國企薪酬制度改革困境與應對策略

陳允允

摘 要：國企薪酬制度改革是國企管理體制改革的重要組成部分，它不僅涉及到公平，還關乎效率和發展質量等方面。一個完善、科學有效的激勵機制能以及夠讓員工發揮出最佳的潛能，為企業創造更大的價值。現如今，國有企業薪酬制度改革面臨困境和難題，本文對此進行分析，并提出相應的解決對策。

關鍵詞：國企;薪酬制度;改革;困境;對策

目前，我國大部分企業工資待遇大致持平，員工工資差異沒有明顯差別，這導致了薪酬管理失去了其發揮更多的作用，因此薪酬制度中存在的問題值得我們的關注和重視。

一、國企薪酬制度改革的困境

（一）薪酬評價標準制定缺乏科學合理性

確定企業薪酬水平的基本依據應當以“價值”為導向，職工在職期間為公司創造的利益價值是計算薪酬的主要標準，但是目前我國企業內部之間的薪酬評定標準還存在問題，導致員工對薪酬結果存有很多疑問。例如企業價值分配水平與價值貢獻水平不匹配或者以“職務”定薪的思維仍然普遍存在等。除此之外，收入結構方面也存在明顯的問題，不是極其復雜就是極其簡單，引導性和合理性都有所欠缺，在收入結構不規范的情況下，無論從確保員工最低工資還是激勵員工創造價值等方面，都無法發揮其作用。另外，國企薪資激勵手段比較匱乏，在我國企業的薪酬管理制度上，激勵手段的出現和落實都面臨各種問題。

（二）高管薪酬不合理以及監管不足

近年來的新聞中不乏聽到有關國企高管薪酬過高的消息，而國企高管薪酬水平過高的行業主要是金融、電信、電力、石油石化等一些國有壟斷行業。根據某項統計結果，截至2016年10月末，我國國有企業高級管理者和普通職工薪酬之間的差距已經擴大至18倍，有接近五分之三的員工認為國有企業內部最不公平的地方就是普通勞動者的工資過低。我國目前還沒有成立相關的監管機構針對國有企業內部高層管理人員的薪酬這個問題制定科學合理的監管準則，導致國有企業內部高層管理者薪酬的監管問題的解決難以推進，這嚴重影響了國有企業的長遠發展。

二、解決國企薪酬制度改革難點的對策

（一）合理規劃薪酬確定依據

薪酬的確定要從幾個方面多加考慮。其一，崗位創造的價值。從企業的角度來講，崗位價值在很大程度上能夠體現一個職工為企業所創造的價值。崗位標準有不同的側重點，抓住重點來進行薪酬的決定判斷。其二，國企薪酬標準的制定還要考慮員工本身的工作能力和在職崗位上所擁有的潛在能力。員工個人能力的高低將直接影響著企業的生產和管理效率，員工執行具體的工作，如果能力不夠導致效率低下，則影響了企業的利益。根據員工崗位確定薪酬的上限和下限，以員工個體能力水平來確定最終的薪酬，這既反映了企業對于員工的所創造價值的要求，同時也反映員工個體之間由于能力或者奉獻高低所產生的薪酬差異。其三，分層分類系統。分層分類的主要作用是使薪酬的評定更加的科學、規范合理，不同的區間工作的職業不同，產生的利益效益也不一，科學合理的規范分類使之能夠長久穩定的發揮作用，從而能夠有效解決薪酬定制標準不科學的問題。

（二）建立科學合理的績效考核管理制度

國企在推進薪酬制度改革的過程中，應當將績效考核制度的建立健全作為主要關注點，采用多種多樣的考核方案，制訂一定的績效指標，鼓勵員工能夠在工作中自主發揮創造價值的才能，從而將這個科學合理的考核管理制度有效的實行下去。績效考核管理重點應該是在于將績效結果作為反映員工工作中的價值創造能力的評判依據，并且與員工的薪酬調整制度掛鉤，具有一定的彈性。如實行高層績效年薪與基本年薪限高等一些具體標準，績效管理應當通過合理的標準使之落實到每一個細節，企業績效管理責任不應該歸結于單一的個人或者組織。在績效考核一個周期或者幾個周期結束之后，公司整理考核結果和各部門的績效指標完成情況，形成從上至下的有序科學的績效管理模式。

（三）社會機構、國企本身等主體加強監管

加大對國企高層職員的薪酬監督管理，推動企業優化升級，增加企業透明度和社會良好形象。一方面企業自身，首先，應明確公司各個部門監管主體人員和具體的職責，發揮其監督監管、考核審查的職能作用，并保證全部職工都在監管范圍內。再次，國企應當全面公開高層人員的薪酬面對外界結構的監管，做到信息的公開化和透明化，這樣能增強企業在社會的良好聲譽和塑造良好的企業形象。另一方面，社會監督機制的建設十分必要，這有利于國企內部自主權利的控制，預防權力的濫用，接受公眾和輿論的監督促進企業改善自身管理，加快優化升級。

（四）政府加強對企業收入分配的宏觀指導

新一輪國企改革，要以深化薪酬分配制度改革為突破口，有針對性的去推進勞動、科技、知識及管理等生產要素按貢獻參與分配的實現形式，更好地激發現代企業的內部生產活力，使創造財富的各類要素都能發揮出貢獻價值和創造價值活力，使國企獲得更高質量的發展。政府可以通過調節收入分配政策、財政稅收政策和制定法律法規規定等手段，依法進行再分配調節、要求國企承擔社會責任、推進基本公共服務設施建設等和加強社會保障水平等宏觀管理職能，促進勞動關系和諧穩定，支持與配合國企建立完善的市場化薪酬分配制度。

結束語

據此，國企應根據市場經濟環境和行業特點，在薪酬制度改革問題上首先要樹立正確的價值分配觀念，對業務能力強、業績優異的員工優先升值提拔培養，多關注這些員工其他方面的需要，比如精神需求，其次確定以價值創造水平為評判的依據，形成薪酬動態的調整機制和優化機制，優勝劣汰，完善人力資源管理系統，構建企業整體良好的薪酬改革管理氛圍，讓員工都信服企業的管理，進而有利于企業的整體發展。

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