資質的車輛前往公司宿舍區(qū)。2009年4月20日，該公司以張某乘坐非法營運車輛為由與張某解除勞動合同。

該案二審法院認為，用人單位規(guī)章制度是指用人單位依法制定的、僅在本企業(yè)內部實施的、關于如何組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則和制度，是用人單位和勞動者在勞動過程中的行為準則，也稱為企業(yè)內部勞動規(guī)則。其內容主要包括了勞動合同管理、工資管理、社會保險、福利待遇、工時休假、職工獎懲以及其他勞動管理等。規(guī)章制度作為用人單位加強內部勞動管理，穩(wěn)定、協(xié)調勞動關系，保證正常勞動生產秩序的一種管理工具，在日常的勞動秩序中確實發(fā)揮著重要作用。但是，規(guī)章制度既要符合法律、法規(guī)的規(guī)定，也要合情合理，不能無限放大甚至超越勞動過程和勞動管理的范疇。本案中，張某乘坐“黑車”行為發(fā)生之時正值其休息之日，勞動者有權利支配自己的行為，公司不能以生產經營期間的規(guī)章制度來約束員工休息期間的行為。

筆者認為，用人單位紀律處分權的設置與行使不得干涉勞動者的私生活，勞動者的私生活在不妨礙其提供勞動或不損及用人單位名譽、利益時也不應受用人單位紀律干預，只有與勞動合同履行相關或者對用單位利益有重大影響的行為方可納入用人單位規(guī)章制度的約束范疇。如員工跑步健身事宜，完全屬于員工個人事務，用人單位可以提出倡導性規(guī)定，但以此設定義務顯屬濫用了用人單位的管理權，對勞動者不應產生約束力。

“以罰代管”乃下策

在企業(yè)用工實踐中，用人單位通過規(guī)章制度對勞動者的不當行為進行經濟性處罰諸如扣減工資、罰款等較為普遍，上述做法是否有違法律規(guī)定，應當區(qū)分情況加以判斷。

如勞動者的不當行為已經給用人單位造成經濟損失，從損害救濟角度，勞動者應當承擔賠償責任。《工資支付暫行規(guī)定》第十六條亦規(guī)定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。

在造成經濟損失的情況下，用人單位通過制度設定的“扣款”措施實質上是要求勞動者承擔損失賠償責任，其名為“罰款”，實為“損失賠償”，在遵循法律規(guī)定的扣款限額的前提下，并不涉及侵犯勞動者利益，應當支持用人單位通過規(guī)章制度依法依規(guī)實施“罰款”或“扣款”。

但是對于未造成經濟損失的情形，如遲到、早退等，用人單位能否設定扣款或罰款措施呢？該問題在實務界和理論界尚存一定爭議。

支持扣款或罰款的觀點主要包括：（1）法無禁止即自由，通過規(guī)章制度設定罰款內容，只要履行民主程序，員工簽字同意即可；（2）員工的不當行為屬于勞動合同履行的瑕疵，按照權利義務對等原則，員工違紀酌情調減工資具有合理性；（3）用人單位基于內部管理需要產生的法律與行政機關的行政處罰不同；（4）罰款與解雇相比，責任更輕，如果不允許罰款導致用人單位過多運用解雇，對勞動者反而更為不利。

反對罰款的觀點主要包括：（1）《企業(yè)職工獎懲條例》在2008年廢止后，對員工的不當行為進行經濟性處罰已缺乏法律依據(jù)；（2）“罰款”類似于對員工行為設置違約責任，按照《勞動合同法》的規(guī)定，只有競業(yè)限制和培訓服務期可以設定違約金，故對違紀行為設定“罰款”類型的違約金無法律依據(jù)；（3）罰款是行政機關才享有的權力，用人單位并無此法定權力；（4）如果允許罰款，可能導致企業(yè)“以罰代管”盛行，員工利益嚴重受損，影響勞動者的生存權。

筆者認為，工資是員工賴以生存的來源，也是維系勞動者生存權和發(fā)展權的基礎，對工資財產的剝奪應當遵循“扣減法定主義”原則，按照《工資支付暫行規(guī)定》，用人單位在發(fā)放工資時可以扣減社保公積金個人部分，法院判決要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費以及法律法規(guī)規(guī)定的可以從勞動者工資中扣除的其他費用。在員工不當行為未造成實際損失且法律亦無規(guī)定可以扣減的情況下，用人單位扣減員工工資應當納入勞動基準范疇考量，不允許用人單位通過“意思自治”或“內部規(guī)則”的方式排除勞動者的法定權利。

如媒體報道的跑步不達標進行扣款，即使將扣款用于公益目的，也涉及排除勞動者獲得工資的權利，應當給予否定評價。

作者 匯業(yè)律師事務所合伙人