企業(yè)績效管理體系改進途徑探析

摘要：隨著科技、經(jīng)濟的快速發(fā)展和變化，企業(yè)在獲得一定發(fā)展機遇的同時也面臨著巨大的競爭壓力，為了使企業(yè)得到更好的發(fā)展，在市場中獲取更多的份額和發(fā)展機遇，必須要做好企業(yè)自身建設(shè)工作。而績效考核是企業(yè)管理和發(fā)展的出發(fā)點和落腳點，提升企業(yè)競爭力的有效手段，因此必須要高度重視企業(yè)績效管理工作。但是當前部分企業(yè)并沒有認識到績效管理的重要性，導致績效考核工作開展和績效考核體系應(yīng)用缺乏動力。本文主要對企業(yè)績效管理體系中存在的問題進行分析，并探索相應(yīng)的改善途徑。

關(guān)鍵詞：績效考核;績效管理體系;問題;改進途徑

一、鹽業(yè)公司績效管理體系存在的問題

（一）績效管理體系認知不全面

根據(jù)當前企業(yè)績效管理現(xiàn)狀，可以發(fā)現(xiàn)大部分員工對績效管理體系缺乏清晰、全面的認識。一方面，領(lǐng)導者僅把績效管理作為一種片面的評價和考核手段，另一方面，員工則認為績效管理屬于人力資源部門的工作，與其他部門和崗位無關(guān)，認為績效管理的主要目的是為了對不同薪資層次的分配和職務(wù)的晉升。這種片面的認知會對績效管理體系的建立產(chǎn)生不同影響，造成企業(yè)績效管理理念不統(tǒng)一，績效管理目標不明確，績效管理結(jié)果評價不充分，導致績效管理體系建設(shè)缺乏統(tǒng)一性、協(xié)同性和科學性。

（二）績效考核方法選取不合理

不同類型企業(yè)適合不同的績效考核方法，不同績效管理方式的側(cè)重點不同，但是大部分企業(yè)在績效考核過程中過于注重形式化，導致績效考核方法選取存在弊端。例如，采用“一刀切”的績效考核方式，對于企業(yè)中所有人都采用360度考核方法，對于基層員工來說360度考核法的考核面比較小，而且不同崗位的考核指標也不同，導致績效考核體系缺乏針對性，績效考核結(jié)果缺乏參考性，無法在企業(yè)內(nèi)部真正形成獎罰并重的績效考核手段，不利于企業(yè)經(jīng)營效益提升。

（三）績效管理結(jié)果應(yīng)用不充分

企業(yè)績效考核結(jié)果僅僅作為員工薪資、獎金的發(fā)放以及員工職務(wù)的晉升等方面的參考，績效考核結(jié)果更多的作用并沒有有效發(fā)揮。通常企業(yè)績效考核完成后，績效考核結(jié)果直接交到人力資源部門進行備案存檔，并沒有對考核結(jié)果進行事后跟蹤和反饋，導致員工問題沒有得到及時糾正，員工對自身的了解不夠充分。績效考核缺乏事后跟蹤和反饋還會導致企業(yè)對員工工作狀態(tài)以及企業(yè)未來發(fā)展認知不全面，績效管理體系和指標存在的問題無法及時發(fā)現(xiàn)，不能實現(xiàn)通過績效考核改善員工工作能力和提升企業(yè)經(jīng)營質(zhì)效的真正意義。

二、企業(yè)績效管理體系改進途徑

（一）制定科學的績效考核體系

企業(yè)績效考核管理體系是一個系統(tǒng)、完整的管理體系，其中需要多種要素共同作用，任何一種要素的缺失都可能會導致績效考核工作無法發(fā)揮應(yīng)有的作用。因此必須要對績效管理體系有一個更清晰的認知，并保證績效管理工作持續(xù)發(fā)展。這不僅是對企業(yè)員工能力、企業(yè)效率等方面的評價，也是對員工未來發(fā)展?jié)摿Φ念A測，因此在企業(yè)績效考核管理中需要基于系統(tǒng)的思想和組織的良性循環(huán)。同時在績效管理中還需要與戰(zhàn)略管理進行結(jié)合，將企業(yè)戰(zhàn)略目標作為績效管理的著手點，將績效管理細化為公司總體績效、部門績效、崗位績效以及個人績效，進而分解企業(yè)戰(zhàn)略目標，并逐層逐級落實各細化績效目標，促進企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。

（二）選擇合理的績效考核方法

在企業(yè)績效考核認識不足導致考核方法選擇不合理的情況下，必然會對績效考核結(jié)果的應(yīng)用產(chǎn)生影響，因此企業(yè)結(jié)合自身經(jīng)營管理特點來選擇合理的績效考核方法尤為重要。當前大部分企業(yè)在績效管理中主要采用的績效考核方式包括平衡計分卡、目標管理法以及360度考核法等方法。通過對績效考核方法的分析可知，不同考核方式都存在自身的優(yōu)劣性，我們要結(jié)合企業(yè)實際經(jīng)營發(fā)展，采取分類考核法對不同層級選取合理的績效考核方法，達到改善企業(yè)經(jīng)營質(zhì)效提升運營能力和目的，例如：針對企業(yè)中層領(lǐng)導的績效考核可以采用360度考核法，基層員工可以采用目標管理法，高層領(lǐng)導則可以采用平衡計分法。

（三）加強績效考核結(jié)果應(yīng)用

績效管理過程中通過對預設(shè)績效目標與員工績效目標實現(xiàn)情況的對比和評價，了解員工的工作效率、狀態(tài)和能力。績效結(jié)果不僅能夠體現(xiàn)出員工的績效，還包含諸多可利用的有價值信息，因此企業(yè)應(yīng)該加強對考評結(jié)果的應(yīng)用重視，通過設(shè)置專門的績效考核評估小組，負責對個人考核項目內(nèi)容和結(jié)果的分析，并將績效考核結(jié)果反饋給員工，同時與員工進行面談，幫助員工明確自身需要改進的地方。建立和規(guī)范統(tǒng)一的績效考評流程，在完成績效考評后首先將考評結(jié)果統(tǒng)一交由人事部門備案存檔，再將考評結(jié)果報送到企業(yè)管理層，管理層召開績效考核評估小組會議，審議績效考核結(jié)果，挖掘績效考核中的問題，商討解決和改進對策，不斷優(yōu)化績效管理體系，持續(xù)改善企業(yè)內(nèi)部管控，有效提升經(jīng)營效益，更好實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。

三、結(jié)語

綜上所述，我國企業(yè)績效考核管理體系建設(shè)時間較晚，發(fā)展不夠成熟，多數(shù)企業(yè)對績效考核工作不夠重視。隨著市場經(jīng)營性管理理念的轉(zhuǎn)變，企業(yè)也認識到績效管理體系建設(shè)的重要性，現(xiàn)階段企業(yè)績效管理體系建設(shè)整體水平不高，仍然存在一些的問題，要通過可行、有效的解決對策和改進途徑，推動企業(yè)績效管理體系整體水平邁上新臺階。

參考文獻：

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[2]孫穎.公司組織績效考核管理淺談[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟，2017（11）.

作者簡介：

孫燦，重慶市鹽業(yè)（集團）有限公司，重慶。