東莞企業工程技術人才現狀調研暨工科人才就業培養模式探討

姜雄華

摘要：工程技術人才作為理工科高校重點培養的人才，肩負著建設企業和社會的重任。了解工程技術人才的現狀和需求，對持續改進高校相關專業的人才培養計劃至關重要。本報告在大量調研的基礎上，對東莞市企業工程技術人才的現狀、需求進行了全方位的梳理和分析，并提出相應的改進建議，對促進高校工程技術人才培養有重要的現實意義和作用，同時希望引發企業和社會對工程技術人才的重視。

關鍵詞：工程技術人才；現狀與需求；就業培養模式

中圖分類號：G642.41 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2019）31-0180-02

為了持續改進高校專業人才培養計劃，更好地為企業和社會培養工程技術人才，本次調研通過發放調研問卷、查閱有關資料、電話咨詢等形式，重點調研了東莞市幾家有代表性的企業，了解了企業工程技術人才現狀和需求，并對企業的工程技術人才現狀進行了綜合分析，調研情況如下。

一、調研企業介紹

本次調研參加的企業涵蓋了眾多類型不同企業。其中外商獨資企業占比48.25%，港澳臺投資企業占比8.25%，私營（民營）企業占比24.76%，合資企業占比7.94%，國有企業占比7.62%，其他企業類型占比3.17%。所調研企業大部分為制造業，其中汽車及配件產業占比40.3%，電子產品行業占比37.1%，機械加工及自動化行業占比12.1%，IT及計算機行業占比8.2%，新能源行業占比2.4%，其他行業占比1.2%。五險一金已經成為良心企業的標配，關系員工的切身利益。本次所調研企業中93.73%已為員工購買五險一金，仍有6.27%的中小企業未為員工購買五險一金。80.31%的人才對自己所在公司的企業文化表示認同，19.69%的人才表示不認同。是否認同公司的企業文化，是后續企業能否留住人才的關鍵。

二、學歷、職位及職稱等級、薪酬分布

因企業工程技術人才對學歷有基本要求，本次調查中的重點企業中，工程技術人才均為大專學歷以上。其中大專學歷占比29.4%，本科學歷占比61.71%，碩士學歷占比7.91%，博士學歷占比0.95%。因所調研企業大部分集中在制造業，本科學歷的工程技術人才占了絕大多數。這也與東莞普通高校本科畢業生容易就業相符合。經調查，截至目前東莞理工學院2018屆本科畢業生就業率已近92%，2017屆，2016屆畢業生就業率均為98%以上。

職位與職稱方面，占比69%的為工程師，即中級職稱，初級職稱的助理工程師和技術員實習生等一共點比16%，高級職稱對應的主管（課長），高級工程師，經理（部長），副總級別分別占比6%、4%、4%、1%，合計11%。大部分企業工程技術人才中工程師還是中堅力量。薪酬調查樣本數據分析所得，工程技術人才年薪5萬—10萬和11萬—20萬元最多，分別為42.63%和33.23%，這也代表了大部分工程師的收入水平。年薪5萬以下的以應屆畢業生為主的群體占比14.48%。高職稱對應的年薪21萬—50萬元占比9.4%，50萬元以上年薪占比較少為1.25%。多為副總及廠長級別。

三、工程技術人才性別，年齡及工齡，來莞時間分布

本次調研企業中，工程技術人才以男性居多，占比81.5%，女性人才占比18.5%。這與制造企業及工程技術的專業特性相關。年齡在31—40之間的中青年技術人才占比最多，為39.94%，應屆畢業生年齡均在21—25左右，占比29.87%，工作幾年有經驗的青年技術人才年齡段在26—30之間的占比17.61%，年齡在41—50之間的均為高級工程師或經理部長副總級別，占比11.32%，51—60之間為專家副總級別占比1.26%。抽樣調查結果與大部分企業工程技術人才集中在中青年年齡段相符。進入目前公司年限1年以內的為32.39%，這其中包含應屆畢業生及新跳槽的一些工程師，1—5年的為21.7%，6—10年為19.5%，11—20年為22.96%，20年以上的老員工占比3.46%。由此可見5年左右為分界嶺，一般在同一公司待夠5年的工程技術人才多半會繼續留任，因為此時代表他已完全認同公司的企業文化及管理模式，或者已經得到了晉升，等等。本次調研的在公司待了20年以上的職員均來自兩家重點企業，應該說公司的企業文化和晉升渠道及薪酬福利得到了他們的認同。他們在企業中找到了作為工程技術人才應有的價值。其中11—20年的最多，為33.33%，此部分與工程技術人才中工程師的年齡分布在31—40的居多相符，正是他們大學畢業10—20年，此時他們已通過自身的努力成長為企業的中堅力量。

四、工程技術人才的專業相關性調查

所調查的樣本中，74.29%的人才仍然從事專業相關的工作，25.71%的人才已經改行。87.15%的人才認為所學的專業知識有助于自己目前的工作，12.85%的人才認為無益。數據顯示，大部分工程技術人才仍然需要專業知識作為基石，專業知識的教授仍然應該作為本科院校培養人才的重中之重。

五、企業工程技術人才的實際需求

調查數據顯示，44.83%的人才希望公司提供加薪機會，21.94%的人才希望得到晉升，20.69%的人才希望公司提供外派學習的機會，12.54%的人才希望提供繼續教育的機會。這類數據對企業了解人才的實際需求十分有益，只有企業充分了解人才的實際需求，才能提出吸引人才留住人才的政策。調查數據顯示的是工程技術人員對自己崗位的認同度，如果有機會輪崗，有47.65%的人才希望能從事管理崗位。仍然有30.09%的工程技術人員仍然愿意繼續從事技術工作，另有12.23%的人才愿意從事設計崗位，有8.46%左右的人才愿意從事銷售崗位，只有1.57%的人才不再愿意從事技術相關的工作。這體現了東莞企業工程技術人才對自己所從事的技術崗位還是相當認可的。顯示有61.76%的人才認為自己所在的企業有透明的晉升及工資調整方案，讓他可以明確預見自己在公司的職業發展。38.24%的人才認為自己的企業尚未具備如此完善的制度。對工程技術人才的離職原因調查數據顯示，64.26%的人才認為晉升空間小是他們選擇離職的主要原因，41.07%的人才認為他們選擇離職可能因為公司沒有提供繼續教育和技術提升的機會，有38.24%的人才認為房價，孩子上學等來自生活方面的實際壓力讓他們選擇離職，找尋待遇更好的企業。33.54%的人才認為工作待遇較廣州、深圳低很多是他們離職的主要原因。另外有26.33%的人才認為壓力和工作量太大是他們的離職主要原因，只有10.66%的人才認為自身能力不足是他們離職的主要原因。因為離職原因較復雜，本選項設置為多選，仍然可以看出晉升空間狹小是大部分工程技術人員工作到一定年限都將面臨的瓶頸，企業如何協助人才突破此瓶頸，顯得尤為重要。如果得不到解決，在種種壓力下夾縫生存的技術人才將會選擇離職。

六、總結與建議

本次調研，樣本問題設置和選取較為科學，調查分析結果具有一定的代表性。通過本次調研報告，對東莞市企業工程技術人才現狀有一定的了解，我們看到人才難留的主要問題還在于晉升渠道狹窄，成長空間小，另外面臨的住房及生活壓力也是重要原因。