中國管理會計人才培養中的問題探討

夏勇

管理會計自19世紀末20世紀初誕生以來，經過了近百年的發展，而我國管理會計發展起步較晚，無論在企業應用還是人才培養方面，都相對滯后于我國經濟的發展的需要。2014年10月，財政部發布了《關于全面推進管理會計體系建設的指導意見》（以下簡稱《指導意見》），《指導意見》提出了管理會計4+1體系，其中理論建設是基礎，指引體系是保障，人才培養是關鍵，信息化建設是支撐，咨詢服務是外部支持。那么作為關鍵因素的企業管理會計人才培養，當前我國企業面臨的是什么樣的現實，應當做出如何有效的應對呢？

一、我國管理會計人才培養模式與需求現狀

目前，我國管理會計人才培養主要通過兩個途徑來完成：高等院校的職業教育;會計后續教育。我國高等院校的管理會計專業教育，起步晚發展慢，管理會計相關專業課程在20世紀90年代由廈門大學最早開設，而后在較好的部分財經類大學有所設置，2000年以后才在多數財經類院校會計本科課程中成為主干課程，而即便開設了管理會計課程的院校，又存在著管理會計課程設置課時過少，相關實驗室建設缺位等問題，直接導致了過去以及近年來的會計專業畢業生無法勝任企業管理會計工作的普遍事實。而與此同時，社會后續管理會計教育尚未形成規范化和完整體系。我們可以肯定的說：中國管理會計人才的缺口是非常巨大的，而且這一供需矛盾短期內無法得到迅速的緩解。

二、企業應如何應對管理會計人才匱乏的問題

管理會計是實踐性和發展性都很強的科學，管理會計人才應當是復合型跨專業人才，中國企業解決管理會計人才短缺的方式不能完全依賴高校培養，而應當首先考慮把企業已經具有的傳統財會人才和管理人才轉變為復合型管理會計人才，在使用中培養，在培養中使用。那么企業怎樣高效地培養自己的管理會計人才呢，筆者認為要從以下幾點入手。

第一，要提高企業領導層對于管理會計的重視和支持程度。從上海國家會計學院與ACCA在2013年聯合發布的《中國企業管理會計人才培養模式調研報告》中，我們可以看出，雖然該調查中90%的回復認為管理會計人才對于公司績效“重要和非常重要”，但是總體上單獨設置管理會計部門的企業只占比26%，而調查同時顯示：企業無論是否專門設立專門的管理會計部門，管理會計的一些職能都能通過財務部門內部或者分散到各個部門中來完成，而不是由專門的管理會計人員來完成，這個調查結果說明：多數企業需要管理會計功能，但是又不愿意增加較多的管理會計體系建設成本，而將管理會計職能附加于一些業務部門來完成;多數企業的領導層在對于管理會計體系建設重視程度和支持力度上都不夠，不認為管理會計工作需要專門設崗。可見，領導層的重視是管理會計系統建設的必備條件。

第二，設置專門的管理會計崗位，對每個崗位職能設定具體清晰，是有針對性培養管理會計人才的前提。當前許多企業中，管理會計工作被分散到各個部門當中，由不懂管理會計的人員來承擔，各部門對于這樣的管理會計工作任務，態度上是推脫或抗拒的，他們主觀上認為承擔的管理會計工作是額外的，客觀上也不具備圓滿完成這個工作的能力，而財務人員的工作多局限在財務部門內部，對各個部門的情況不甚了解，管理會計工作插不上手，這固然一部分是由于管理會計本身和管理行為結合緊密造成跨部門工作造成的，但是也和沒有專門的崗位設置和崗位職能描述有很大的關系。如果企業能夠根據自己的情況設置專門的管理會計崗位，使得管理會計人員對于企業里所扮演的角色及要達到的目標和應具有的能力有明確的了解，那么不但在進行管理會計工作時，會責任明晰，便于績效考核，在建設管理會計人才隊伍時，也便于根據不同崗位所需要能力進行針對性培養。

第三，分層次，有針對性地采取不同的培養方式，制定長期和短期的培養計劃。管理會計所應具備的9技能，可以分為兩類：基礎技能類，包括：成本管理技術、管理會計的工具的知識及方法、科技及相關的軟件的運用、企業的商業模式認知;和能力類，包括：風險認知能力，戰略選擇評估能力，對宏觀經濟把握能力，對行業前沿了解與把握能力。把高層管理會計人員和基層管理會計人員進行比較，可以發現，對于基層管理會計人員來而言，基礎技能類的能力更加重要。而對高層管理會計人員的能力類要求均高于基層管理會計人員。因而，對于基層管理會計人員和高層管理會計人員的培養，應該采用不同的培養方式和培養計劃。對于管理會計人員的培養方式一般包括： 在職的自我摸索學習，類似導師制的上司指導學習，組織內部培訓，輪崗學習，外部專業資格培訓，對外考察交流等。對于基礎的能力，員工基本都可以通過在職學習等方式獲得：如專業資格、組織內部培訓，自我摸索學習等。而對于能力類的勝任能力則必須通過在實踐中的工作積累，所以可以采用上司指導，輪崗、跨部門暫調，對外考察交流等方式來培養，從調查數據看，導師制度更是可以幫助管理會計人員在工作過程中獲得更好的領悟的有效培養方式。可見，應根據不同崗位的技能需求采取不同的培養方式組合，以獲得最佳的投入產出比。除了采取多樣的培養方式，企業還應當有計劃地進行管理會計人才培養。ACCA調查數據顯示，我國企業超過半數（55%）的企業沒有任何培人才養計劃，而對于那些設定了管理會計崗位職責有勝任能力描述的企業則超過了85%都具有針對管理會計年度培養計劃。人才培養是一個長期系統的浩大工程，需要企業具既有長遠的規劃又有短期的安排，長期的規劃著眼于企業總體人才隊伍建設目標，而短期計劃這是對這個長遠目標的分解和落實。

第四，要重視績效考核在管理會計人才培養中的作用。績效考核是企業培養人才，創造良好工作氛圍，激勵員工的重要手段。2013年的《中國企業管理會計人才培養模式》調研報告顯示，在設置了管理會計崗位的企業中，會對管理會計人員每年做績效考核的比例有50.66%，而有49.34%的企業并沒有對管理會計的員工做績效考核。其中對管理會計人員做績效考核的公司，國有獨資企業的比例是50%，國有控股企業的比例是29%，外商獨資企業的比例是66%，從這組數據可以看出，在這一點上，我們的企業所做的工作還是不夠的。因為，在績效考核的五大職能（培訓需求分析、人事調整、員工職業發展計劃、薪資調整、獎金分配）中，培訓需求分析，員工職業發展計劃，都直接與企業管理會計培養方案制定有直接關系，管理者可根據員工績效考核結果及相關記錄，發現員工與崗位工作標準的差距，進行培訓需求分析，進而判斷是否需要培訓，需要哪方面的培訓;企業在實現戰略目標的同時，員工也在實現自己的職業目標。通過績效考核結果運用，可以使員工職業生涯實現有序發展，而員工職業生涯的發展，也促進了企業的發展，可以說是相輔相成。而其他三項人事、薪酬獎勵職能也間接地提高了員工自身不斷學習崗位技能的積極性。

總之，企業為了提高自身的生存競爭能力，需要重視管理會計工作的作用，在逐步建立管理會計系統的過程中，管理會計人才的培養是重中之重，應當根據企業的具體情況綜合運用多種方式有計劃高效率的培訓不同層次的管理會計人才，使人才匱乏不再成為企業應用管理會計的瓶頸。