洞察之眼

胡賽雄（華為技術有限公司顧問）：人才不是制造出來的

現實中沒有人能改變別人，我們充其量只能影響別人，一切改變都是自己認識到并愿意做出改變而帶來的。這說明真正意義上的發展是自己的事。歷史上的英雄人物，概莫能外。只有那些愿意發展、愿意挑戰自我的人，才能獲得脫穎而出的機會。

企業在人才發展方面可以做和應該做的，是根據事業發展的需要，創造人才發展的機會、環境和條件，建立人才篩選的標準和程序，把合格的人篩選出來，把不合格的人淘汰出去。準確地說，人才根本不是發展出來的，而是在特定場景下篩選出來的。

企業對員工施加影響也很重要，尤其是精神和思想方法層面的影響，企業文化建設就是這樣一種影響。

但凡企業文化建設做得好的企業，員工的士氣都比較高昂，員工之間工作握手相對容易，工作沖突容易自化，流程制度得以簡化，溝通成本大大降低，原因是企業文化建設試圖將企業的追求和要求，通過一套思想語法詮釋給員工，讓員工理解并形成共識，進而形成合力。企業文化建設絕不是限制員工的思想和高度，而是對員工進行合理的引導。

人才是制造不出來的，毫不夸張地說，比組織再造更重要的，是員工思想的再造。

周航（順為資本投資合伙人）：好組織需要反思和磨合

隨著企業的發展，特別是過了初創期，進入成長期，組織的體量越來越大，迅速從幾十個人、幾百個人上升到上萬人，我們在組織上的困惑也越來越多。現在的市場競爭很激烈，技術周期變化很快，導致企業的戰略周期越來越短。戰略變了，就需要組織跟著發生變化。可是，在變的過程中，我們感覺好像總是有各種各樣的不適應或者困難。

當公司戰略調整了，我們希望建立起一個擁抱變化的組織，或者形成新的業務團隊，然后新人老人馬上到崗，組織迅速調整到位。我們希望良將如云，而不是人才捉襟見肘；我們希望沒有所謂的山頭主義，所有人都是公司的人才，而不是一個人才只聽某個老總的，我是他的人等等，換了個人就不給新領導好臉色看，于是大家互相找茬，互相內耗.....總之，我們對于組織有很美好的愿景，但是我們的組織調整起來就是很困難。

其實，組織建設就像個人的成長一樣，是一個非常痛苦的過程，組織建設不是有一個領導，有一個新的理念，貼個標語就可以了，需要個人和團隊之間進行經常性的反思、復盤，爭吵、磨合，經歷建立團隊的爭吵磨合這種痛楚，其實是真正建成團隊之間信任和支持關系的方式，這不僅不可怕，而且很重要。