嚴格考勤是個偽命題

余翊宸 余群建

前日與幾個HR學生聚會，一位平時比較活躍的同學沒到場，我問緣由，另一位同學告訴我說：“她現在出來很不方便，她們老板要員工每天上班打四次卡，考勤嚴格得很！”我毫不掩飾地回道：“當老板熱衷于抓考勤管理時，說明這家單位已經在走下坡路了！”其他同學們齊問“為什么”。我用白巖松的話回答，當一個公司開始強調考勤、打卡的時候，它可能開始走下坡路了！因為《東方時空》剛創辦的時候，從來不打卡，也沒有紀律方面的要求，白巖松他們卻幾乎住在單位，可到了后來強調打卡的時候，影響力就很弱了。但是許多老板認為，無規矩，不成方圓，如果不規范考勤管理，如何對員工進行其他管理呢？

考勤管理與其他管理制度不同

員工遵守企業管理制度，是分內的事情，老板對違反制度的員工進行適當的處罰是必要的，否則團隊就是一盤散沙。那么管理制度體現一種什么意志呢？其實任何管理制度都是老板設置的一種“游戲”規則，如果有員工違反這個“游戲”規則，老板必須對其予以處罰，處罰的目的就是使員工在“游戲”規則里享受“平等”待遇，包括老板自己也得遵守自己制定的“游戲”規則。

眾所周知，考勤管理制度就是規范員工上下班的紀律性制度，而且這個制度執行的基本標準是“有罰無獎”，也就是各種的考勤系統，對遲到早退者，扣錢；對上班玩手機者，扣錢；上班期間打個30秒的盹，扣錢；上班接聽私人電話等等很多扣錢的規定。但是考勤制度往往對上班早到者或延遲下班者，是沒有明確獎勵的。因此，考勤管理制度在設計的時候就存在片面性。

考勤制度還有一個最大的特殊性，就是考勤對象的個體特殊性。首先是員工在上下班期間狀況的特殊性，也就是說員工并不是孤立的個體。比如杭州上班高峰期的交通，對需要準時打卡的員工來說，絕對是一種生死考驗，因為只要前面道路上有一起交通事故，就會造成員工“妥妥地遲到”。特別是對于 996的員工來說，貌似更加悲催。

第二個特殊性是人的社會性，“人是社會的人，社會是人的社會”。人有七情六欲，吃五谷雜糧，有頭疼腦熱，甚至有生老病死，在上班時間避免不了要處理一些私事。因此，嚴格的考勤制度只重視了理性層面 ，而忽視了人的感性因素，這對于如今企業大力提倡的人文關懷理念是背道而馳的。

嚴格考勤的三大罪狀

有句雞湯叫做“嚴格就是大愛”，但是這句話與嚴格考勤并無關系，在筆者看來，嚴格考勤有以下三大罪狀。

第一大罪狀是“過時”。嚴格考勤是屬于上世紀的員工管理模式，主要手段側重于“控制”，就是規定員工什么可以干、什么不可以干。前面說過，企業的管理制度就是老板的價值取向或管理模式，通過一個考勤制度可以推測其他管理制度也是如此，即窺一斑而知全豹也。這種“控制”思維的管理模式，在共享經濟的今天已經過時了，老板應該充分發揮員工長處、優勢和潛能，讓員工從“要我干”變成“我要干”，即對員工進行“賦能”，讓員工在身心愉悅的環境下，做自己喜歡和擅長的事情，而絕對不是在各項制度約束下，被動地做事。

第二大罪狀是“效率低下”。員工呈現給老板的無非就是“成果”和“過程”，而老板必須要的是“成果”，因為沒有結果的行為沒有任何價值。但嚴格考勤管理，就意味著比起結果，老板更注重員工的工作過程，這是本末倒置了。老板需要的是高效率的員工，而不是按時上下班“做一天和尚撞一天鐘”的員工。

第三大罪狀是“彰顯權威”。老板嚴抓考勤，無非就是想體現老板的權威，從而達到老板所謂的執行力。這種權威是來自于組織賦予的權力，而非老板自身的個人魅力形成的，從而造成“哪里有壓迫，哪里就有反抗”。 費斯汀格在《沖突、決策和失調》中說：“生活中的10% 由發生在你身上的事情組成，而另外的 90% 則由你對所發生事情如何反應決定?！币簿褪钦f，員工對企業的敬業度是受老板影響的。

嚴格考勤反映管理者的問題

老板把考勤抓得很嚴格說明了一個問題，即要么老板很閑，要么老板很忙。

如果企業效益不好，走下坡了，但是老板很少找自己的原因，總是以為員工執行力不行，而且這個階段老板的時間也相對而言多了一點，所以就要借嚴格執行考勤和其他管理制度來強調執行力，而且執行的時候很剛性，總是會說：“我們錯了就是錯了，不找理由和借口！”

另外一種情況，老板一天到晚忙得天昏地暗、焦頭爛額，管理制度根本顧及不上，就是要下屬部門制定一個嚴格的管理制度，并要求嚴格執行，也總是會說，“錯了就是錯了，不找理由和借口”！老板很忙，也證明企業要走下坡路了。道理也很簡單，這種老板格局太小，總是忙于瑣碎的事情，更多的時候“自己拼命干，下屬對著干”。

嚴格考勤違背了員工心理需求

馬云曾經說過：一個員工辭職的原因或借口很多，但最本質的就只有兩點，要么錢沒給到位，要么心受了委屈。嚴格的考勤管理，會讓績效優秀的員工流失掉！

第一，嚴格考勤違背“被認可”的先天性需求。“馬老板”上述點評非常精辟，因為每個人的先天心理需求中都有一個渴望，那就是“被認可”。

什么是“被認可”的心理需求？比如很多事業有成的大齡青年，每天下班到家就被父母說一句：“這么大了，連個結婚對象都沒有，事業成功有什么用？”很多人聽了以后一定是崩潰得想要摔門而出，明明自己在外面很光鮮亮麗，回到家卻低到塵埃里。有句雞湯說，“人活著的一個目標就是要得到他人的認可和尊重”。“被認可”是指任何人在潛意識里都有尋求他人認可的傾向，這是群居生物的基因里的聯結與維持種群凝聚力的天性。尋求別人的認可本質上是為了保證你的心理“安全”與身體“安全”，獲得別人的認同意味著你獲得了與他人的聯結感，令你不會被個體的孤獨感與不確定感所淹沒，令你對自身的認知獲得正向的反饋。哲學家叔本華曾說過，“人性一個最特別的弱點就是，在意別人如何看待自己”，在我們的一生中，總是希望通過自己的努力，向別人證明，我是最優秀的，我是無可替代的。

因此，老板嚴格規定員工準時上下班和上班期間不能參與任何私事，會給員工造成不信任感，至少員工在這個組織里面得不到起碼的尊重和認可，從而無法滿足先天性的心理需求?！兜赖陆洝返谌抡f：“將欲取之，必固與之?！碑攩T工在得不到這種心理需要滿足的情況下怎么辦？要么消極逃避這種環境，一種是辭職或消極態度對待，就是那種“出工不出力”，還有一種就是挑戰這種環境，用“獎懲對等”原則來質疑公司制度或變相挑戰權威。

第二，嚴格考勤違背“接納自己”的后天需求。任何制度一旦在組織內部頒布，那就必須要嚴格執行，否則制度就成了“菜園門”。但是對“處罰”要慎重，因為“處罰”違反了員工“接納自己”的后天心理需求。

什么是“接納自己”的心理需求？每個人都有自己的瑕疵或缺點，所以要我們自己勇敢地去接受它或改變它，但是每個人卻不怎么喜歡改變自己，對自己的缺點往往是“看不見”或“不想改變”的，這就是我們通常所說的“舒適區”，人們都比較喜歡待在自己的“舒適區”。如果自己被組織懲罰，往往不會主動去思考自己的問題，而是會耿耿于懷，從而導致墨菲效應?！叭绻缓玫氖孪氲迷皆愀猓蜁皆愀獾姆矫嫒ハ?；如果將事情往好的方面去想，那么就能得到好的結果，讓事情的結果更具有反彈性?！?/p>

第三，考勤的處罰使得組織所有激勵失效。沒有員工會因受到老板處罰還開心的，正因為員工不開心，就會在工作中帶來各種情緒或負面影響，進而會產生怨恨，很容易讓員工和老板走到對立面上去。這個道理也很簡單，因為處罰是讓員工從自己錢包里往外掏，心里一定是不爽的。

《道德經》中說：“太上，下知有之。其次，親而譽之。其次，畏之。其次，侮之?！边@是對領導的評價和劃分。好的領導懂得道法自然，工作條理順暢，不用像對待犯人一樣盯著員工的日常工作，也能做到一切井然有序。因此，考勤嚴格與否并不重要，打不打卡并不重要。事實也證明了，優秀的公司從不會為了考核而考核，績優的員工從不會因為考核而考核。

作者1 浙江旅游職業技術學院工商管理系

作者2 高級人力資源管理師