發揮績效管理在企業中的重要性分析

趙爍

摘 要：在企業績效中引入現代人力資源管理理念，有利于消除“不求有功、但求無過”的“消極績效觀”。不僅能使那些混日子、鉆空子、無作為的企業員工得到懲戒，而且能夠激勵每一個人盡好崗位之責，切實做到有位還要有為，警醒他們不但要“不出事”，而且要“做成事”，更要“做好事”，從而不斷提升企業人才隊伍建設質量。有利于明晰企業各類人才真正的使命和責任，更有效履行使命、更圓滿完成各種任務，從而讓責任體現在績效上、從工作成效的角度賦予企業人才以新的壓力，使得廣大企業員工自覺把精力聚焦到事業上，不斷推動企業建設科學發展。

關鍵詞：績效；管理；重要性；分析

進入經濟發展新時期，人力資源管理對企業績效的影響越來越得到企業管理層的重視。所謂“績”就是數量，所謂“效”就是貢獻或增值程度，績效就是活動在一定時間內完成的工作量，是一個經濟學、管理學概念，有別于以前對工作成績的考核單純認為工作任務的完成情況當作工作成績的觀念。

對人力資源的績效實施科學的管理已經成為企業人力資源管理工作中一項重要的手段和開發工具，對企業實現制度性的可持續發展起著顯著的支持作用。但是，在企業人力資源績效管理的具體實踐中，卻存在各式各樣的問題，嚴重地妨礙和削弱了人力資源績效管理應起的作用。績效管理是管理者用來確保員工的工作行為和工作成果與組織目標保持一致的過程。然而員工績效管理現狀的并不理想，雖然企業有績效考核制度，部門也有相應的績效考核細則，但在執行中，可能大部分人都覺得考核工作有問題，但對如何解決問題卻不知從何做起。本文的擬就員工績效管理與大家交流。

1.人力資源管理對企業績效的重大意義

將人力資源管理理念引入企業績效管理，對員工一年來的工作情況年進行全面、客觀、公正的分析評價，對加強企業人才隊伍建設，發現和發揮企業人才最大潛能，合理配置人力資源具有十分重要的現實意義。

1.1貫徹落實科學發展觀的必然要求

科學的管理方法和手段，是科學發展觀的重要內容，是確保企業高度穩定和高效創收的有效辦法。在企業績效管理中引入人力資源管理理念，不僅是一種量才的手段，更是一種科學的管理方式；不僅能夠確保企業員工的工作活動和工作業績與企業總體目標保持一致，而且能夠使個人與集體利益和責任保持一致；不僅能夠發揮最大的潛能、贏得最大的競爭優勢，而且還能有效提升企業生產力。

1.2促進企業質量建設的重要保證

走質量為先的發展之路仍是企業建設的重要內容，實現這一目標的關鍵，人才是第一要素。引入人力資源管理理念，通過對員工工作績效良勞的評價，激起大家的工作熱情和創新精神；通過對員工工作績效信息的分析，幫助大家改進存在的問題和不足；通過有針對性的培訓，提高大家的工作業績和能力，使企業人才建設進一步由數量型向質量型轉變，從而實現人才建設又好又快發展。

1.3提高員工綜合素質的重要手段

對員工實行績效管理，只是一種手段。績效管理不是在員工身上挑刺，重在幫助員工發現自身優勢和待開發的潛能，為他們今后的培訓和努力指明方向。這不僅是員工尋求滿足感的需要，更是他們希望通過提高工作績效和工作能力來提高其發展的機會。

1.4企業領導選才用人的重要依據

企業選拔德才兼備的技能型員工，實現選人用人上的公平公正，一直是企業工作的敏感問題，也是員工關注的焦點問題。引入人力資源管理的嶄新理念，通過對員工工作能力進行量化，對不同崗位上員工的工作業績進行合理、科學的比較，識別所屬員工的綜合素質和工作能力，甄別高績效和低績效員工，為企業、領導選人用人提供真實、可靠的依據。

2.如何實施績效管理

現實中，人們往往容易將注意力集中在績效評價上，想方設法地找出最佳評價方式和理想的評價方法，但績效評價只是績效管理的一個環節，它在績效管理中投入的精力應該是最少的。一個完整的績效管理應該是績效計劃、績效輔導、績效評價與反饋和績效結果應用四個步驟的循環，也可以理解為 PDCA 循環。

2.1績效計劃（目標）管理

（1）績效管理是部門管理者必須關注的事情。一是績效計劃是績效管理過程的起點，是績效管理最為重要的環節，因為計劃是往前看，以便在不久的將來獲得更好的績效，一個好的績效計劃，意味著績效管理成功了 50%，所以，這是部門管理者在實施績效管理中需特別關注的；二是要讓員工參與績效目標的制定，并且簽訂相對規范的個人績效承諾，這樣員工就會更加傾向于遵守這些承諾，改造自己認可的績效目標；三是績效計劃是管理者和員工之間的事情，不只是人力資源部的事情，實際上，部門的管理者要履行的管理的五大職能一一計劃、組織、領導、協調、控制，是完全可以在績效管理的四個環節中找到對應關系的。

（2）績效管理應該是基于企業戰略。績效管理應該是基于企業戰略的，所以成功的績效管理一定要與企業戰略有關的，但在如何與企業戰略相關方面，則是我們要關注的，并且一定要注意不能走入誤區。

2.2績效評價與反饋

績效評價與反饋可以說是我們現實績效考核中做得最多的，但往往感覺效果不是太好，主要的問題有：工作績效評價標準不清，評價者的暈輪效應，評價居中趨勢，評價標準掌握偏緊或偏松傾向等。解決評價中的問題，首要的是要解決工作績效評價標準不明確的問題。現實中經常可以看到部門管理者在評價時是給部門員工各發一張表，由員工來對員工打分，并把此作為評價的依據。這其實是一種極不負責任的做法！這是在掩旅評價標準不明確以致整個績效管理過程混亂的做法。員工績效的管理和評價的責任人是部門管理者，如果一個部門管理者連員工的績效評價都做不了的請；無疑這是一個不稱職的部門領導。一個合格的部門管理者，不能只沉迷于具體的業務工作中，要去想如何去管人，如何去發揮組織資源的效用，應該把更多的精力放到管理中來，當然這是一個長期的磨煉和修煉過程，但一定要去想著做；首先就要負起責來。其實，如果績效管理的前兩個階段做的好的話，績效評價只是水到渠成的事了。

如果要使績效考核真正起到改進和增值作用，就必須關注績效反饋。績效反饋有三個目的：了解主管對自己工作績效的看法；共同分析原因，找出雙方有待改進的方面；共同確定下一績效管理周期的績效目標和改進點。

2.3績效結果應用

能否成功地實施績效，關鍵的一點在于績效評估的結果如何應用。績效結果應用一般可以歸納為薪酬支付和員工發展改進計劃兩個方面：

（1）績效與薪酬掛鉤是大家能夠共同認可的，本身是沒有什么問題的。但能否發揮到很好的作用與績效指標設計管理和薪酬制度設計方面聯系密切。這是需要專業部門認真研究的。

（2）將員工績效與個人職業生涯發展結合起來，一方面強化了員工對公司價值取向的認同，使個人職業生涯有序發展；另一方面，通過價值分配激勵功能的實現，使員工個人的職業生涯得以更快的發展，個人職業生涯的發展反過來促進了組織的發展。

3.結論與認識

績效管理是一個系統的管理工程，需要我們投入大量的時間和精力，其成功需要一個比較長的過程，絕非一蹴而就的事情。所以，建議我們企業的老總們給績效管理一個寬容的環境，以更加專注和積極的態度去維護它，實施它，發展它。只有這樣，企業的績效管理工作才會被實踐得更好，才會真正成為幫助企業不斷向前發展的助推器！

參考文獻：

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