不跑步就 罰款？管理制度 不能太任性

洪桂彬

近日，一則招商銀行內(nèi)部員工的爆料流傳于網(wǎng)絡(luò)：要求招商銀行深圳羅湖龍崗區(qū)域內(nèi)各網(wǎng)點(diǎn)員工每天跑步6公里，每周42公里，每月20日前跑完124公里。每月不達(dá)標(biāo)100%的網(wǎng)點(diǎn)，按照不達(dá)標(biāo)人次，每人每月扣200元工會費(fèi)用，獎勵給達(dá)標(biāo)網(wǎng)點(diǎn)（自：鳳凰網(wǎng)財(cái)經(jīng)頻道）。如果上述報(bào)道屬實(shí)，那么招商銀行的這種要求是否屬“多管閑事”？又是否涉嫌違反法律或者侵犯勞動者合法權(quán)益呢？

私人事務(wù)，無權(quán)設(shè)定義務(wù)

在勞動關(guān)系中，勞動力與生產(chǎn)資料相結(jié)合，勞動者需要把勞動力的支配權(quán)讓渡給單位，接受單位的管理和指揮，用人單位通過制定規(guī)章制度約束員工在職期間的行為亦屬于通行做法，但是用人單位對勞動者的行為約束應(yīng)當(dāng)是有邊界的，并非勞動者的任何行為都應(yīng)當(dāng)受到公司規(guī)章制度的約束。

比如，在蘇州市中級人民法院審結(jié)的一起案例中，張某所在的單位通過了一項(xiàng)“不允許乘坐黑車，違者以開除論處”的規(guī)定。2009年4月13日上午，張某乘坐一輛無營運(yùn)資質(zhì)的車輛前往公司宿舍區(qū)。2009年4月20日，該公司以張某乘坐非法營運(yùn)車輛為由與張某解除勞動合同。

該案二審法院認(rèn)為，用人單位規(guī)章制度是指用人單位依法制定的、僅在本企業(yè)內(nèi)部實(shí)施的、關(guān)于如何組織勞動過程和進(jìn)行勞動管理的規(guī)則和制度，是用人單位和勞動者在勞動過程中的行為準(zhǔn)則，也稱為企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則。其內(nèi)容主要包括了勞動合同管理、工資管理、社會保險(xiǎn)、福利待遇、工時休假、職工獎懲以及其他勞動管理等。規(guī)章制度作為用人單位加強(qiáng)內(nèi)部勞動管理，穩(wěn)定、協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，保證正常勞動生產(chǎn)秩序的一種管理工具，在日常的勞動秩序中確實(shí)發(fā)揮著重要作用。但是，規(guī)章制度既要符合法律、法規(guī)的規(guī)定，也要合情合理，不能無限放大甚至超越勞動過程和勞動管理的范疇。本案中，張某乘坐“黑車”行為發(fā)生之時正值其休息之日，勞動者有權(quán)利支配自己的行為，公司不能以生產(chǎn)經(jīng)營期間的規(guī)章制度來約束員工休息期間的行為。

筆者認(rèn)為，用人單位紀(jì)律處分權(quán)的設(shè)置與行使不得干涉勞動者的私生活，勞動者的私生活在不妨礙其提供勞動或不損及用人單位名譽(yù)、利益時也不應(yīng)受用人單位紀(jì)律干預(yù)，只有與勞動合同履行相關(guān)或者對用單位利益有重大影響的行為方可納入用人單位規(guī)章制度的約束范疇。如員工跑步健身事宜，完全屬于員工個人事務(wù)，用人單位可以提出倡導(dǎo)性規(guī)定，但以此設(shè)定義務(wù)顯屬濫用了用人單位的管理權(quán)，對勞動者不應(yīng)產(chǎn)生約束力。

“以罰代管”乃下策

在企業(yè)用工實(shí)踐中，用人單位通過規(guī)章制度對勞動者的不當(dāng)行為進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性處罰諸如扣減工資、罰款等較為普遍，上述做法是否有違法律規(guī)定，應(yīng)當(dāng)區(qū)分情況加以判斷。

如勞動者的不當(dāng)行為已經(jīng)給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，從損害救濟(jì)角度，勞動者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。《工資支付暫行規(guī)定》第十六條亦規(guī)定，因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

在造成經(jīng)濟(jì)損失的情況下，用人單位通過制度設(shè)定的“扣款”措施實(shí)質(zhì)上是要求勞動者承擔(dān)損失賠償責(zé)任，其名為“罰款”，實(shí)為“損失賠償”，在遵循法律規(guī)定的扣款限額的前提下，并不涉及侵犯勞動者利益，應(yīng)當(dāng)支持用人單位通過規(guī)章制度依法依規(guī)實(shí)施“罰款”或“扣款”。

但是對于未造成經(jīng)濟(jì)損失的情形，如遲到、早退等，用人單位能否設(shè)定扣款或罰款措施呢？該問題在實(shí)務(wù)界和理論界尚存一定爭議。

支持扣款或罰款的觀點(diǎn)主要包括：（1）法無禁止即自由，通過規(guī)章制度設(shè)定罰款內(nèi)容，只要履行民主程序，員工簽字同意即可；（2）員工的不當(dāng)行為屬于勞動合同履行的瑕疵，按照權(quán)利義務(wù)對等原則，員工違紀(jì)酌情調(diào)減工資具有合理性；（3）用人單位基于內(nèi)部管理需要產(chǎn)生的法律與行政機(jī)關(guān)的行政處罰不同；（4）罰款與解雇相比，責(zé)任更輕，如果不允許罰款導(dǎo)致用人單位過多運(yùn)用解雇，對勞動者反而更為不利。

反對罰款的觀點(diǎn)主要包括：（1）《企業(yè)職工獎懲條例》在2008年廢止后，對員工的不當(dāng)行為進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性處罰已缺乏法律依據(jù)；（2）“罰款”類似于對員工行為設(shè)置違約責(zé)任，按照《勞動合同法》的規(guī)定，只有競業(yè)限制和培訓(xùn)服務(wù)期可以設(shè)定違約金，故對違紀(jì)行為設(shè)定“罰款”類型的違約金無法律依據(jù)；（3）罰款是行政機(jī)關(guān)才享有的權(quán)力，用人單位并無此法定權(quán)力；（4）如果允許罰款，可能導(dǎo)致企業(yè)“以罰代管”盛行，員工利益嚴(yán)重受損，影響勞動者的生存權(quán)。

筆者認(rèn)為，工資是員工賴以生存的來源，也是維系勞動者生存權(quán)和發(fā)展權(quán)的基礎(chǔ)，對工資財(cái)產(chǎn)的剝奪應(yīng)當(dāng)遵循“扣減法定主義”原則，按照《工資支付暫行規(guī)定》，用人單位在發(fā)放工資時可以扣減社保公積金個人部分，法院判決要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)以及法律法規(guī)規(guī)定的可以從勞動者工資中扣除的其他費(fèi)用。在員工不當(dāng)行為未造成實(shí)際損失且法律亦無規(guī)定可以扣減的情況下，用人單位扣減員工工資應(yīng)當(dāng)納入勞動基準(zhǔn)范疇考量，不允許用人單位通過“意思自治”或“內(nèi)部規(guī)則”的方式排除勞動者的法定權(quán)利。

如媒體報(bào)道的跑步不達(dá)標(biāo)進(jìn)行扣款，即使將扣款用于公益目的，也涉及排除勞動者獲得工資的權(quán)利，應(yīng)當(dāng)給予否定評價(jià)。

作者 匯業(yè)律師事務(wù)所合伙人