一流本科建設中教師發展存在問題與對策建議

羅海波，郭宇星，周 濤，張秋婷，李偉偉，潘道東

（南京師范大學 食品與制藥工程學院，江蘇 南京 210097）

建設世界一流大學和一流學科（簡稱“雙一流”）是黨中央、國務院作出的重大戰略決策，黨的十九大報告提出“雙一流”戰略為高等教育發展指明了方向。十九大后，各大高校積極響應黨的號召，奮力投身“雙一流”建設。在“雙一流”建設過程中，一流本科教育是“雙一流”高校建設的核心，而教師發展是一流本科建設的重要保障[1-2]。因此，政府教育部門、高校教育工作者和科研人員等在一流本科教育理論和實踐方面進行了大量的研究，取得了階段性的成果。

李萬龍等人[3]對“雙一流”背景下一流本科建設的重要性進行了論述，認為一流本科建設的基本途徑應重點從改變傳統教學模式進行全人教育、持續優化教學過程提高教學水平、建設高水平的師資隊伍為“雙一流”提供強大支撐和傳承大學文化精髓培養創新型人才等4個方面進行。徐國興等人[4]從基于“雙一流”高校本科課程綜合改革的實證分析的角度，探索了一流本科該如何建設。2018年6月21日，教育部在成都召開了新時代全國高等學校本科教育工作會議，此次會議是改革開放40年來召開的第一次全國高等學校本科教育工作會議。會上教育部部長陳寶生強調，各大高校要將“堅持以本為本，推進四個回歸，建設中國特色、世界水平的一流本科教育”作為今后加快推進一流本科建設工作的新常態。然而，以上研究主要集中在一流本科教育的重要性、標準和建設路徑等宏觀層面，關于一流本科建設過程中的教師發展研究報道較少。

通過回顧近40年來本科教育發展和師資隊伍建設歷程，分析了當前本科院校教師發展中存在的問題與不足，探索新形勢下一流本科建設中的教師發展的理論與實踐途徑，并提出合理化建議，為“雙一流”建設背景下一流本科建設提供有益參考。

1 1977—2018年全國本科生報考錄取情況

本科教育是為社會輸送人才的重要途徑，大學為社會提供的畢業生中大多數是本科生，沒有優秀的本科生，研究生教育就沒有高質量的“種子”，就成了無源之水、無本之木。因此，本科培養質量的高低直接影響著社會各行各業的發展。

1977—2017年大學生報考錄取情況見圖 1，1978—2018年研究生報考錄取情況見圖2，1977—2017年本科生和研究生錄取人數和比例見圖3。

圖1 1977—2017年大學生報考錄取情況

圖2 1978—2018年研究生報考錄取情況

圖3 1977—2017年本科生和研究生錄取人數和比例

改革開放以來，我國本科教育大致經歷了恢復與發展 （1997—1997年）、 規模擴張 （1998—2008年）、 質量提升 （2009—2016） 和爭創世界一流（2017年以來） 4個階段，這與本科生報考和錄取人數基本一致。由圖1可知，1977—2017年我國本科生報考人數呈先下降后上升的趨勢，2008年達到最大值為1 050萬人；錄取人數和錄取率1977—1986年有波動，但整體呈上升趨勢，尤其1999年錄取人數和錄取率分別從1998年的108萬人和33.75%，提高到160萬人和55.56%；2011年后，報考人數、錄取人數、錄取率趨于平緩。

相比較而言，1977—2018年我國研究生無論是報考人數、錄取人數還是錄取率，均遠低于本科生（見圖2），歷年在校生人數均不超過本科生的10%（見圖 3）。

以上統計分析表明，將本科教育放在人才培養的核心地位、教育教學的基礎地位和新時代教育發展的前沿地位是我國高等教育發展的必然選擇。

2 全國普通高等院校師資隊伍情況

1977—2017年全國普通高校師資隊伍人數見圖4，1997—2017年全國普通高校專任教師人數和女性教師人數見圖5。

圖4 1977—2017年全國普通高校師資隊伍人數

圖5 1997—2017年全國普通高校專任教師人數和女性教師人數

一流本科建設需要一流的師資隊伍。從數量上看，1977—1999年，全國普通高校教師總數和專任教師數量增長緩慢，專任教師比例穩定在40%左右。2000—2017年呈快速增長的趨勢，截至2017年底，教師總數、專任教師數量、專任教師比例分別增長為244.3萬人，163.32萬人和66.85%。專任教師中，女性教師比例從1997年的35.20%上升到2017年的49.83%。由此可見，女性教師在高等教育中表現出了與日俱增的影響力，專任教師隊伍性別結構日趨均衡。

1997—2017年全國普通高校專任教師職稱變化見圖6，1997—2017年全國普通高校專任教師學歷變化見圖7。

圖6 1997—2017年全國普通高校專任教師職稱變化

圖7 1997—2017年全國普通高校專任教師學歷變化

從專任教師職稱來看，1977—2017年期間，助教職稱專任教師人數先上升后下降，在2007年最多，隨后逐年下降，具有教授、副教授和講師職稱的專任教師人數逐年增加，高級職稱專任教師比例不斷加大，表明職稱結構在不斷優化。此外，有報道指出，“985工程”高校和“211工程”高校具有高級職稱專任教師比例均超過60%，生師比約17.42，這個比例盡管在教育部關于《普通高等學校基本辦學條件指標（試行）》中規定的16～18范圍內，但略顯偏高，表明生師比還需進一步優化[5]。

從專任教師學歷來看，1977—2017年期間，具有博士、碩士學位的專任教師人數呈快速增長趨勢，具有學士學位的專任教師2007年前快速增加，2007年后趨于平緩并略有減少，具有專科學歷的專任教師逐年下降，2017年比例已下降至1.1%。截至2017年，高校具有博、碩士學位專任教師的比例已超過60%，且“985工程”高校和“211工程”高校具有博士、碩士學位專任教師的比例分別達到87.2%和88.9%，接近發達國家高校平均師資水平[6]。

從專任教師年齡變化趨勢來看，1997—2017年期間，30歲及以下的專任教師人數顯著減少，31～35， 36～40， 41～45， 46～50， 51～55 歲年齡段專任教師均有增加趨勢，56～60歲年齡段專任教師人數基本穩定，61～65和66歲及以上專任教師人數顯著減少。

1997—2017年全國普通高校專任教師年齡變化見圖8。

圖8 1997—2017年全國普通高校專任教師年齡變化

由圖8可知，2007年以前，45歲及以下年齡段專任教師占絕大多數；2007年以后，31～50歲年齡段的專任教師占絕大多數，尤其2017年31～50歲年齡段的專任教師人數比例達68.87%。中青年教師精力充沛、思維活躍、知識體系逐步完善、教學理論和實踐水平日趨成熟，上述分析統計結果表明中青年專任教師已成為高校專任教師中堅力量，年齡結構得到改善。

上述統計分析結果表明，我國本科高校師資隊伍實現了飛躍式發展，專任教師數量穩中有升，男女比例漸趨平衡，職稱和學歷結構有很大提高，年齡結構明顯改善，能夠滿足本科教學需求，但生師比仍需進一步優化。

3 教師發展現狀

本科人才培養，教師發展是核心，教師隊伍的素質直接決定著高校辦學能力和水平。方明軍[7]對1978年十一屆三中全會以來中國高校教師發展政策進行了回顧與反思，將我國高校教師發展政策劃分為5個階段：政策恢復期（1978—1985年）、全面探索期 （1986—1992年）、 法制化時期 （1993—1997年）、重點推進期 （1998—2010年）、專業化時期（2011年至今）。同時，形成了“師德為先”、重點關注教師精英群體、“常規化”和“項目式”發展政策相結合的總體特征。

在過去40年的發展歷程中，第一階段主要針對教師進修、師資隊伍、教師管理與考核、教師科研等教師發展相關工作進行了全面恢復和建設，先后頒布了系列政策文件，如1978年10月教育部頒布并實施《全國重點高等學校暫行工作條例》，1979年11月下發《關于高等學校教師職責及考核的暫行規定》 等，上述政策的實施為之后全面規范的教師培訓、管理奠定了基礎。第二階段，重點通過改革教師管理制度、倡導“尊師重教”、開拓新的培訓方式、制定新的獎勵條例激勵和促進教師發展，并將思想政治建設融入高校教師發展框架中，形成了高校教師培訓的網絡體系。第三階段，1993年2月中共中央、國務院印發《中國教育改革與發展綱要》，將教師權利與義務、教師任職資格、教師培訓等全面納入法規化管理，使我國高校教師發展走向了規范化、制度化，1995年11月正式啟動“211”工程。同時，1993年8月中組部、中央宣傳部和國家教委共同印發《關于新形勢下加強和改進高等學校黨的建設和思想政治工作的若干意見》 和1997年9月中共國家教委黨組發布《關于進一步加強高等學校社會主義精神文明建設的若干意見》，突出強調“以師德建設為重點加強教師思想政治工作”。第四階段，世界一流大學建設、高校人事分配制度改革、高校本科教學質量評估工程、教育信息化等工作的重點推進在我國教育領域面對激烈的國際競爭環境，迎接知識經濟時代到來的過程中產生了深遠的影響，并于1998年12月正式啟動“985工程”建設。第五階段，高校設置獨立的教師發展機構，新入職教師培訓專業化，教師專業發展制度環境等成為這一階段的重點建設內容。

4 教師發展的困境與問題

目前，盡管全國高等學校對教師發展的重視程度逐漸提升，成立了教師教學發展中心，并有針對性地采取了多種途徑和措施促進教師發展，但在實際工作過程中，由于受各種內外因素和環境的影響，在教師發展方面還存在諸多問題。

4.1 教師引進合理化有待提高

近年來，我國創建研究型大學的呼聲越來越高，全國57所研究型大學都不同程度地存在著“重科研輕教學”的現象，大多數“985”“211”高校均成立了研究生院，招生規模也與日俱增，甚至有高校將研究型大學的研究性等同于招攬并完成大量“短、平、快”性質的項目，發表大量為發表而發表的科研成果。在此背景下，師資引進功利化現象逐漸顯現，部分高校為了滿足教學評估需求，快速提升科研實力和水平，加速實現高校升格，提高學校聲譽和地位等目的，將學歷水平、課題和論文數量、海外經歷等作為準入標準，盲目追求人才檔次和數量，脫離了自身學科建設與發展的需求。同時，這些高學歷、高論文產量、有海外經歷的人才因長期從事科研工作，對教育教學理論與實踐關注較少，教學水平相對較弱，而很多高校也只是經過簡單的培訓就直接走上教學崗位，不僅影響教學質量，而且還擠占研究資源，從長遠發展來看，將束縛高校學科建設。

4.2 教師系統性培訓亟待加強

師資培訓可幫助教師豐富和更新知識、技術和教育教學理念、提高教學技能、優化教學方法、豐富教師的專業生活。在高校目前引進的人才中，主要是國內外高校和科研院所畢業的博士生和碩士生，這一群體雖然在各自專業領域接受了系統的知識學習，但除了教師教育專業的畢業生外，其他專業的學生基本上沒有接受過專業教育教學訓練，關于高等教育理論與實踐知之甚少。同時，很多剛入職的教師科研能力較強，但駕馭教材和課堂的能力有限、教學方法比較單一，教學過程中理論不能緊密聯系實際，甚至在課堂上照本宣科，加之高校教師來自不同專業，具有不同教育背景和任教學科，因此培訓工作具有復雜性、多樣性和長期性。對于中青年教師而言，因迫于完成教學、科研、學科建設和社會服務等多方面的硬性指標要求，肩上擔負的壓力較大，教師在精力有限的情況下，自然就會減少自身在教學方面的投入，參加的教育教學培訓次數屈指可數。此外，部分年齡較大的教師盡管教學經驗豐富、教學技能嫻熟，但對于教育教學的激情逐漸減退，新的教育理念和教學技能很難得到他們的贊同和認可，甚至有抵觸情緒，教學質量難以取得突破性進展。然而，目前很多高校缺乏教師培訓整體規劃和長遠規劃，培訓工作普遍存在重理論知識、輕實踐教學的傾向，且大多形式簡單，隨意性較大，沒有形成長期性、系統性和常態化的培訓機制。

4.3 教師考核激勵機制有待創新

教師考核評價是激發教師教書育人、科研創新和學校共同發展的重要舉措，是高校教師管理中一項經常性、基礎性的工作[8-9]。目前高校教師考核評價種類主要有年度考核、崗位聘期考核和職稱評定3類，考核評價指標體系日趨完善，但在各類考核實踐過程中發現，現行的考核評價工作仍存在一些不足之處：①考核目的與教師發展大相徑庭。現行高校教師考核制度著重于教師年度任務和聘期任務完成情況，是一種總結性、行政性的評價，考評工作更多是關注管理需要，考核“優秀”也存在“輪流轉”或“誰需要給誰”的現象，難以激發教師的工作熱情。②考核內容重科研而輕教學。當前，高校考核內容設計表現出對科研項目、論文、專利、獲獎等的權重傾斜，而對教學考核注重教學課時數等工作量，對教師對教學的投入程度、教學效果等不能充分體現。同時前期調研結果表明，我國高校教師的收入構成中，科研與社會服務收入比例較高，而通過教學獲得的收入占比較低，這導致高校教師將大量精力分配在課題和論文上，而在教學工作中投入的時間較少。比如，部分新入職的研究型大學畢業博士生，在思想觀念上就認為只有做好科研才能做好教學，但事實上，他們在上課時連PPT都不愿花時間和精力制作，滿版的文字，讓學生看著就頭疼，加上語言表達生硬，難以提高學生的興趣。這樣的課堂又如何能提高教學質量？③考核標準單一，流于形式。高校教師考核標準設置未能充分考慮學科差異及教師的專業特長，考核過程流于形式，較少考慮教師個人專業發展需要，不能充分發揮考核在教師積極履職、提高教學質量過程中的促進作用。

5 教師發展的思路和措施

高校教師發展與本科教學質量密切相關，在一流本科建設中占有重要地位，同時也是“雙一流”建設工作的重點和難點。改革開放以來，盡管我國各級教育部門、高等院校、研究機構等制定了許多政策，采取了許多適應歷史發展時期的舉措，取得了階段性的成效，但教師發展是一個與時俱進的課題，不同的歷史時期具有不同的使命和內涵。筆者根據前期調研結果，結合當前發展實際，提出以下建議。

5.1 建立合理的教師引進機制

一流本科建設需要一支可持續發展的一流教師隊伍。美國哈佛大學前校長James Bryant Conant曾說過：“大學的榮譽不在它的校舍和人數，而在它一代代教師的質量。”因此，一支高水平的教師隊伍是提高高校教學質量和科研水平、確保其在未來激烈競爭中生存和可持續發展的關鍵和保證。首先，高校要明確自身的優勢學科和特色專業，集中資源，重點建設，重點突破，樹立學科品牌，提高學科國際競爭力和影響力；其次，高校應充分摸清本單位師資隊伍情況，如教師總數量、專任教師數量和比例、專任教師學緣結構、職稱情況、學歷情況、年齡層次、性別比例等，以便為合理制定師資隊伍引進決策提供參考；最后，根據本單位實際情況和學科專業發展需要，將“學科引人”細化到“以崗引人”，確定合理的師資隊伍構成比例，確保在人才引進和退出過程中的動態平衡，避免出現人才結構斷層或不合理現象。

5.2 建立系統的培訓學習機制

針對高校教師培訓缺乏整體和長遠規劃，且培訓工作存在重理論知識、輕實踐教學的現狀，高校應制定系統、完善、長期的培訓學習制度。首先，要從根本上改變新進教師“重科研、輕教學”的思想問題，引導他們轉變思想觀念，增強新進教師的責任感和使命感。否則，高校安排再多的培訓，他們都會敷衍塞責，60分萬歲或考核通過萬歲，不會認真體會崗前培訓的必要性和重要性，從而難以達到預期的培訓效果。其次，在教師培訓整體和長遠規劃方面，培訓學習應貫穿高校教師職業生涯始終，針對新引進教師和不同年齡段教師的特點，制定階段性的培訓計劃與教師應達到的能力和水平。再次，在培訓學習內容方面，對于新引進的青年教師，重點應放在教育教學理論、教學技能和師德師風等方面的培訓上，對于其他不同年齡段的教師，應從教師發展的角度，以提升教師各方面素質為主要培訓內容，增強教師的責任感和使命感，同時適當安排教學新技術、新方式、新手段等課程，合理利用多媒體資源。最后，在培訓學習方式方法上，應多措并舉：①舉辦常態化的新教師入職培訓班，使青年教師盡快完成從學生到教師的角色轉變；②建立老幫青制度，快速提高青年教師的教學水平；③開展定期或不定期的培訓講座，邀請國內外教學名師或知名專家到學校交流講學；④派遣教師到國內外知名高校進行交流、訪學，增加教師與知名專家、學者直接對話的機會；⑤定期或不定期舉辦青年教師教學技能大賽，提高教師自主發展能力。

5.3 建立高效的考核與激勵機制

考核與激勵是教師發展工作永葆生機活力、實現可持續發展的動力。科學有效的考核評價體系可充分發揮約束和激勵作用，同時合理有效的激勵機制對促進高校教師發展具有重要作用。高校應建立科學有效的考核與激勵機制，為教師發展搭建平臺，滿足其發展需要，增強教師自我發展意識，充分調動其積極性和主動性。在考核體系方面，建議合理分配教學工作和科研工作在考核過程中的權重，改變“重科研、輕教學”的現狀；在教師激勵方面，可加強對教學工作的支持和獎勵。例如，2018年高等教育國家級教學成果特等獎獲得單位四川大學在本科教學方面進行了大膽的改革，走在了時代的前列，在校內設立“教學三大獎（卓越教學獎、星火校友獎教金、五糧春青年教師優秀教學獎）”，重獎本科教學一線優秀教師，每年用于本科教學獎勵的經費超過1 000萬元；東南大學全面實施“青年首席教授”“至善青年學者”“年輕骨干教師出國研修計劃”等項目，夯實后備人才梯隊建設。此外，廈門大學堅持教授擔任本科課程教學制度，要求教授承擔一、二年級學科基礎課和專業主干課程。除了物質獎勵外，還可對在本科教育教學工作中有突出貢獻的教師給予一定的精神激勵和職稱晉升等方面的傾斜，激勵他們投身教學和科研工作，使教師在工作崗位上主動發掘自身潛力，積極為高校的發展作出貢獻。

5.4 借鑒國外先進經驗

在以美國為代表的發達國家，高校在上世紀后半段也曾一度出現過研究型大學本科教育質量下滑的問題，但美國研究型大學很快便開始反省，并重點在教師教學評價和師德師風建設方面進行改革，人才培養質量又逐漸恢復正常。

美國高校專任教師的教學工作不僅與收入掛鉤，而且與其職業生涯直接相關。美國研究型大學大多從學院發展而來，它們往往將教學視為教師最核心的職責，因而紛紛建立完善機制去評價教師在教學方面的優劣。美國高校教師評價體系中，教學評價所占比例超過40%。教學評價主要包括課時量和學生評價。學生在期末會對教師進行無記名打分，結果將直接存入教師檔案，在教師續任和終身職稱評審中發揮重要作用。除了校內教師評價外，還有全國性教師評價。全美教師統一評估網站囊括了所有大學授課教師的名單，學生同樣可以在上面對教師進行評分，且這份數據將伴隨教師終身，全美范圍內均可查詢到。

同時，美國高校十分重視師德建設，在不少高校教師手冊中，均明文規定了大學教師被禁止的行為，包括歧視、性騷擾、學術不端等。這些不能“逾越”的紅線，時刻警示教師應該秉持“學高為師、德高為范”的職業道德。一旦教師觸碰這些“紅線”，將有可能被直接解聘。

6 結語

改革開放40年來，全國各大高校在本科教育過程中對教師發展進行積極探索，大膽改革，在教師發展方面取得了豐富的經驗和階段性成果。然而，在一流本科建設過程中仍然面臨師資隊伍增長速度過快而帶來的水平有待提高、生師比需進一步優化、培訓激勵機制有待完善等問題。在今后的研究中，加強教師發展的思路創新和舉措研究、探索適合自身發展的教師發展之路，將為一流本科建設提供不竭的源泉與動力。