論人工智能時代人力資源管理面臨的機遇和挑戰

房 鑫，劉 欣

（首都經濟貿易大學外國語學院，北京 100070）

一、引言

“人工智能”的定義最早在1965年的達特茅斯會議被提出：“人工智能是使機器具有像人一樣行為能力和反應方式的技術”。然而這個定義僅關注到機器可以具備類似人類的行為，而忽視了它可以擁有像人類一樣的思維及對人類工作的替代性。美國麻省理工學院的Winston教授對人工智能的定義較為全面和權威：“人工智能意在研究如何使計算機完成過去只有人類才能做的工作?！保?］也就是說，人工智能是通過研究人類生產規律而構造出的智能化、自動化的人工系統，使機器有能力去代替以往需要人類智力才能完成的工作。

人工智能機器人Alphago先后在2016年和2017年的兩次圍棋人機大戰中以4-1和3-0的大比分戰勝世界冠軍李世石和世界排名第一的柯潔，打破人們“人工智能為人所用，但不能戰勝人類”的傳統思維，使人們感受到突如其來的危機：人工智能可以完成很多人類做不到的事情，工作能力也遠超于人類，生活中越來越多的“吃、玩、住、行”服務正悄無聲息地轉向智能化，那么它會不會徹底取代人的工作，從而導致新的一輪“下崗潮”呢？

國內外的學者對以上現象所持觀點各不相同。Sun Microsystems公司的共同創始人兼首席科學家Bill Joy在Wired雜志上發表的一篇題為“為什么未來不需要我們”（2000）的文章指出，人工智能是讓人類瀕臨絕跡的最強大技術之一，但人類遠遠沒有意識到真正存在的風險。［2］Carl Benedikt Frey和Thor Berger（2016）研究了702個具體職業受人工智能影響的程度，即工作崗位被新技術所代替的可能性。結果顯示，美國47%的就業總人口在未來會面臨就業危機，其中電話推銷員、信息錄入員、管道維修工、保險承銷商、修表工、圖像處理師等崗位，由于工作空間小、不需要關注外界變化、不需要與時俱進順應時代發展，被人工智能取代的概率將會非常大。［3］我國學者對于該領域的研究起步較晚，但近年來的研究數量逐漸上升，取得了較大進步。王君等（2017）在研究人工智能對就業影響時，分析了技術革新造成就業替代的破壞機制以及創造就業的補償機制，即：人工智能在對就業造成負面影響的同時，也為人類創造更多新機會。［4］趙磊等（2017）卻表示，雖然人工智能新技術和新產業對就業市場產生了新的需求，但是這種新的需求只能減緩失業，不能完全對沖。［5］

從以上文獻可以看出，國內外不乏對人工智能與就業、勞動力關系的學術成果，學者們對于人工智能會不會超過人類智慧、是否會取代人的問題爭論不休。樂觀主義者認為，完全超越人類智慧的人工智能將為人類帶來新的機遇和文明躍遷。悲觀主義者則認為，人工智能對人類智慧的超越將打破人類在地球的絕對優勢，人工智能的發展也可能使人類自身變成多余的物種或無用的人。然而，關于人工智能對人力資源管理的積極與消極兩方面的影響，學術界研究得較少，本文結合人工智能發展的最新進展做出客觀分析，充分考慮人工智能為人力資源管理帶來的機遇和挑戰，并為人力資源管理工作明確發展方向，使人工智能不再是對人力資源工作者從業的威脅，而成為今后工作新的動能。

二、人工智能為人力資源開發與管理帶來新的機遇

（一）人工智能可以提高人力資源管理工作的效率

對常規的重復性工作，人工智能有著比人更明顯的絕對優勢。由于業務繁重、精力有限等原因，面對冗雜且千篇一律的工作，人們往往會心不在焉而導致工作出現失誤，但人工智能卻完全不會出現這樣的問題。設定了程序的系統會按照人們指令做事，只要程序沒有錯誤，工作的結果一定誤差極小且質量較高。正是由于擁有超越人類的計算和分析能力，人工智能可以更好地輔助人力資源工作者開展入職檔案建立、部門臺賬管理、職位分析與評價等常規性業務，甚至完全取代簡歷篩選、面試聯絡等日常重復性工作，從而提高人力資源管理工作的效率。同時，HR們將有更多時間投入人力資源戰略規劃、組織制度變革和公司戰略轉型等深層次工作，使企業戰略能夠適應未來發展的需要，極大程度發揮人力資源管理在企業中的戰略作用。

人工智能還可以有效地提升員工培訓的效果。培訓是一種最有價值的人力資源投資，同時也是企業獲得專業化人才的重要手段，但是高昂的成本讓多數企業對培訓望而卻步，失去了提升員工專業技能的機會。而人工智能技術也可以在較低成本的情況下為員工提供高仿真性的高效培訓。在一些抽象、宏觀的項目上，AI技術展現出了前所未有的優勢。AR/VR等虛擬手段可以模擬不易親身體驗的工作場景，將枯燥、抽象的知識，生勁逼真地展現在人們眼前，實現教學現場化、知識可視化。目前，百度公司也已經開始利用人工智能技術賦能員工培訓平臺，深入挖掘知識資源，分析知識間相互聯系，并將其以直觀的知識網絡形式展現在員工面前，在線學習時能通過鏈接輕松獲取相關學習內容，大大拓展了知識的深度和廣度，提升學習的便捷性。除了對企業知識進行圖譜化管理，同樣的技術也應用于打造企業員工的個人圖譜，對個人興趣、行業、學習能力進行圖譜化管理，制定個性化、針對性的學習方案。

（二）人工智能幫助企業對人才做出科學的選擇與配置

人工智能可以根據企業需求，更精確地定位能力和企業要求相匹配的員工，并有效地避免主觀因素的影響。人工智能學習了解某個崗位的任職資格，并且將其定量地轉換為數據指標，根據這些指標篩選出最符合標準的候選人。它還可以對候選人的實際能力做出精準判斷，不會因為應聘者的表現失誤抹殺人才，更不會由于其超常發揮而做出錯誤決策。同時人工智能還可以綜合考量員工的專長和特點，將其安置在最合適的崗位上，從而實現“人適其事”、“事得其人”，充分發揮員工能力，提升企業勞動生產率，促進員工與組織共同進步。

在招聘環節人工智能的應用最為廣泛，根據Somen Mondal公司的數據統計，公司使用人工智能軟件進行招聘，招聘成本下降了71%，招聘效率提升了3倍。目前已經有許多企業開發出了輔助招聘的產品，這些智能系統利用大數據功能準確定位企業所需的目標人才，避免HR進行簡歷與崗位需求的反復比對而花費太多時間，其深度學習的能力可以分析公司人力資源需求，建立起自動篩選的模型。甚至在面試過程中人工智能也可以代替HR進行結構化面試的初步甄選，并通過候選人的表現預測其離職的可能性和未來職業發展規劃方向。［6］

人員配置上，大材小用的現象普遍存在于企業中，能力與崗位的不匹配使得部分具有潛力人才不能在組織中發揮最大的效用，造成人力資源的浪費。人工智能帶來的職業測評系統能更精確地把握員工的能力專長，將每位員工的能力特點轉化為直觀的數據，根據科學的計算將員工安置在一個能使他的才能和專長相適應的崗位，并為之匹配最能發揮其優勢的工作任務。

（三）人工智能可以幫助企業實現科學、合理的薪酬管理

薪酬管理一直以來都是人力資源部門工作的重點和難點，一方面要向員工開出合理水平的薪資從而保證他們的崗位績效以及工作滿意度，另一方面還要考慮到薪酬水平直接關系企業成本。人力資源工作者在制定崗位薪酬時往往對市場平均水平缺乏了解，對崗位的價值衡量存在偏差，導致所制定的結果無法實現薪酬管理的對內公平性和對外一致性，企業復雜的定薪模式總會讓人力資源工作者在發薪前一段時間手忙腳亂。而基于大數據的人工智能卻能做到根據崗位職責、城市的薪酬數據、行業的薪酬數據、GDP增速、CPI情況、就業率、失業率、城市發展力評估、公司周邊的房價增速、甚至軌道交通變動等情況［7］，為企業設立更合理的薪酬等級和薪資標準，有效地實現同工同酬，智能算薪的輕便快捷保證企業薪酬體系合理運行，顯著提升企業人力資源管理的工作質量和效率。

（四）人工智能幫助決策者轉換思維模式，為企業規劃宏偉藍圖

傳統的人力資源管理在大多數人眼中只是保障性工作，在蓬勃興起的人工智能的推動下，人力資源管理者的角色將實現由常規的行政工作者向高端戰略型人才轉變。機器和科學技術取代簡單重復的流程性工作，形成人與機器共同辦公的新模式，企業將逐步探尋更符合時代要求的全新發展戰略。人工智能可以對企業組織架構、政府政策、同行業競爭者等內部環境和外部環境進行綜合分析，協助決策者制定企業的戰略規劃，并通過實時化的數據分析和智能指揮，使企業運營的各大模塊各項工作能緊密圍繞企業戰略展開。數字化、科技化和信息化讓企業的眼界更開闊，有足夠能力挑戰原來不敢想的目標、開拓原先不敢涉足的領域。

三、人工智能為人力資源開發與管理帶來新的挑戰

（一）就業危機，淘汰“低能”員工

根據第六次人口普查數據統計，我國現有勞動人口8.07億，中國就業研究所預計近5年勞動人口的數量會下降2000萬左右。然而，勞動年齡人口的減少不但沒有緩解就業壓力，失業人口的數量卻在逐年遞增［8］，隨著人工智能的蓬勃發展，這種失業現象將更加普遍。2018年年初，唐山市人民政府宣布取消各個地方路橋收費站，不停車電子收費系統（ETC）完全代替了人工收費，大大提升路面交通的順暢度。但是這項舉措也引發了一番聲討，收費站的工作人員因此失了業，“我今年36歲，我的青春都交給收費站了?！边@段言辭一時間廣泛被各大媒體轉載。人工智能的高速發展，會使得一部分重復的、標準化程度高的機械性勞動被取代。不僅是人工收費站，大部分裝訂裝配工作、搬運現在都已經變成機器勞動，高速而準確的電子系統完全代替了沒有絕對優勢的人力工作，而且人工智能還擁有人類完全不具備的能力。

由于在信息識別與處理、數據搜集與分析、邏輯推理等方面更勝一籌，人工智能將逐漸取代絕大部分工作崗位?？v觀人力資源管理工作者的諸項業務，很多重復性、不需過多腦力勞動的崗位岌岌可危，“六個模塊”中大部分工作將來都可能會被人工智能和機器取代。比如說企業在招聘、培訓、考核、薪酬分配的傳統運作會受到智能化的影響，員工檔案管理、績效考核等事務性的工作將會完全被效率高、成本低的人工智能所代替，招聘專員、培訓專員、考核專員、薪資專員等非核心崗位，將面臨著轉型或被淘汰的境遇。

（二）門檻提升，從事“人力”更難

中國人民大學彭劍鋒教授將人力資源管理劃分為4個階段，分別為人事行政管理、人力資源專業職能管理、戰略人力資源管理、人力資源價值增值管理。在社會發展的不同階段，人力資源管理工作的要求和側重點也全然不同。人事管理階段以人事行政事務為主要內容，第二階段主要關注人與組織之間的有效配置，接著發展到了面向企業戰略配置的戰略人力資源管理，到了現在的階段，人力資源管理要以互聯網與信息化為基礎，實現集中化、整合化、平臺化與智能化的伙伴式管理。［9］可以看到，由于人工智能的持續發展并逐漸為各大企業采用，當下的人力資源變得更有技術含量、更系統化了，只能從事一些基礎性行政工作的人力資源從業者已經完全無法滿足企業發展要求，更不符合現代人力資源戰略規劃。

在人工智能時代大背景下，扎實地掌握人力資源管理六大模塊專業知識已不再是優勢所在，而只是一切工作的基礎。另外，學習有關企業運營、流程管理等商業知識也有利于提升員工個人競爭力。電子化、智能化的辦公方式還要求人力資源管理從業者具備熟練的計算機操作水平，可以輕松運用人工智能設備輔助日常工作，還需要掌握自然語言處理、深度學習等人工智能專業概念和理論，以及了解國家和地方有關人工智能的法規、政策。人工智能理論和人力資源管理知識的相互結合，可以進一步充實人力資源從業者對新技術的認知體系、豐富綜合知識儲備，但這些復雜而又難以達成的從業標準使人力資源管理成為專業化的高端崗位，不少應聘者因無法滿足崗位要求而被企業拒之門外。

（三）優勝劣汰，不能“得智”者敗

2017年，諸多跟不上時代發展步伐的國內外知名企業都在激烈的競爭中紛紛落敗。許多企業為了規避風險而循規蹈矩，對新的發展理念不敢想更不敢做，形成了“舊路徑依賴”。在現代人工智能時代的背景下，企業之間的競爭會上升到一個新的高度，如果依舊走老路不創新，會導致公司被鎖定在某種缺乏效率的狀態，發展變革舉步維艱?，F階段企業應該重視人工智能的應用，實現智能化辦公，輔助開展企業運營管理的各項相關工作，使基于人工智能的人力資源戰略規劃為企業發展戰略提供最大化的支撐。不能將智能化納入發展戰略的企業，將會被同行業的其他公司彎道超車，再無法恢復往日榮光。正如德勤公司在《2017年全球人力資本趨勢報告》中所述，企業應在職業策略、人才流動性、組織信息系統和網絡等方面投入更多的精力，以促進個人和組織的革新。［10］目前不應再簡單地優化現有的人力資源系統，企業必須以全新且極具挑戰性的人工智能視角去審視和關注領導力、組織架構、企業文化、技術以及員工對公司的整體體驗。

人力資源管理的格局在人工智能的影響下悄然生變，“強者恒強，弱者恒弱”的馬太效應將愈發顯著。調查數據顯示，大部分人力資源服務機構已經制定了信息化與人力資源服務融合的計劃，但是有接近一半的人力資源服務機構還沒有實施計劃［11］，尤其是小微企業還存在著一些發展障礙，和大型企業相比，他們面臨主要問題包括專業人才缺乏、資金不足、缺乏政府的幫助與支持等。在人工智能的背景下，大型企業已經率先利用先進技術實現傳統人力資源管理逐步向現代化、智能化和數字化轉型時，缺乏資金和專業技術型人才的小微型企業的HR還在為重復性的事務性工作而手忙腳亂，不能投身于企業未來戰略的規劃，致使強者恒強，把握著十足的發展機遇；弱者愈弱，因跟不上快速的發展而被時代拋棄。

四、人力資源開發與管理的發展方向

（一）借助先進技術手段，實現科學的人力資源戰略規劃

戰略規劃對組織目標起到支撐作用，是部門乃至企業整體工作的“定盤星”。人力資源領域的著名學者斯賓塞在他的著作中就曾指出過人力資源從業者面對的困難：人力資源從業者將大部分時間都花費在行政事務處理上，而對戰略規劃花費的時間很少。［12］下圖表明他所研究的人力資源成本（投資）與價值增值的關系。

圖1人力資源成本（投資）與價值增值

從該圖可以看出，為了給組織創造更大價值，人力資源工作者應當在具有較高價值增值的戰略規劃上投入更多精力。在人工智能時代，企業要對人力資源工作重新設計，不應該拘泥于業務的全人工辦理，要將人工智能技術充分納入到人力資源工作的規劃中，讓新技術幫助人力資源管理者處理行政事務，提升人力資源工作者的辦公效率，解放HR時間，從而使他們更加專注于人最擅長的公司戰略規劃、人才培養、員工激勵等發揮主觀能動性的工作上。企業也要將人力資源部的核心功能著眼于企業未來的戰略規劃，根據組織發展戰略預測未來的組織任務和內外部環境對組織發展的要求，科學地比較組織當前狀況和未來目標，并為之提供數量和質量合乎要求的人力資源保障，實現其從最初的行政職能部門向決策機構轉變。

（二）抓住人工智能機遇，創造甄選培育人才新模式

根據前兩次工業革命的歷史經驗，機器的使用對不同行業及工作環節產生的影響也不盡相同。在勞動密集型企業中，機器人的使用帶來了人力資源的替代效應；而在技術與資金密集型企業，帶來的則更多是人力資源的乘數效應［13］。對于人才的甄選和培育環節來說，人工智能的引入將會顯著提升工作效率，從而取得更好的結果。

在北美著名獵頭公司SourceCon舉辦的招聘競賽中，一款名為Brilent的人工智能設備只用了3.2秒就篩選出了合適的候選人，遠遠勝過其他8位頂級獵頭。在未來的企業招聘環節，企業應充分實現人與人工智能的緊密結合。首先利用具備自然語言處理功能的人工智能的系統，智能化地解讀應聘者求職簡歷并與崗位需求匹配，初步遴選出滿足企業需求的人才，甚至可以對應聘者進行簡單地結構化面試。而HR則主要集中于獲取人工智能無法捕捉的從應聘者舉手投足、一顰一笑間流露出的隱含信息，采取有效措施挖掘候選者的深層次信息，評估候選人是否可以為組織帶來的非技術性價值，從而作出最終判斷和決策。在員工入職流程中的一般性工作，如：為新員工創建檔案、介紹公司基本情況、講解公司福利、保險政策以及相關制度等主要由人工智能輔助完成，HR則負責幫助新員工與同事建立良好關系，幫助員工融入公司團隊，進而建立優質雇主品牌。

在人才培養環節，企業可利用人工智能滿足學習者的個性化訴求，提高其學習效率。人工智能的大數據與預測功能，能根據員工的能力水平提供針對性培訓指導，根據企業所需制定更完善的培訓體系，同時AR模擬學習場景亦可提高受訓者學習效果［14］，進而實現人才的培育和優化。在新形勢下，企業還應加強對人力資源工作者的職業教育以及人工智能技術培訓，讓員工能接觸到領域最前沿的知識技能，將內部員工轉化為高端專業型人才，在提升員工自身競爭力的同時也能滿足企業對技術人才的需求。企業還應該為常規崗位員工提供再教育，將飽受競爭壓力和面臨就業危機的員工轉化為戰略型人力資源，告別低端的事務性工作，深入挖掘并激發員工潛在能力。除了專業能力外，企業還應加大力度培養員工的創造力、社交能力、分析、思考和判斷能力、審美能力以及持續學習能力，整體提升企業員工的工作能力和素質水平，實現人力資源開發。

五、結語

新一代科學技術對人們的工作方式和思想觀念產生了深遠影響，人工智能的應用對人力資源管理也起到積極作用，它可以提高人力工作的效率、優化人力資源配置與薪酬管理體系、轉變決策者思維模式，可見人工智能對推動人力工作的進步與革新有著重要意義。然而人工智能同時也存在負面影響，它會提升人力工作的從業門檻、引發就業危機、加劇企業間的兩極分化。但人工智能還不足以完全將人力資源管理的工作取而代之，與“人”有關的工作內容需要感情，這一點機械化的人工智能無法實現。同樣，當一個企業要進行技術創新，或是因行業的變革而轉變企業戰略時，還是必須要依靠人的力量。德勤公司發布的報告針對“人工智能時代是否會取代未來一部分勞動力導致失業率上升”這一觀點做出如下論述：人工智能肯定不是在消除工作崗位，而是在消除工作中的苦差事，并為人們創造新的工作，而且這些新的工作更多是依賴于具有人類特點的崗位。［10］所以在人工智能時代，人們應該積極地升級現有的工作方式，讓科技為我所用、發揮最大的輔助作用，從而為企業和社會創造更大價值。