員工培訓效果評估中存在的問題及相應對策

王磊

摘 要：在實際操作中，員工培訓效果評估尚存在著評估各環節不夠完善、評估方法不夠豐富、評估對象不夠全面，以及評估不夠客觀等諸多問題。鑒于此，分析培訓效果評估中存在問題的成因，并據此提出提升培訓評估效果的關鍵性措施，即明確培訓效果評估的基本原則、選用合適的評估模型及方法、設計科學合理的評估指標體系，以及加強培訓評估信息化建設。

關鍵詞：培訓效果評估;問題;對策

中圖分類號：F272.92 ? ? ?文獻標志碼：A ? ? ?文章編號：1673-291X（2019）17-0079-01

員工培訓效果評估在整個培訓管理體系中的重要性不言而喻。然而，在實際操作過程中，培訓效果評估仍然存在著一些問題和不足之處，有必要正視問題所在，分析成因并提出關鍵性優化舉措。

一、員工培訓效果評估中存在的問題

（一）培訓效果評估各環節不夠完善

筆者調研發現，許多企業培訓評估工作存在著較大的隨意性，多是為了完成培訓流程而開展，缺失完善的評估環節。具體表現在，評估過程和方法較為簡單，局限在調查問卷和考試試卷的較低層面上;評估后的總結工作基本沒有;評估總結報告簡單，對問題和經驗未能充分提煉和分析，無法形成正面反饋;評估結果應用也不太合理，有些企業甚至直接將考試成績作為評估結果。

（二）培訓效果評估方法不夠豐富

部分企業的評估方法和技巧較為單一，還不夠成熟和完善，不利于收集真實和完整的評估信息。實際上，培訓效果評估應采用多種方式進行，依據實際評估需要，可采用實際操作考核、情景模擬、行為觀察等多種方法，具體見下表。

（三）培訓效果評估對象不夠全面

培訓效果評估是一項系統性工作，涉及和影響的不僅僅是受訓人員，還包括企業不同層面的人員，比如授課講師、學員的部門領導、同級同事、服務客戶等。那么，培訓效果評估就不應僅僅面向受訓人員。但是受制于種種因素，許多企業的培訓評估對象只是學員，評估信息收集也局限在學員層面，這大大降低了評估結果的真實性和可靠性。

（四）培訓效果評估不夠客觀

當前，大多數企業的培訓組織和評估都由人力資源部門負責，既是實施部門又是評估部門，肩負雙重責任。這種情況并不利于處理評估中存在的不利信息，尤其是涉及到本部門的利益時。另外，評估與被評估者之間是同事關系，受人際關系、情感要素等多方面影響，也會導致評估的客觀性受損。

二、培訓效果評估存在問題的成因分析

（一）管理層缺乏重視，資源投入不足

分析發現，培訓效果評估出現諸多問題的首要原因是企業管理層在培訓評估認識上存在分歧。一些企業管理者認為，組織培訓占用了公司有限和寶貴的資金與時間;一些培訓班項目本身才進行了2—3天，但系統的評估卻至少要花費10個工作日左右。這種情況無疑會讓企業管理層望而生畏，更加傾向于將更多的資源投放到生產和運營上。

（二）缺乏科學評估理論和方法指導

培訓效果評估中評估手段的單一、培訓評估對象的不全面以及評估隨意性等問題，很大程度上在于缺（下轉81頁）（上接79頁）乏科學的評估理論進行指導。科學的培訓評估應該貫穿培訓全過程，包含培訓需求分析、學員訓前測評、培訓過程中檢測與調整、培訓結束評估及受訓人員跟蹤測評等多個方面[1]。其次，根據企業培訓的實際情況科學運用合適的評估工具，如柯氏四級評估模型以及擴展出的考夫曼五層次評估模型、CIPP模型等。

（三）缺乏評估的環境支持

缺乏培訓評估的文化和土壤，也是導致評估出現問題的重要原因[2]。許多企業在培訓制度和文化建設上缺乏必要的環境支持。比如，現在很多企業都在努力開發或開展各種培訓項目，但在培訓結果與員工績效、晉升、薪酬等方面上沒有形成有效的關聯機制。對于學員而言，培訓學好學壞一個樣。

三、提升培訓評估效果的關鍵性措施

（一）明確培訓效果評估的基本原則

為有效指導培訓活動的開展和提高評估準確性，培訓效果評估應體現客觀性、連續性、實用性、團隊協作以及領導作用等基本原則。客觀性原則要求評估人員開展工作時應結合事實情況進行分析，排除主觀臆斷;連續性原則強調培訓評估不是一次性的，而是持續性過程;實用性原則要求注重實效，充分考慮評估時間、方法以及成本等;領導作用原則強調公司領導層的賦能，對評估活動給予高度重視和支持;團隊協作原則強調各部門及員工間的配合與參與。

（二）選用合適的評估模型

選用合適的評估模型會使評估工作事半功倍。在眾多評估模型框架中，柯氏評估模型的使用較為廣泛，其內涵如表1所示[3]。

（三）設計科學的評估指標體系

培訓評估模型的選用，僅僅只是建立了一個評估框架，還需要建立與之相適應的評估指標體系。設計和運用科學的指標體系，有助于評估主體深入剖析培訓效果，了解培訓過程中每個層面的主要特征和內在邏輯;有助于明確培訓目標和重點。評估指標設置一旦不合理，就會大大影響評估結果。因此，不同企業可結合自身實際情況，運用文獻法、專家調研法等方法，邀請評估方面的專家、企業人力資源部和業務部門領導以及關鍵崗位員工等組成評估小組，反復商討和確定每個環節的評估指標。

（四）借助互聯網技術，加強評估信息化建設

隨著互聯網技術對于培訓內容和方式的改變，企業可以通過信息化建設及評估數據庫的建設，借助大數據和迭代理念來提高培訓評價的準確度[4]。具體而言，企業可利用大數據分析技術，快速獲取和分析受訓者以及相關部門提交的數據，深入挖掘數據信息，發現培訓評估中的優點和不足之處，從而制意思出更具針對性的培訓方案。而且，信息化評估模式不僅可以節省大量人力物力，還可以打破常規的問卷類評估模式，以更具吸引力的游戲化界面進行評估，大大提高受訓者參與效果評估的積極性。

參考文獻：

[1] ?孫閃閃.企業培訓效果評估策略探討[J].現代商貿工業，2016，（22）：99.

[2] ?胡麗.追尋培訓評估之路，需要執著與創想[Z/OL].新浪博客：安迪曼咨詢，2016-06-29.

[3] ?中國就業培訓技術指導中心.企業人力資源管理師（二級）（第3版）[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2014.

[4] ?劉頌.互聯網+時代的培訓評估工作探析[J].企業改革與管理，2015，（8）： 47-48.

[責任編輯 陳 銳]