社會(huì)招聘工作的第一步-崗位認(rèn)知

樸美玲

【摘要】隨著人力資源體系由傳統(tǒng)的六大模塊到三支柱地轉(zhuǎn)變，社會(huì)招聘工作越來越強(qiáng)調(diào)站在用人部門地角度開展合理的招聘工作。因此崗位認(rèn)知在社會(huì)招聘工作中起到了至關(guān)重要的作用。本文從崗位認(rèn)知重要的原因，崗位認(rèn)知的作用及崗位認(rèn)知的方法途徑三個(gè)面展開，論述了崗位認(rèn)知作為社會(huì)招聘工作第一步的地位。

【關(guān)鍵詞】社會(huì)招聘 崗位認(rèn)知 開展途徑

背景：招聘的定義是某主體為實(shí)現(xiàn)或完成某個(gè)目標(biāo)任務(wù)，而進(jìn)行擇人活動(dòng)。通俗而言就是及時(shí)、保質(zhì)保量的滿足企業(yè)人員需求，從而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展。招聘，一般由主體、載體及對(duì)象構(gòu)成，主體就是用人者，載體是信息的傳播體，對(duì)象則是符合標(biāo)準(zhǔn)的候選人。三者缺一不可。其最終擇權(quán)由用人單位所有，他們與合適的應(yīng)征者簽署雇傭合約。

對(duì)于招聘部門而言，在招聘過程中不應(yīng)該只扮演載體的角色，而應(yīng)該更多地?fù)?dān)當(dāng)起主體的角色。以用人單位的身份，幫助用人部門達(dá)成最終選擇。在社會(huì)招聘工作中，區(qū)別與校園招聘中的候選人零工作經(jīng)驗(yàn)，社會(huì)招聘更側(cè)重于對(duì)候選人關(guān)于工作經(jīng)驗(yàn)等方向上勝任力的考量。因此在社會(huì)招聘工作中，工作的第一步是對(duì)崗位認(rèn)知。

一、社會(huì)招聘工作中崗位認(rèn)知的重要性

社會(huì)招聘過程最重要的雙方是用人部門和應(yīng)聘者，而不是社會(huì)招聘部和應(yīng)聘者，社會(huì)招聘部在其中應(yīng)起到橋梁的作用，來達(dá)成人部門與應(yīng)聘者的相互認(rèn)知。站在用人部門的角度進(jìn)行招聘工作，首先需要理解訴求，即部門需要一位什么樣的候選人。結(jié)合社會(huì)招聘特殊性，除應(yīng)聘者意向、工作驅(qū)動(dòng)力、穩(wěn)定性、道德、情商等方面的人事考核外，應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)是十分重要的考量因素。因此作為社會(huì)招聘工的開端，清晰具體的崗位說明與勝任力模型，是能夠招聘到合適人員的先決條件。整理出這樣地一份工作說明書，并結(jié)合用人部門工作特性側(cè)重于表達(dá)出對(duì)所需員的特質(zhì)。值得說明地是，在招聘工作中，部分部門會(huì)提供簡(jiǎn)單的文字版崗位說明。然而用人技術(shù)專業(yè)性及人力資源業(yè)余性決定了這份崗位說明并不能代替社會(huì)招聘部對(duì)崗位的認(rèn)知。

二、社會(huì)招聘工作中崗位認(rèn)知的作用

1.崗位認(rèn)知為社會(huì)招聘活動(dòng)提供依據(jù)

（1）崗位認(rèn)知為社會(huì)招聘工作規(guī)劃提供了必要的信息。崗位認(rèn)知可以幫助社會(huì)招聘部了解崗位的人員潛在流動(dòng)性及行業(yè)資源豐富性，對(duì)待招崗位社會(huì)人力資源的供需關(guān)系做出判斷，提前做好聘規(guī)劃工作，以最大程度地避免了會(huì)招聘的被動(dòng)性與緊迫性。

（2）崗位認(rèn)知為社招應(yīng)聘者的招聘錄用提供了明確標(biāo)準(zhǔn)。在與部門溝通實(shí)踐中達(dá)成崗位認(rèn)知，降低社會(huì)招聘與用人部門的需求分歧，使得社會(huì)招聘工作中錄用標(biāo)準(zhǔn)明確化。不僅可以提升效率，同時(shí)也提高用人部門對(duì)社會(huì)招聘的信任度。

（3）崗位認(rèn)知為社會(huì)招聘的渠道開發(fā)提供了明確的依據(jù)。通過崗位認(rèn)知，理解不同崗位所對(duì)應(yīng)的候選人資源特征性，并開發(fā)對(duì)應(yīng)的渠道。在提高簡(jiǎn)歷開源工作有效性地同時(shí)，避免不必要的渠道開發(fā)工作以降低社會(huì)招聘工作的成本。

（4）崗位認(rèn)知為制定社招應(yīng)聘者合理的薪酬福利奠定了基礎(chǔ)。通過崗位認(rèn)知，對(duì)不同崗位應(yīng)聘者資源做出合理的價(jià)值判斷，并與企業(yè)薪酬福利框架相匹配。通過了解各崗位工作的內(nèi)容、所需要技能、學(xué)歷背景、工作的危險(xiǎn)程度等因素確定崗位相對(duì)于組織目標(biāo)價(jià)值。而不是僅根據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)等應(yīng)聘者信息制定薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)，以提高關(guān)鍵崗位的社會(huì)招聘候選人的簽約率。

2.崗位認(rèn)知為社會(huì)招聘部門職能的實(shí)現(xiàn)奠定基礎(chǔ)

（1）通過崗位認(rèn)知，有助于反省和審查社會(huì)招聘工作方向的合理性，以調(diào)整社會(huì)招聘工作中存在的問題，推動(dòng)社會(huì)招聘部門職能的實(shí)現(xiàn)。

（2）在崗位認(rèn)知過程中，社會(huì)招聘部能夠充分地了解組織經(jīng)營(yíng)的各個(gè)重要業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和業(yè)務(wù)流程，從而有助于社會(huì)招聘工作能真正上升到戰(zhàn)略地位。

（3）在崗位認(rèn)知的過程中，社會(huì)招聘部能夠提升自身對(duì)于企業(yè)系統(tǒng)認(rèn)知的深度，提升自我價(jià)值。

（4）在崗位認(rèn)知過程中，社會(huì)招聘部的管理層能夠以人事的角度發(fā)現(xiàn)待招崗位之間的職責(zé)交叉和空缺現(xiàn)象，并通過與用人部門溝通等過程及時(shí)調(diào)整社會(huì)招聘需求，以提高社會(huì)招聘的效率。

三、崗位認(rèn)知的方法

崗位認(rèn)識(shí)的質(zhì)量主要取決于兩個(gè)方面：工作信息的搜集、適當(dāng)?shù)恼J(rèn)知方法。

1.訪談法

崗位認(rèn)知的需求目的決定了搜集信息真實(shí)性的必要性，因此社會(huì)招聘部需對(duì)工作信息的提供者做出合理選擇。工作信息的連貫性、精確性是選擇工作信息提供者的決定性因素。相關(guān)工作崗位的專家、執(zhí)行者和管理者是主要資料來源，而與工作相關(guān)的下屬及其他人員等則只可作為工作信息來源的補(bǔ)充。

訪談法相對(duì)簡(jiǎn)單、便捷、適用面廣，并能夠借此認(rèn)知崗位工作主體的工作機(jī)等較深層次的信息，同時(shí)也可以拉近社會(huì)招聘部成員與相關(guān)崗位工作人員的關(guān)系。但其也難以避免地具有信息失真的缺點(diǎn)，因此深入崗位進(jìn)行實(shí)踐學(xué)習(xí)是崗位認(rèn)知必不可少的途徑。

2.實(shí)踐法

除與相關(guān)崗位工作者的訪談以外，社會(huì)招聘部成員也應(yīng)該去各部門崗位學(xué)習(xí)，深入一線地在實(shí)操中提升對(duì)工作崗位的認(rèn)知度。這樣不僅可以完成對(duì)工作原理，工作流程等系統(tǒng)性層面的崗位認(rèn)知，同時(shí)也可以達(dá)成對(duì)工作的實(shí)際內(nèi)容以及該工作對(duì)工作者的體力、環(huán)境、社會(huì)等實(shí)操性層面的崗位認(rèn)知。使得社招人員對(duì)崗位的認(rèn)知更具立體化，而非紙上談兵。

3.適當(dāng)認(rèn)知方法的選擇

針對(duì)不同的崗位，除基礎(chǔ)性的與相關(guān)工作人員溝通及輪崗學(xué)習(xí)等基礎(chǔ)性認(rèn)知方法的同時(shí)，也可以適當(dāng)選擇理論學(xué)習(xí)、行業(yè)調(diào)研等做出補(bǔ)充性認(rèn)知。消除崗位認(rèn)知的企業(yè)內(nèi)局限性，開拓視野與格局。不僅可以幫助社會(huì)招聘工作更好地達(dá)成，同時(shí)也可以更大限度完自我提升。

結(jié)論：在人力資源三支柱體系下，社會(huì)招聘工作應(yīng)該扮演起用部門伙伴與服務(wù)者的角色，因此對(duì)用人部門崗位更清晰深刻的認(rèn)知至關(guān)重要。在社會(huì)招聘工作中，崗位認(rèn)知為后續(xù)招聘工作的展開提供基礎(chǔ)與指引，避免偏差性引導(dǎo)。崗位認(rèn)知在社會(huì)招聘工作中處于第一步的重要位置，不僅可以幫助社會(huì)招聘部更好地完成社會(huì)招聘工作，也可以實(shí)現(xiàn)自我專業(yè)性與價(jià)值的提升。

參考文獻(xiàn)：

[1]金曉淼.企業(yè)員工招聘與管理存在的問題及措施分析[J].企業(yè)改革與管理，2019（10）：95-96.

[2]趙明舉.企業(yè)招聘面試中存在的問題分析[J].人力資源，2019（08）：50-51.

[3]王立鑫.關(guān)于國有企業(yè)人才招聘的幾點(diǎn)思考[J].人才資源開發(fā)，2019（10）：82-83.