拖欠工資，哪些風險等著你

牛曉峰

在經營過程中，企業時常會遇到流動資金緊張的情況，此時個別企業會采取一些“特別手段”，比如尋求融資、延長供應商貨款支付時間、回籠資金等操作方式。但需要強調的是，切勿采取隨意延長工資發放周期、拆分員工工資等操作方式，要知道，未按時足額發放員工工資的風險不容小覷。

風險一：補足工資并支付經濟補償

2010年7月6日，小王入職某機械制造公司，從事技工工作。2015年3月，小王升職為技術工程師，同時負責所在車間的管理工作，每月的基本工資為13000元。2017年6月，因公司資金緊張，公司領導決定公司管理層的工資統一按月扣減30%，年底再一次性補齊，并下發了《暫扣薪酬的說明》。2017年9月20日，小王以該公司拖欠工資為由要求解除勞動合同，要求公司補發拖欠的工資7800元，并要求支付經濟補償97500元（13000×7.5）。

經過仲裁、一審、二審程序，法官均支持小王的訴訟請求，判決該公司合計向小王一次性支付10余萬元。

根據《勞動合同法》的規定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者有權解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。這其中包括兩種常見情形，一是用人單位未按時發放勞動報酬，二是發放的勞動報酬不足額。一般在勞動合同、規章制度以及以往工資發放的慣例中，用人單位發放工資均有明確的時間節點，且根據《工資支付暫行規定》，“工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付”。如果用人單位單方延誤工資發放時間，勞動者以此為由解除勞動合同的，用人單位有支付經濟補償的法律風險。

風險二：按拖欠工資金額的50%至100%加付賠償金

某建材公司負責A項目中外墻保溫施工，該建材公司組織人員勞動。施工過程中，該建材公司拖欠劉某等16人自2016年9月14日至2017年5月24日的工資308860元。2018年1月26日，岫巖滿族自治縣人力資源和社會保障局出具《勞動保障監察限期整改指令書》（岫勞監令字〔2018〕102號），要求原告5日內全額支付拖欠的工資，其未予整改。岫巖滿族自治縣人力資源和社會保障局于2018年4月27日又出具《勞動保障監察行政處理決定書》（岫人社處理決字〔2018〕第102號），責令該建材公司15日內支付拖欠的工人工資308860元外加50%經濟賠償金154430元，總計463290元。

該建材公司不服，提起行政訴訟，請求撤銷岫巖滿族自治縣人力資源和社會保障局的相關決定，法院依法駁回該建材公司的訴訟請求。

法律分析：

《勞動合同法》第八十五條規定：“用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；（二）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；（三）安排加班不支付加班費的；（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。”由此可見，用人單位欠付員工工資除了需要補足以外，有可能還要支付一定比例的賠償金。但是需要注意的是，支付賠償金的情形僅限于勞動行政部門責令限期支付后用人單位仍不支付的，除了此情形外則不會產生上述賠償金。

風險三：涉嫌拒不支付勞動報酬罪

2013年至2014年期間，秦某某在孟津縣常袋鎮潘莊村經營煙葉種植，并雇用郭某某、楊某某等五十余名工人從事煙草種植，期間拖欠該五十余名工人2014年5月至11月的工資共計9.75萬余元。孟津縣人力資源和社會保障局于2015年4月16日向秦某某發出限期整改通知書，責令限期足額支付拖欠工人的勞動報酬，但秦某某在規定時間內有能力支付而拒不支付。

后經公安機關立案偵查，人民檢察院提起公訴，法院依法判決被告人秦某某屬拒不支付勞動報酬罪。鑒于其已將拖欠的五十余名工人的勞動報酬全部支付完畢，且如實供述自己的犯罪事實，最終判處秦某某有期徒刑六個月，緩刑一年，并處罰金人民幣1萬元。

法律分析：

《中華人民共和國刑法》規定：“以轉移財產、逃匿等方法逃避支付勞動者的勞動報酬或者有能力支付而不支付勞動者的勞動報酬，數額較大，經政府有關部門責令支付仍不支付的，處三年以下有期徒刑或者拘役，并處或者單處罰金；造成嚴重后果的，處三年以上七年以下有期徒刑，并處罰金。單位犯前款罪的，對單位判處罰金，并對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依照前款的規定處罰。”由此可以看出，拖欠員工勞動報酬除了涉及民事責任外，還有可能涉及刑事犯罪，當然認定刑事犯罪的前提也是經過政府有關部門責令支付而拒不支付的，而且如果用人單位僅僅是沒有經濟能力支付，而沒有以轉移財產、逃匿等方法逃避的，也不會被判處拒不支付勞動報酬罪。

操作指南：

1.未依法足額發放勞動報酬的行為涉及員工較多，且對員工的基本生活影響較大，由此該行為的法律責任也較重，甚至可能會涉及刑事犯罪。企業在經營過程中遇到資金難題時，應當首先保證員工工資按時發放，穩內而安外。

2.用人單位在調低員工工資時，最好與員工協商一致并達成書面協議。若未經員工同意，用人單位以制度規定等單方形式調低員工工資時，應當注意調整工資的合理性，并做充分的合規檢查，否則可能存在未足額支付員工工資的法律風險。

3.因非員工原因導致企業停產停業的，在一個工資支付周期內，用人單位應按勞動合同規定的標準支付工資，超過一個工資周期勞動者還未正常提供勞動的，企業可向勞動者發放基本生活費。