山東工商學院人才工作總結與思考

張鵬

我校高度重視人才工作，始終堅持黨管人才原則，不斷積極探索符合自身發展實際的人才工作模式，統籌推進各類人才隊伍建設，在政策吸引、制度激勵、事業發展和感情投入方面進行了有益的嘗試，全校上下形成了“尊重人才，愛護人才，發展人才”的良好環境和氛圍，為學校事業發展奠定了堅實的基礎?，F在我分五部分介紹我校人才工作相關情況。

一、我校人才工作開展情況

我校大力實施“人才名?！睉鹇?，堅持外引內培相結合，努力打造一支師德高尚、業務精湛、結構合理、充滿活力的高水平師資隊伍。截止2018年12月31日，全校共有教職工1198人，其中專任教師814人，教授122人，博士378人。國務院特殊津貼專家3人，全國優秀教師2人，教育部新世紀優秀人才2人，教育部高等學校教學指導委員會委員2人，山東省有突出貢獻的中青年專家4人，山東省智庫高端人才2人，山東省教學名師、山東高校十大優秀教師等20余人。目前我校已經基本形成了結構較為合理的人才隊伍結構。教師隊伍正在逐步向著規模結構合理化、職稱學歷結構高層化的方向健康發展。

二、我校人才隊伍建設的基本做法

1.堅持“黨管人才”原則，學校始終把人才隊伍建設放在事關學校發展的頭等大事，建立了“黨委統一領導、人事部門牽頭、有關部門各司其職密切配合”的人才工作格局，重點做好制定政策、整合力量、營造環境、提供服務等工作。充分推動人才隊伍建設規劃，加快人才強校的戰略布局。

2.加大人才引進力度，創設引才聚才的長效激勵機制

圍繞學校發展規劃和戰略布局，結合學科建設和隊伍建設實際，進一步明確引才目標任務、重點領域和優先次序，重視人才質量，注重梯隊建設和結構優化，數量要適宜，質量要優良，防止盲引重引，不斷促進人才隊伍的規模、質量、結構和效益協調發展。2018年12月我校重新修訂完善了《山東工商學院人才引進管理辦法》，將人才類別劃分為3個層次、8種類型，對學科（學術）帶頭人采取待遇面議方式，對優秀博士研究生也最少給35萬元購房補助，5萬元的科研啟動經費，共計40萬元的引進待遇。同時學校在2018年相繼出臺了《山東工商學院柔性引進高層次人才管理辦法（試行）》，《關于教職工在職攻讀博士學位的暫行規定》等相關文件，進一步完善人才引進體系，保證專業技術崗位、管理崗位、高技能工勤崗位協調發展。

2018年黨委會研究引進68名博士，柔性引進高層次人才2名。

3.實施“鳳凰人才”工程，加快高層次人才隊伍建設

學校堅持引培并舉的方針，一方面多措并舉，激勵優秀人才脫穎而出，快速成長，發揮現有教師的作用，另一方面加大引進力度。針對我校人才隊伍現狀，學校于2015年出臺了《山東工商學院鳳凰人才工程實施辦法》。2016年全面實施了“鳳凰人才”工程，遴選出首批45名“鳳凰人才”，2017年遴選出第二批9名“鳳凰人才”。 2018年遴選處第三批12名“鳳凰人才”。

4. 創新人才引進機制，柔性引進高層次人才

為吸引優秀人才來校工作，服務學校學科和專業建設，增強引才工作的針對性，進一步加強高層次人才隊伍建設。學校按照“不求我有、但為我用、淡化身份、注重業績”的柔性人才引進思路，通過建立“戶口不遷、關系不轉、雙向選擇、合同約束”的柔性引進關系，提升教師隊伍整體水平。2018年學校制定了《山東工商學院柔性引進高層次人才管理辦法（試行）》。以柔性方式引進高層次人才，發揮國內外專家學者和社會各界人士對學校發展以及學科專業建設的積極作用，進一步提高學校的教學科研水平和辦學實力，提升學校的學術聲譽和社會聲譽。2018年我校采取柔性引進方式，引進了具有省部級及以上人才稱號的高層次人才2人。

5.引育優秀青年人才。進一步加大高層次人才隊伍后備人選的培養支持工作，特別注重強化對35歲以下優秀青年人才的引進、培育、評估與跟蹤服務，增強人才培養與科學研究隊伍的活力與持久發展力。構建人才發展綠色通道，充分加大培育投入，重點關注青年人才發展。

6.提升師資隊伍國際化水平。通過完善相關制度，加大力度支持、規范教師到國（境）外訪學，進一步加大國際化人才引進力度等措施，不斷提高師資隊伍國際化水平。

7.提升服務能力，推進卓越管理。加強人事部門自身建設，為貫徹落實全省“擔當作為、狠抓落實”工作動員大會精神，按照所有工作都要“主動作為、超前謀劃、規范有序、開拓創新”的工作理念，圍繞精益求精的工作要求，提高學校人事、人才工作服務質量與服務水平，2019年新年伊始，黨委教師工作部、人事處決定實施首接責任制、“一次辦好”工作制度，提升服務的水平和能力。

三、我校人才隊伍建設存在的主要問題及原因

我校教師隊伍建設在人才引進、人才培養、條件保障等方面都取得了明顯進步，成效顯著，但與建設“有特色、開放式、高水平”財經類大學的目標相比，還存在很大差距，面臨著諸多困難。主要表現在：

1.師資總量不足，生師比與教育部審核評估要求差距較大;

2.高層次人才隊伍總量不足，層次不高，標志性的領軍人才明顯短缺，“泰山學者”特聘專家、國家有突出貢獻的中青年專家、國家杰出青年科學基金獲得者、國家級教學名師等仍沒突破;

3.團隊建設起步晚、步子慢，團隊數量、尤其是高水平團隊數量少，團隊的梯隊建設有待加強，國家級優勢學科創新團隊等仍沒突破;

4.人才隊伍的年齡、職稱、學歷和學位結構還需要進一步優化，具有海外留學經歷的教師比例偏低，師資的學科及專業分布還不夠合理;

5.作為主體的青年教師在教學科研領域的主力軍作用還沒有完全發揮出來;有利于優秀拔尖人才脫穎而出的體制、機制與環境有待進一步健全等等。這些不足和問題都需要在今后的工作中加以改進。

四、下一步的工作思路及意見建議

1.統籌推進各類人才隊伍建設

樹立“大人才觀”理念，統籌推進專業技術人員、管理人員、工勤人員協調發展。以提升學術素養為核心，通過引培等措施，建設一支高水平專業技術人才隊伍;以提高政策水平和管理能力為核心，通過掛職鍛煉、選拔優秀干部進修培訓等措施，建設一支精簡高效的管理隊伍;以提升職業技能和服務水平為核心，通過各類職業能力培訓等方式，建設一支高水平服務保障隊伍。