地方本科院校人力資源管理(HRM)專業綜合改革構想

[摘 ? ?要] 地方本科院校人力資源管理（HRM）專業開展綜合改革是主動適應人力資源服務業發展需求、改變傳統人才培養模式不能適應市場需求狀況的現實需要。HRM專業實施綜合改革必須從完善培養方案、組建教學團隊、協同開發課程資源、革新教學方法手段、強化實踐教學、規范教學管理、解決關鍵問題入手，必須在辦學機制、培養模式、資源利用方式、實踐教學環節上大力創新。

[關鍵詞] HRM專業;創新路徑;地方本科院校;人力資源服務業

[中圖分類號] G642 ?[文獻標識碼] A ?[文章編號] 1002-8129（2019）08-0073-08

一、地方本科院校HRM專業綜合改革的必要性

（一）主動適應人力資源服務業的發展需求

2014年，國務院出臺《關于加快發展生產性服務業促進產業結構調整升級的指導意見 》（國發〔2014〕26號）（以下簡稱《意見》），對推進國家產業結構調整升級、發展生產性服務業作出決策部署。《意見》指出，現階段我國重點發展的生產性服務業包括“人力資源服務”在內共12個領域，從四個方面著力推進人力資源服務業的發展。強調“要求以產業引導、政策扶持和環境營造為重點，著力推進人力資源服務創新，大力開發能滿足不同層次、不同群體需求的各類人力資源服務產品;要求提高人力資源服務水平，促進人力資源服務供求對接，引導各類企業通過專業化的人力資源服務提升人力資源管理開發和使用水平，提升勞動者素質和人力資源配置效率;要求加快形成一批具有國際競爭力的綜合型、專業型人力資源服務機構;要求統籌利用高等院校、科研院所、職業院校、社會培訓機構和企業等各種培訓資源，強化生產性服務業所需的創新型、應用型、復合型、技術技能型人才開發培訓”[1]。

人力資源服務業是為勞動者就業和職業發展服務、為用人單位管理和開發人力資源提供相關服務的專門行業，是國家生產性服務業的重點領域之一。加快發展人力資源服務業，是優先開發與優化配置人力資源、建設人力資源強國的內在要求，也是實現更加充分和更高質量就業的重要舉措，對推動經濟發展方式向依靠科技進步、勞動者素質提高、管理創新轉變具有重要意義。2015年，人社部、國家發改委、財政部又聯合下發《關于加快發展人力資源服務業的意見》（人社部發〔2014〕104號），對發展人力資源服務業作出全面部署，對人力資源服務業的性質和作用意義、發展人力資源服務業的目標和重點任務進行了闡述和安排。確立了到2020年建立健全專業化、信息化、產業化、國際化的人力資源服務體系的目標，強調從八個方面加速人力資源服務業的發展：“一是發展各類人力資源服務機構，增加人力資源服務供給;二是增強人力資源服務創新能力，實施人力資源服務能力提升計劃;三是培育人力資源服務品牌，形成一批知名企業和著名品牌;四是推進人力資源服務業集聚發展，形成人力資源公共服務樞紐型基地和產業創新發展平臺;五是加強人力資源服務業人才隊伍建設;六是加強人力資源服務業管理，深入推進人力資源服務機構誠信體系建設和標準化建設;七是深化人力資源市場體制改革;八是夯實人力資源服務業發展基礎，完善行業統計調查制度、定期發布行業發展報告、培育發展人力資源服務行業協會組織”[2]。

由此可見，發展人力資源服務業急需大量具備HRM專業知識和能力的高素質應用型人才，以適應國家產業結構調整升級的戰略需求。地方本科院校作為人才培養的服務機構，開辦HRM專業應當主動適應人力資源服務業發展的戰略需求，明確辦學定位，深化綜合改革，為國家產業結構調整與升級提供人力資源服務供給，使培養的人才能夠高效從事服務外包、人事代理、勞務派遣、高級人才尋訪、人才測評、HR管理咨詢、員工培訓、HR信息軟件服務等人力資源管理的事務性工作和服務創新性工作。

（二）改變傳統人才培養模式不能適應市場需求的現實需要

《2015-2020年中國人力資源服務行業市場前瞻與投資戰略規劃分析報告》顯示，目前雖然我國已經初步形成了多層次、多元化的人力資源市場服務體系，人力資源服務內容也由最初的職業介紹、培訓和流動人口檔案管理等延伸至完整的人力資源服務產業鏈，包括政策咨詢、求職招聘、勞動人事代理、就業指導、職業培訓、創業指導、社會保障、勞務派遣、人才測評、人才搜尋、管理咨詢和服務外包等多種業務，但是我國人力資源服務產業仍然處于粗放式發展階段，人力資源服務還主要集中在人才招聘、派遣、行政事務代理等初級服務，而管理資訊、教育培訓、職能外包等中高端服務還比較薄弱[3]。

地方本科院校HRM專業建設仍然存在專業定位不準確、培養思路不清晰、課程體系設置不科學等問題。人才培養大都效仿老牌大學的辦學模式，重視理論培養，忽視實踐鍛煉，使得HRM專業畢業生在就業市場缺乏競爭優勢，造成“高不攀低不就”的困境。HRM專業教育存在背離行業及企業HRM崗位、學生就業市場對人才需求的問題。主要表現在以下三個方面：一是培養方案存在明顯的“重理論輕實踐”傾向，課程設置缺乏實踐性和職業性，理論課程設置較多，實踐課程和實踐環節設置較少，強調學科理論的全面性、系統性，缺乏學科應用及與行業對接的針對性，忽視對學生職業技能的培養。由于企業需求的是一般的人力資源管理者，而不是研究型的人力資源管理專家，因此難以滿足企業的用人需求。二是實踐教學投入不足，面臨實驗室建設缺失和學生校內外實訓機會較少等問題，導致學生的專業技能得不到應有的訓練，實踐能力不強，不能滿足行業和企業對人力資源管理者的要求。三是師資隊伍結構不合理，高學歷、高級職稱的教師比例較小，學歷結構、職稱結構“扁平化”現象突出，缺乏“雙師雙能型”教師，絕大多數專業教師缺乏人力資源管理的實戰經驗，難以培養適應人力資源服務業發展所需的專業人才。因此，地方本科院校HRM專業辦學必須改變不能適應市場需求的傳統人才培養模式，通過深化專業綜合改革，瞄準人力資源管理的發展前沿，面向人力資源服務業態需求，明晰人才培養定位，優化課程設置，創新人才培養模式，才能提高HRM人才的就業市場競爭力。

二、地方本科院校HRM專業綜合改革目標及內容

（一）HRM專業綜合改革目標

1. 總體目標。面向人力資源服務業態發展的價值點，主動追蹤市場和企業對人力資源服務人才的需求，明確HRM專業的人才培養定位，對培養模式、教學團隊、課程教材、教學方式、教學管理等重要環節進行綜合改革。

2. 具體目標。一是創新面向人力資源服務業的人才培養模式。HRM人才的培養目標、培養規格（知識、能力、素質結構）、課程設置應以人力資源服務業的需求為導向。二是建立HRM專業核心課程的校內外教學團隊，使之有明確的發展目標、良好的合作精神、優化的梯隊結構，著力探索核心課程模塊化教學。三是協同開發HRM核心課程資源。整合學校、企業、政府等校內外力量，協同開發HRM專業核心課程教學所需的教學大綱、課件、案例庫和試題庫等。四是運用新的教學方法，采用現代信息技術教學手段。五是創新考核評價方式。改革學生成績由“平時成績+期末考試”組成的傳統評價方式，實行多元化評價，堅持以實踐操作能力評價為導向，側重于學生的課內課外、線上線下的實際表現。

（二）HRM專業綜合改革的內容

1. 完善培養方案。加強對本專業畢業生的追蹤調查，了解經濟社會發展和生產性服務業、特別是人力資源服務業對HRM專業人才的素質要求。調查在各類企事業單位、黨政機關和公共部門等不同領域工作的畢業生，了解當前各類組織對HRM從業人員的素質要求。走訪調研本省和周邊省份部分設有HRM專業的本科高校，了解其人才培養方案、教學情況、師資隊伍情況、學生就業情況等，同時，借鑒兄弟院校的先進經驗和有效做法。制定適應時代發展要求和人力資源服務業態需求的HRM專業人才培養方案，使HRM專業的辦學定位、人才培養模式、培養規模、課程設置等更加合理，既能反映先進的辦學理念，又能突出自身的辦學特色。

2. 組建教學團隊。在整合現有師資的基礎上，引進或聘請本專業或鄰近專業的高層次人才（有豐富經驗的高級人力資源管理師、博士、教授）進團隊，支持本專業的中青年教師外出進修、攻讀博士學位、掛職鍛煉，建立本專業的校內教學團隊。聘請政府部門、企事業單位有經驗的HRM專家當導師，開展相關理論課程教學和實踐課程指導，建立本專業的校外教學團隊。加強“雙師雙能型”隊伍建設，支持本專業教師取得高級人力資源管理師資格和高校專業技術高級職務，鼓勵教師到政府、企事業單位兼職，擔任人力資源管理顧問，從事有關策劃、咨詢、研究等工作，積累實戰經驗。采取“走出去”“請進來”的方式，為教學團隊提升能力創造條件，支持教師參加全省、全國的教學研討會和高層次的學術會議，邀請國內權威專家到校作專業學術講座，積極與其他高校開展學術交流活動。

3. 協同開發課程資源。由于人們通常把人力資源管理體系看成是一輛“汽車”，戰略規劃系統看成是“方向盤”、任職資格系統看成是“車架”、績效管理系統看成是“發動機”、薪酬管理系統看成是“燃料”、培訓開發系統看成是“加速器”[4]。因此，加強戰略規劃系統、任職資格系統、績效管理系統、薪酬管理系統、培訓開發系統等核心課程體系建設極其重要。以《人力資源管理》《人力資源戰略規劃》《工作分析》《人員素質測評》《績效管理》《薪酬管理》《勞動關系管理》《人員招募與培訓》等核心課程為載體，加強人力資源管理的“入口關”“管理關”“出口關”的應用研究，圍繞人力資源管理的六大模塊即人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理開發課程資源。加強校政、校企、校際合作，協同開發課程及教材體系，實現課程資源開放共享，形成與人才培養目標相適應的優質教學資源。面向經濟社會發展及人力資源服務業態的新需求，加強學科建設、精品課程建設、數字化課程和網絡課程建設。

4. 革新教學方法手段。鼓勵從事HRM專業課程教學的教師革新教學方法，采用案例教學、情景教學、拋錨式教學、翻轉課堂教學、行動導向教學、體驗式教學、主動式實踐教學等現代教學方法，促進學生開展研究性學習、合作學習和自主學習，調動學生學習和探究的主動性、積極性。促進科研與教學互動，鼓勵教師把科研成果轉化到教學中來，支持學生參與科研活動，讓科研活動進課堂、進宿舍、進實驗室、進圖書館、進基地。打造師生互動、資源共享、學業評價“三位一體”的網絡教學平臺，力爭所有專業核心課程實現多媒體教學，部分課程實現慕課教學、網絡教學，以適應信息技術變革挑戰和人力資源服務業發展對應用型HRM人才培養的需求。

5. 強化實踐教學。加強HRM專業實驗實訓室、實習實訓基地和實踐教學共享平臺建設，推動實踐教學深入開展。編寫實踐課程的教學大綱和指導用書，規范實踐課程教學的考評方式，與政府部門、企事業單位合作，共建實習實訓基地，為學生提供專業見習和專業實習。選拔學生到政府部門、企事業單位進行頂崗鍛煉，提升學生的專業技能和實踐能力。以科研項目帶動實踐教學，支持學生參與教學團隊主持的科研項目，鼓勵學生申報大學生創新創業訓練項目，加強學生的科研訓練、培養學生的科研意識，增強學生的科研體驗。以互聯網為平臺，通過QQ、人人網、微博、微信等信息傳播途徑，建立包括教師、在校學生、畢業校友、實踐教學基地指導教師和有關專業人士等共同參與的虛擬學習社區，發揮學習資料共享、經驗知識交流、用人信息和求職信息發布等功能，讓在校學生了解HRM最前沿信息，并與有實際工作經驗的學長進行溝通交流。

6. 規范教學管理。建立既有共性又有個性的有利于支撐HRM綜合改革的教學管理制度，包括教學檢查制度、教學督導制度、團體教研制度、集體備課制度、評學評教制度等。創新考核評價方式，多元化評定學生的學習成果，更加注重學生實踐能力的評價。重視實驗實訓探索、風險控制和質量監控，以項目管理形式規范HRM專業綜合教學改革試點工作。

7. 擬解決的關鍵問題。HRM專業綜合改革需要解決兩類關鍵問題：一是資源整合與優化問題。在整合現有師生資源、課程資源、社會資源的基礎上，追求教育教學資源的優化配置。二是保障問題。成立領導小組和工作小組，做好頂層設計，統籌資源配置，為協調推進HRM專業綜合改革提供組織保障。加大經費投入，為課程資源開發、教材建設、實驗室和實訓場地建設提供資金保障。加強人才引進，培育在職教師，優化教學資源，組建學科團隊和教學團隊，為HRM專業綜合改革提供人力資源保障。完善實驗實訓平臺和實踐教學基地的硬軟件建設，為HRM專業綜合改革提供設施設備保障。

三、地方本科院校HRM專業綜合改革的創新路徑

（一）創新辦學機制：使辦學與社會需求結合更加緊密

地方本科院校要明晰HRM專業的辦學定位，樹立開放辦學思想，深入研究HRM專業學生的就業面及未來從事HRM工作所應具備的能力。創新辦學思路，加強與行業的對接，加強校政、校企、校際合作，形成“學校+二級教學單位+聯合人才培養基地”相結合的協同育人機制，制定“培養目標、培養規格、課程設置與社會需求”相適應的人才培養方案，構建“通識教育+專業教育+實踐實訓”相結合的人才教育體系，健全“學科課程+技能課程+職業課程”相結合的課程資源體系，完善“專業核心課程必修+專業方向課程選修+職業拓展課程訓練”相結合的教學體系，建立“專業能力+社會能力+方法能力”相結合的能力培養體系，使辦學與社會需求結合更加緊密。

（二）創新培養模式：使人才培養的實用性和應用性更加突出

地方本科院校HRM專業畢業生主要面向地方人社部門、組織部門（含公務員局）、編委編辦、鄉鎮政府負責勞務輸出的部門等人事與人資主管部門、企事業單位的人力資源部門、社會團隊、各類勞務輸出中介及各類教育培訓機構就業。學生畢業以后，走上HRM工作崗位，主要涉及三個方面的工作：一是“三關”管理。“進口關”管理主要從事人力資源的招聘、認證、采購、錄用等工作;“爬樓梯關”管理主要從事人力資源的任用、調配、升降、培訓、考核、激勵、績效、薪酬、社保等工作;“出口關”管理主要從事職工退休及調動他們發揮余熱等工作。二是人才的“選、育、用、留”四個環節;三是人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理六大工作模塊。這就需要地方本科院校HRM專業辦學必須針對崗位要求并結合學生的就業實際，突破單純按學科設置課程的思維定勢，從HRM崗位需求出發，立足學科建設邏輯和學習者終生發展需要，重構課程內容，開展模塊化教學改革。堅持社會需求導向、應用型人才培養導向和能力培養導向，科學合理地設置課程體系。將課程教學目標與專業培養目標緊密銜接，構建“通識教育、專業教育、實踐教育”三大平臺教育體系，從“知識、能力、素質”三位一體的要求出發優化課程結構，從“厚基礎、寬口徑、重能力、強素質”的培養目標要求出發處理好通識課程、學科課程、實踐課程、職業課程的設置比例關系。教學團隊必須研究HRM專業人才培養方案，熟知HRM專業人才培養目標及規格要求，準確把握課程教學內容與培養目標之間的銜接關系和支持作用，細化所授課程的知識目標、能力目標和情感目標;必須重視HRM教學案例收集，開展“目標導學”和“問題導學”，傳授工作過程知識，訓練學生的職業能力，增強學生的實踐能力;必須改革學生成績評價方式，采用多元化評價，側重學生學習的課內和課外的過程表現。在注重考核學生基礎理論知識的同時，必須加強對學生的專業技能、創新創業能力及學生綜合運用知識分析和解決問題能力的考核。健全將學生學習過程表現、修讀在線課程、參加素質拓展訓練和自主創業、考取人力資源管理師證書、獲得學科競賽獎、參與課題研究、開展創新實驗、發表學術論文等認定為課堂學習學分的管理辦法。通過創新培養模式，使人才培養的實用性和應用性更加突出。

（三）創新資源利用方式：使教學資源重組更加優化

地方本科院校應多渠道、多途徑利用校政、校企、校院資源，使教學資源重組更加優化。采取“走出去”和“請進來”的方式，為教學團隊提升教學能力和教學水平創造條件。一是優化校內教學團隊和擴大校外教學團隊。在整合現有師資的基礎上，引進高級人力資源管理師、博士、教授進團隊，充實和優化現有教學團隊。聘請地方人社部門、企事業單位有經驗的人力資源管理專家擔任客座教授和專兼職教師，承擔相關理論教學和實踐教學指導工作。派遣團隊成員外出進修培訓和掛職鍛煉，增加他們的理論知識厚度，提高他們的知識技能傳授能力。二是培養“雙師雙能型”教師。采取措施支持和鼓勵團隊成員到人社部門、企事業單位兼職，擔任人力資源管理顧問，從事有關策劃、咨詢、研究等工作，積累實戰經驗，讓他們掌握并熟悉人力資源管理工作過程知識及工作流程，提高他們的實際工作經驗和技能操作，增強他們的教學能力。三是加強HRM應用研究，圍繞HRM管理模塊開發課程資源，全面實現核心課程的模塊化教學。通過加強校政、校企、校際合作，促進課程資源的協同開發，實現課程資源開放共享，形成與人才培養目標相適應的優質教學資源。編寫模塊化教學大綱體系、課程教學內容、課程實訓手冊，匯編每個課程模塊的教學案例。

（四）創新實踐教學環節：增加工作過程知識，縮短人才培養從理論到實踐、從學到用的距離

地方本科院校HRM專業的應用型人才培養，必須從提高學生綜合素質與就業競爭力的目標出發，建立全程開放的實踐教學體系。HRM專業實踐教學環節一般包括基礎實踐、專業實踐、綜合性實踐三個層次的內容。基礎實踐教學應側重于學生的基礎技能訓練，讓學生全面熟悉人力資源管理的“三關”工作要求及“選、育、用、留”的工作環節。專業實踐應側重于對學生的專項技能訓練，讓學生全面掌握工作分析、勝任能力模型構建、組織設計、人員素質測評、績效考核、薪酬設計等核心專長。綜合性實踐應側重于學生科研能力與創新能力的訓練，通過社會實踐、學科競賽、崗位實習、創新創業設計、畢業論文（設計）等途徑提升學生的專業技能、鍛煉學生的綜合能力。創新實踐教學環節的最終目的就是加強理論與實踐的聯系，增強工作過程知識，縮短人才培養從理論到實踐、從學到用的距離，打通學生從大學學習到走上工作崗位的“最后一公里”[5]。要實現人才培養的這一目標，必須構建“素質養成實踐+學科基礎實踐+專業實驗實訓+綜合應用實踐+創新創業實踐”的五大模塊實踐教學內容體系;必須搭建“校內實驗實訓+校外專業實習+創新創業（校內外創新創業實踐和學科技能大賽）”的三大實踐教學平臺。根據HRM應用型人才培養目標的內在要求，不斷加大實踐教學所占總學分的比重，在時間上形成四年不斷線的實踐教學培養模式。

[參考文獻]

[1]國務院.關于加快發展生產性服務業促進產業結構調整升級的指導意見[EB/OL].中國政府網，2014-07-28.http：//www.gov.cn/zhengce/content/2014-08/06/content_8955.htm.

[2]人力資源社會保障部，國家發展改革委，財政部.關于加快發展人力資源服務業的意見[EB/OL].人力資源和社會保障部網站，2014-12-25.http：//www.mohrss.gov.cn/gkml/xxgk/201501/t20150121_149768.htm.

[3]前瞻產業研究院.2015-2020年中國人力資源服務行業市場前瞻與投資戰略規劃分析報告[EB/OL].螞蟻文庫，http：//www.mayiwenku.com/p-3780004.html.

[4]吳忠權.構建提升企業競爭優勢的人力資源培訓開發體系[J].合作經濟與科技，2009，（1）.

[5]吳忠權，黃朝賓.對本科院校管理類應用型人才培養實驗教學的思考[J].合作經濟與科技，2013，（2）.

[責任編輯：李利林]

Abstract： The comprehensive reform of human resources management （HRM） in local undergraduate colleges is a realistic need to actively adapt to the human resources service industry ?development and change the situation that traditional talent training mode fails to adapt to market demand. HRM professional implementation of comprehensive reform must start from perfecting training programs， setting up teaching teams， collaboratively developing curriculum resources， innovating teaching methods， strengthening practical teaching， standardizing teaching management， and solving key problems. We must perform great innovation in the school-running mechanism， training mode， resource utilization mode， and practical teaching.

Keywords： HRM Major; Innovation Path; Local Undergraduate College; Human Resources Service Industry