高校青年教師激勵機制研究

向苗

摘要：伴隨著我國經濟社會的快速發展，高校青年教師的數量也在一定程度上占據著越來越大的比重。而在高校人力資源的分配比例上，青年教師也處于舉足輕重的地位。如何使得高校青年教師工作效率提高與工作積極性增加已經成為高校人力資源管理者所面臨的直接問題。本文高校青年教師激勵機制中存在的問題、相應的改革措施進行闡述。

關鍵詞：高校青年教師;激勵機制;措施

中圖分類號：G645.5 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2019）016-0132-01

一、引言

隨著我們國家經濟社會的快速發展，教師越來越得到國家以及社會的重視，社會地位也得到了進一步提高，高校與高校之間的良性競爭也變得日益頻繁，而人才在競爭中無疑處于首當其沖的位置。而在高等學校的人力資源配比中，青年教師所占據的比重也是日益擴大，并且正在成為高校的日常教育以及教學中的主力軍。在高校進行改革和發展過程中，如何構建科學的激勵機制，營造一個和諧的學術氛圍在高校教師管理中顯得至關重要。

二、高校青年教師激勵機制存在的問題

1.激勵機制實施的過程中缺乏有效性

當下大部分高校所運用的激勵機制，績效考核往往占據著主導地位，績效考核制度在運行的過程中，往往缺乏合理以及科學的理論依據，從而導致人情激勵以及關系激勵屢見不鮮，運行過程中的過于強調形式化，造成了青年教師中部分優秀的人才面臨的是不科學、不合理的績效考核機制，造成青年教師面臨著貢獻與報酬不對等的情況越來越多。

2.激勵機制缺乏一定的穩定性

伴隨著市場經濟的發展，高校從以往依靠政府發展模式，開始向學校創收的模式轉變。在此過程中，市場經濟的不穩定也會對學校的發展起到一定程度上的影響左右，從而導致了學校也會向企業方向靠攏，學校經營情況良好的時候，學校的激勵機制就會得到準確的落實，而在學校的經營狀況出現一定程度上的波動的時候，學校所承諾的激勵往往無法得到及時的實現，而青年教師由于種種原因，往往需要得到的是快速、及時的激勵，延后的激勵對于青年教師的作用基本上是沒有任何的吸引作用的。

3.激勵缺乏競爭性

一方面，高校中往往存在著只能往上進行提拔，而不能向下進行降級使用的原則，經常出現按照年齡以及教學時間的長短來進行前后排序，這種方式對于青年教師中一些出類拔萃的人才來說，被提拔的機會就會變得越來越少，所面臨的不公平競爭變得越來越多。教師當中的人才如何科學合理的進行分配、教教師資源如何進行最優配置都缺乏相應的機制，這些都會對青年教師的積極性造成巨大的打擊，造成了優秀人才得不到重用的情況。

三、相應的改革措施

1.建立以公平為指向，實現運行有效的激勵機制

王或之、趙林果認為發揮青年教師在激勵機制中的主體作用;以公平為指向，實現運行有力;區分對待，豐富、靈活激勵手段;統籌協同，確保激勵的時效性與穩定性是創新青年教師激勵機制的路徑選擇。在現在的執行過程中，政策的落實者應當做到相對的公平公正，使高校青年教師能夠得到與自身的貢獻成正比的報酬。在激勵機制的實施過程中，一定要做到以～-A能力作為參考標準，讓平等公正的激勵機制得到準確的落實，最大程度的滿足青年教師的自身需求以及家庭的需要。

2.統籌協同，確保激勵的穩定性

高校管理者要想最大程度的挖掘青年教師能力、更好的服務于學校教學，就要提高學校管理水平。使得青年教師明確自己在學校發展方面所占據的重要角色，在激勵機制的實施方面，必須做到統籌協同。在激勵機制的設計以及實施的過程中，堅決抵制領導的個人想法，要切實符合青年教師的內在需求，立足于學校的長遠發展，利用民主集中制，制定出科學、公正、務實的青年教師激勵機制;對于青年教師的承諾，一定確保得到穩定、及時的兌現。

3.改進人才選聘機制

高校青年教師想要實現德才兼備、分布科學合理的目標，就要在人才競爭中建立能者上、庸者下、劣者汰機制。因此，在教師選拔中發揮雙向選擇的機制，將優良的競爭機制引入到高校的競爭機制中。采用雙向聘任制度，讓青年教師的責任感進一步加強。高校在對管理人員進行招聘的過程中，也應該加強專業對口的要求，重視其學歷、所學專業及工作經驗。與此同時，依據各職能崗位管理功能的區別，對青年教師的任職資格進行明文規定。

四、結語

在不斷深化的教育改革過程中，對于青年教師的要求也在變得越來越嚴格，在其職業生涯的發展過程中，面臨者大量的發展機遇，同時也面臨者日益增長的競爭。要想青年教師的工作積極性得到提高，就一定要建立相應的激勵機制。同時，挖掘青年教師的潛力，建立一只優秀的高校青年教師隊伍，為我國高校教育貢獻出一份自身的力量，使得教育事業更加的蓬勃發展。