老煤炭企業員工隊伍素質提升的有關建議

韓續

摘要：“科技興企、人才強企”，人才是企業發展的“第一資源”，員工隊伍的素質水平是決定企業能否持續、穩定、創新、快速發展的關鍵因素。只有以科學的理論武裝員工，以良好的職業道德規范員工，以過硬的職業技能培育員工，以先進的文化塑造員工，努力提高員工隊伍的思想政治、職業道德、專業技能、科學文化、作風紀律等綜合素質，建成數量充足、結構合理、素質優良的專業人才隊伍，健全各類人才想干事、能干事、干成事的制度保障，為公司“4411”發展戰略的實施和開創公司高質量發展新局面，提供強有力的人才保障和智力支持。

關鍵詞：員工隊伍素質;問題;應對措施

中圖分類號：F272 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2019）015-073-01

一、員工隊伍現狀

（一）截止2017年底，大屯公司在冊員工2.1萬人，在崗員工1.93萬人、不在崗員工0.17萬人。近年來，員工每年退休約1000人，凈減少1000余人。

（二）在崗員工年齡結構為：30歲及以下人員占在崗員工的17%，31-40歲人員占26%，41-50歲人員占36%，50歲以上人員占21%。

（三）在崗員工學歷結構為：大學?？萍耙陨蠈W歷員工占在崗員工的37.4%，中專及技校學歷員工占28%，高中及以下學歷員工為34.6%。

（四）在崗專業技術員工職稱結構為：高級職稱占專業技術人員的25%;中級職稱占41%;初級職稱占34%。具有專業技術職務的人員占在崗員工總數的21.7%。

（五）在崗技能工人員工技能等級結構為：高級技師占技能工人的2%;技師占5%;高級工占23%;中級工占21%;初級工及其他占49%。

二、員工隊伍存在的主要問題及分析

員工隊伍素質結構不合理。從人員分布來看，存在一線緊、二線松、三線臃的情況，隨著井下和地面生產一線老弱病殘人員不斷向輔助和后勤服務崗位轉移，生產人員占比小與輔助及后勤服務人員占比大的結構性矛盾更加突出;從員工年齡結構看，老齡化趨勢明顯，50歲以上員工占在崗人員總數的21%，40歲以上員工占在崗人員總數的57%，主要原因是近年來自然減員多，新進人員少;從技能結構上看，高技能人才總量少，員工隊伍技能素質偏低，中級工及以上技能人員占在崗人員總數的36%，助理級及以上專業技術人員占在崗人員總數的21%，比例較低;從學歷層次看，中專以上學歷人員占在崗人員總數的40%，比例較低。

三、員工隊伍素質提升的應對及保障措施

（一）加強思想政治理論學習教育

1.加強政治理論學習。通過中心組理論學習、“三會一課”、“共產黨員”微信公眾號等形式和途徑，進一步加強習近平新時代中國特色社會主義思想、黨的十九大報告、習近平總書記在全國國有企業黨的建設工作會議上的講話和中國共產黨章程等文件和規章制度的學習，確保員工尤其是黨員領導干部堅持堅定正確的政治方向和理想信念。

2.加強優秀傳統文化和愛國主義教育。通過道德講堂、專題講座等形式，做好優秀傳統文化教育，提升員工道德修養和文明素養;通過參觀愛國主義教育基地和重走長征路等形式，重溫黨的光榮歷史和奮斗歷程，繼承優良傳統、牢記宗旨使命，進一步增強服務企業、服務員工群眾的責任感和使命感。

（二）加強專業技術和業務技能理論學習培訓

1.加強后續學歷教育，提升員工文化層次。制定學歷提升培養規劃，組織、引導員工提升學歷層次，特別是進行煤礦特色專業的學習，以解決公司緊缺專業技術人才總量比例偏小、學歷層次偏低的問題。

2.加強業務知識培訓，提升員工專業素養和創新能力。按照法律法規和規程規定，做好技術、技能人才上崗資格、執業資質等培訓工作，確保持證上崗;結合科技項目、重點工程等需要，對相關專業技術、技能人才開展針對性培訓;結合“四化”建設和智慧企業建設及新技術、新設備、新材料、新工藝的引進應用，加強技術、技能人才“四新”理論知識專項培訓。

3.定期舉辦管理人員知識講座。邀請知名專家、學者集中授課，讓管理人員及時了解國際國內形勢、國家方針政策、產業發展動向等，提升站位，拓展視野，在產業轉型、對外合作、依法經營、應對市場競爭等方面，降低企業運營風險，提高經營管理效能。

4.結合實際開展專項提升培訓。如“一通三防”、礦井防治水、沖擊地壓管理等方面新理論、新規程、新技術的專題培訓，依法治企、金融財務、職業道德、企業信息化建設、公文寫作及處理等綜合技能培訓，提高管理人員綜合素養和管理水平。

5.加強領導力和執行力建設。通過公共管理知識、領導能力與領導藝術培訓和團隊協作意識培養，進一步提高管理人員業務管理能力和綜合協調能力。增強管理人員大局意識，勇于擔當有為，不回避矛盾，不選擇性執行，不推卸責任，堅持做到有令則行，有禁則止。

（三）創新優化培訓方式，不斷提高教育培訓針對性實效性

1.實施內部專家授課制度。公司各業務主管部室負責人結合分管業務，將本業務系統的上級與公司安全生產法律、法規、規定要求、前沿技術、發展動向等，定期到二級單位進行專業授課;各二級單位機關業務科室負責人及專業副總，應結合本人業務管理及本單位安全生產實際進行授課。

2.實施導師結對培養計劃。各二級單位生產、安檢、機電、通風安全、地測、防治水、防沖等部門負責人及各專業副總，與基層生產單位技術人才結對幫教，加強業務知識、現場經驗的傳授，提高相關專業人才的實戰能力。

3.建立輪崗交流制度，加強復合型人才培養。通過單位之間、部門之間、單位與部門之間、不同業務之間輪崗交流或機關與基層之間雙向掛職鍛煉等形式，讓各級管理和專業技術人員通過多崗位歷練，豐富工作閱歷和管理經驗，拓寬解決問題、推進工作的系統思維能力和全局觀念。將在基層服務的經歷、貢獻和業績作為職稱評審、崗位聘用的優先條件。

四、結語

只有通過引進、培養、評價、使用、激勵等人力資源管理制度體系的不斷完善和有效實施，使廣大經營管理人員、專業技術人員和技能操作人員的綜合素質明顯提升，數量充足、結構合理、素質優良的專業人才隊伍初步建成，各類人才想干事、能干事、干成事的制度保障基本健全，才能切實解決公司員工隊伍年齡、技能、專業、崗位等方面存在的突出矛盾，為公司健康、穩定、高效發展提供有力的人力資源保障。