國有建筑行業企業人力資源發展戰略研究

趙雯雯

摘 要：建筑行業一直是我國的經濟支柱，在從事建筑行業的人員排名也一直居位榜首，但是建筑業在中國的發展還是受到國家政策的影響，歸根結底還是人力資源的管理缺少了培訓與研發，為了研究原因，此文章對我國建筑行業企業人力資源的發展進行相關的研究分析，主要從人員整體素質和人員管理方面進行研究，找出影響因素。結果表明人力資源的人員素質與管理對企業的發展有很大影響因素，本身狀況也是能夠影響到建筑企業的發展。企業需要提高人員素質，提升管理水平，加強人員建設與培訓，重視人力資源管理。

關鍵詞：建筑業 ?國有企業 ?人力資源 ?培訓

一、國有建筑行業企業狀況分析

我國建筑行業對中國經濟來說是非常重要的，它在我國經濟占有比例居多，對于鄉村建設，城市發展和國家的經濟有著密切的關聯。建筑行業分布較廣，在鐵路、公路、建筑、橋梁等等多種建設上都有貢獻，建筑行業為我們帶來了巨大的貢獻，為人民提高了幸福感、快捷和方便，推動了國家經濟的建設發展，這些看來建筑行業對中國來說至關重要。

建筑行業的發展建設對我國有著重要的地位，它以“弱周期性”的趨勢在逐漸發展，由于宏觀經濟，我國GDP產生波動性影響，但是建筑行業的GDP卻一直保持穩定狀態。在金融危機的背景下，我國家政府根據實際情況對建筑行業的結構和內需進行了適當的調整，為建筑行業建設穩定的體系，保證建筑行業在宏觀經濟下不受任何影響。

由于我國的建筑行業與國民經濟的運營狀況有一定的聯系，所以國家的宏觀經濟調控對建筑行業來說也有一定的影響。但是在研究中發現，我國對于運營狀況的依賴性較大，不同時期產生的經濟周期也是大不相同的，根據這幾年的研究表明，我國建筑行業將呈現“弱化”的周期性，在一定程度上能夠超過經濟周期。

二、國有建筑行業企業人力資源分析

（一）人力整體素質狀況

國有建筑行業大部分都是以中專技術和管理人員占比，與其他行業來說整體素質較低，他們主要以技術支持整個行業。在一定程度上他們的人員統計已經超過制造業和采掘業的水平，但是查閱中國年鑒發現，雖然整體看上規模龐大，但是在實際平均素質水平上來講是比較低下的，主要是以農民工和中專人員為主，而專業的建筑團隊并沒有在其中包含。正因為農民工人員居多，才導致建筑行業人員的整體素質較低。如果從專業人員的角度來統計，就會發現專業人才較少，整體素質較低，操作人員技術不到位等等一系列的問題。

隨著國家建筑業的不斷改革和發展，對人員的需求也是逐漸增多，但是有能力的技術人員還是屈指少數，農民工也自然成為了我國建筑行業的“主力軍”。雖然國家的教育水平在不斷提高，整體的素質教育有所改善，但是農民工一般是27-49歲左右的人員，他們接受素質教育不完善，步入社會較早，能夠自主學習獲得崗位證書的農民也是少之更少，對于專業技能的把握和實際操作的程序也沒有良好的培訓，所以在建筑過程當中出現的事故為之甚多。

建筑行業的發展速度已經跟不上質量保證，越來越多的豆腐渣工程出現在社會當中，現代社會的高層建筑逐漸增多，但是對于豆腐渣工程來講是必不可行的。一些工地包頭為了利益不顧建筑質量，這就是素質較低的表現，實為堪憂。國家應當針對當地建筑，設立一套屬于自己的建筑方案，并且培養員工整體提高素質，聘請專業人員進行培訓技能，保證建設當中減少事故，加強安全保障。

（二）人力管理問題分析

人力資源管理最早是由西方的國家提出，但是流傳到我國的時候，我們按照西方制定了一套我們自己的人力培養模式，最初是人事管理，將人事管理轉化成為人力管理需要很大的轉變過程，兩者無論從概念還是實際操作層面上來講都是相差較大的。在調研當中很多人提到，在管理的問題上存在諸多問題，例如人員監管不到位，企業競爭激勵制度較落后，福利待遇較少，整體人員素質有待提高等等，這些對于國內市場來講是處于落后的狀態，對我國建筑業是一大絆腳石。

在上文的分析過程中發現無論是人員的整體素質還是人才管理方面都有著很大的缺陷，整體上對于國外來講不占優勢，從現代角度來看，在中國的人力管理和素質培養需要加大力度，將核心放在建設人才整體技能上面。

三、國有企業人力資源管理對策

（一）培養提高人員整體素質和能力

員工的整體素質水平決定建筑行業的未來發展趨勢，無論在宏觀方面還是微觀方面，在人力資源上面將素質分為3類：第一類也叫核心素質，主要圍繞工人本身展開，包括職業道德，敬業精神、團隊配合;第二類素質描述是關于工作方面的，專業知識、技能、業務能力和創新;第三類也是最外層的一列主要以文化素養、人文知識等等構成的。想要提高整體人員素質不光要掌握上面的三大核心要素，還需要必須具備“四大本領”

1、專業本領

很多人認為在建筑行業工作不需要任何技能，只需要動手做就好，很多人從農民直接上崗工作，這樣是事故發生率大大增加，其實對于建筑行業來講應當更加需要培訓和指導，他們不僅需要更專業的技能進行工業，也需要在突發狀況時能夠隨機應變，保護自身。

2、方法本領

在21世紀，已經是一個學習化的社會，在這個時代所謂能力其實就是看你的學習能力、吸收能力、創新能力、解決能力等等相關技能。這些也是在這個社會必備法則。

3、社會能力

它包括協作、人際關系處理、意見提出與反饋等等主要看你在社會當中處事方法，如何將一個棘手的問題迎刃而解。

4、信息處理能力

由于網絡的出現，過去的社會已經轉變為大數據的社會，數據紛繁復雜，對于每一個人員都必須要掌握計算機的應用和獲取信息并分析，如果不能夠學會那將會被這個社會所淘汰。

（二）設定績效管理制度

使用績效管理制度能夠根據個人實際的工作量進行考核，設定一個達成標準，進行整體績效方法，按照激勵模式獎勵員工，注重短期績效。這樣的實行方案一方面能夠讓工作人員進行崗位的能力要求和素質要求發揮作用，另一方面對企業的員工可以進行潛力開發，刺激他們的學習能力。

1、創建勝任力模型

在創建勝任力模型的主要目的有很多方面，一多方面是建立了勝任力模型能夠調動大家的積極性，對于優秀員工有等級制獎勵，第二方面就是區別普通員工和優秀員工的考核，讓優秀員工在工作當中能夠得到肯定，希望通過績效管理制度考核的時候能夠將員工帶動起來，達到期望要求。

2、設定計劃和目標

在績效管理過程當中我們需要確定目標，然后在此基礎上進行相關的計劃制定和人員分配，在設立最初的目標時需要與管理者進行商議決定，制定合理的績效方案，確定每一層績效的審核管理人員能夠準確讀存信息，在我國建筑行業實行績效時需要三各層次的制定，保證“組織-團隊-個人”按照這種方式依次實現績效管理制度

3、績效的實施與控制

在績效制度實施的過程當中，需要管理者進行引導和掌握員工的方向，以免他們走向不正確的道路，也幫助他們能夠完成目標的工作，在遇到困難和問題能夠及時解決，反饋和提供。

（三）薪酬管理制度

在管理制度當中，薪酬管理也是相當重要的，薪酬體系作為企業的重要部分，以發展戰略為基礎，引導企業人員的價值取向，能夠有更遠大的目標作為基準，這樣就能夠有更多的人按照制度等級在努力的工作。這也是企業籠絡人心的重要法則，也是企業的核心力量。針對不同崗位設立不同薪酬制度，在他們的實際生活中能夠運用到這種方法上面來，為企業帶來更多的效益。

四、結束語

人力資源管理在當下是一個比較熱門的話題，很多學者在研究當中都認為，人力資源在一個企業當中占有重要的地位，所以在建筑行業上也是沒有例外的，因為建筑行業的特殊性，人力資源模式在建筑行業下進行整合，他們會包含更多內容的引導和培養，需要用特殊的思維方式去培訓和開發他們的創造性。在培訓和開發當中不是簡單地培訓，而是全面綜合考量整體的建設模式，從自身到企業每一個環節都需要仔細琢磨和研討。

在上述的研究過程當中我們首先分析了國有建筑行業在企業當中的狀況，能夠實際了解到它在這個大環境下面的情況和問題。其次我們分析國有建筑行業企業人力資源，分別從整體的素質狀況和人力管理上進行分類分析，認為這兩方面是影響建設企業的重要因素和影響，二者有著密切相關的聯系，需要在人才管理和整體素質上面進行改進和完善。最后一部分就是關于上述問題提出的一些對策和建議，分為三部分：

（1）培養提高人員整體素質和能力，從這方面加強能夠加大我國建筑行業的質量和速度，有較高素質的人群和專業人士的領導能夠事半功倍。

（2）設定績效管理制度，為了能夠讓更多的人投入到工作當中，就需要績效的考核制度才能夠激勵他們，讓他們形成一種主動形式。

（3）薪酬管理制度，也是最后一個建議，金錢對于國家，對于社會，對于自身來講都是至關重要的，經濟的發展帶動國家建設，所以我們需要完善薪酬制度，合理分配。

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