企業人力資本投資風險及防范措施

余莉娜

摘要：“人”作為知識、信息的最重要載體，必然會成為未來經濟增長的核心競爭力，人力資本的重要性日益凸顯。隨著國內外經濟進程的推進，未來的競爭必然是人力資本的競爭，在企業資本投入計劃中對人力資本進行精準投資可更易獲得收益，與此同時需準確認識、有效遏制和防范人力資本投資風險。

關鍵詞：人力資本投資;風險;防范措施

中圖分類號：F272 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2019）016-053-02

一、企業人力資本投資風險的內涵

企業人力資本投資是企業對人力資本進行投入，以積累和增加人的技能水平、知識存量以及改善人的健康狀況，并期望通過此投資獲取更大回報的一種行為。當前，人力資本投資已經成為企業投資中不可或缺的一項重要活動。

投資收益與風險并存，要達到最大收益需要充分了解其伴隨的風險。人力資本投資過程中可能存在企業人力資本投資風險，會導致對人力資本的投資可能出現投資損失或收益模糊。通常人力資本投資的低風險會使企業實際的收益無法達到預期，而人力資本投資的低風險可能導致投資損失。

二、人力資本投資風險的種類

（一）外部來源風險

1.宏觀經濟、政治局勢的多變性和國家政策、法律法規的調整所帶來的風險。人力資本投資與其效益的產生及回收皆需耗費較大的時間成本，一旦人力資本投入期發生于經濟繁榮時期，市場的整體需求的變化可能引發人力資本發生貶值甚至不可能收回前期的投資。

2.需求的突然變化產生的風險。市場需求的突然轉變使得與之對應的人力資本發生損失。比如綠色壁壘的設立，引發對于我國的產品的需求突然性變化，影響的不僅是產品銷售量，更會折損對應的人力資本。

3.產業結構的政策性調整引發的風險。國家的宏觀經濟政策往往直接引發產業的興衰，為應對這一特殊性，產業必須為了長遠發展而做出相應的結構性調整以適應企業外圍環境的變化，在興衰交替的過程中，通過企業效益來反映投資效益的人力資本也會隨之變化，人力資本投資的風險也因此突顯出來。

4.市場競爭機制所引發的風險。對于企業，競爭無時無刻不在發生，產生的影響的大小則取決于企業自身的競爭優勢，在當前信息飛速發展的時代，企業的競爭性威脅更增加了不確定性和突發性，在當前大數據時代和互聯網時代，企業的競爭對手更不易被察覺，這些特性，都可能對企業的效益產生影響，從而增加人力資本投資效益的不確定，加大人力資本的投資風險。

（二）內部風險

1.人力資本投資對象選擇不當的風險。人力資源管理理論將企業的人力資源管理工作劃分為“育人”、“用人”和“留人”。“育人”即吸納培養新的人力資本。“用人”是員工進入企業之后，為了能夠高效率的使用人力資本而對其進行的投入。“留人”是企業為了減小員工流動率而進行投資。對“育人”“用人”“留人”中哪一塊進行投資，會直接影響企業投資的效果，需要進行準確的分析。

2.員工和崗位不匹配的風險。員工進入企業之后，企業需對其進行專業技能培訓同時發掘員工特性，知識經驗豐富的員工如果沒有被放在合適的崗位，不僅浪費了企業對員工的投資還可能消磨員工的工作積極性。

3.員工流動和不愿發揮其應有效用的風險。由于人力資本的產權特性，人力資本只能跟隨著員工的流動而流動，企業對員工進行了人力資本投資，是否能夠發揮最大的效用，也只能由員工自身決定。

三、防范企業人力資本投資風險的措施

（一）提高人力資本投資風險意識

人力資源管理作為企業發展戰略的重要組成部分，企業應當建立人力資本投資的風險意識，將人力資本投資作為企業的長期戰略決策進行精細化管理，從而有助于提高企業對于人力資本投資決策的有效性和科學性，遏制人力資本投資風險出現的苗頭，進一步規避投資風險。

（二）進行科學的投資決策

第一，進行清晰精準的人力資本投資需求分析。通過調研跟進企業產品的市場需求，以市場需求為導向來制定企業人力資本投資的對象、規模和力度，同時結合企業自身的人力資本現狀，補充企業短缺的人力資本投資，適當減少企業多余的人力資本投資。人力資本投資需求會受到行業技術變革、物質資本價格等因素的影響，因此，企業也需要掌握人力資本投資需求的結構，例如人員的類別結構、知識結構，防止產生人才的“高消費”。

第二，合理選擇人力資本投資對象。企業人力資本投資的對象有個體的差異，體現在人生觀、價值觀、學習技巧、身體條件、自身受教育程度等方面。如果企業忽略這些差異，將會給人力資本投資的效果打折。所以，企業在選擇人力資本投資對象時候應將員工與企業的文化、人際關系、崗位的適應性上慎重考慮再進行選擇。日本學者中松義郎曾提出這樣的觀點，他認為員工的目標或者說是價值取向與企業的目標是一致的時候，能夠最大限度的發揮其主管能動性和潛力。除此之外，因材施教也是企業需要關注的，不同的員工根據其不同的天賦，施以不同的培養和投資，既有利于生產的發展，又適合員工的個人特質，不會造成員工的抵觸、消極情緒。

（三）采用合理的方式應對外部來源風險

外部來源風險的主要是由政府、市場和同行業其他企業產生。對此，企業可以采取以下措施。

1.對國家的政策動向、產業規劃進行及時關注，研究我國現行的法律法規，緊隨國家宏觀政策的引導，把握政府施政方向，減少人力資本投資行為的盲目性。

2.市場行情對企業的收益有著重大的影響，所以人力資本投資行為要以市場為風向標，及時進行市場行業調研，把握市場動態。我國的國民經濟發展迅速，市場競爭愈發激烈，在外部環境和自身現實條件下確定人力資本的需求量及人力資本的投資方向，確保人力資本投資戰略方向正確，執行到位，避免目標的偏差。

3.對自身行業有敏銳的觀察和清晰的認識。在人力資本投資開發問題上需要切合實際，主動追蹤同行業同地區乃至世界知識技術的前沿，力求不斷提高人力資本投資回報率。防止出現人力資本投資不足影響企業發展的風險，或者人力資本投資過度導致的資源浪費。

（四）及時解決投資過程中出現的問題

1.針對投資對象選擇不當，企業需要進行工作分析。工作分析是一道企業必備的程序，它主要負責確定崗位的任務與性質，同時可以確定適合這個崗位的員工類型。所以，工作分析組成了編制工作說明書的基礎，也提供了工作本身的相關信息。這些工作相關信息包括崗位需要完成的任務和崗位所需員工的特點，例如工作經驗、專業知識、教育背景等。企業十分需要工作分析，因為如果工作分析處理不當，就可能導致招聘的員工不適合崗位，造成人力資本投資的浪費。組成一個完整的工作分析需要以下幾個部分：①明確工作分析的用途。只有明確了目的才能精準的選擇如何收集信息，收集哪些信息。例如：招聘和錄用時，進行工作分析為確定人力資源需求打好了基礎;員工評價發展時，工作分析提供員工晉升的科學依據;制定薪酬時，工作分析可以分析崗位要求，合理制定薪酬體系。②確保信息準確。在搜集信息的時候，為保持信息的準確性，應向負責該工作的執法部門索取信息，還應注意信息的針對性和可以利用性，保持中立，避免偏差。③講究方式方法。工作分析主要內容就是搜集信息，匯總編制工作信息，集結成職位說明書。常用方法有訪談法和現場工作日記法等，不同的工作崗位應當選擇不同的工作分析方法。

2.針對員工和崗位不匹配的風險，使用人員測評。經過工作分析之后，企業基本清楚了每個崗位需要的人才配置。接下來只要準確評估應聘者或者已聘員工的素質，合理的搭配崗位。人員測評使用了應用現代心理學、計算機和管理學等學科的知識和成果，通過各種測評技術，如心理測驗、面試、履歷分析等對個體的個性、知識、技能進行衡量，并根據崗位所需要的素質進行評價，最終實現將合適的人放在合適的工作崗位上的目的。常用的測評方法有卡特爾16中人格因素測試和Y-G性格測驗。總之，測評方法多種多樣，目的也只有一個就是全面分析和了解員工特性，對崗位最合適的人選比最優秀的人選更重要。

3.員工流動和不愿發揮其應有效用的風險，采用契約約束。由于人力資本的產權特性，員工的流動和員工工作積極性不高對企業來說是十分有風險的，故而企業形成有效的內部約束機制能夠在一定程度上減少人力資本投資風險。契約約束是現行方法中最符合市場和政策法規的手段。契約約束包括以下幾個方面：任職合同約束、培訓合同約束、技術攻關合同約束、崗位聘任合同約束、競業避止合同約束、擔保和保險合同約束。以上幾種約束能夠很好的覆蓋員工從進入企業到離開企業過程中大部分階段，有效的保護企業和員工雙方的權益，既是對員工權利的保障也是對企業降低風險的手段。