機(jī)關(guān)事業(yè)單位編外員工管理存在的問題及對(duì)策分析

摘要：在現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)體系建設(shè)的背景下，我國各地紛紛加快了事業(yè)單位改革進(jìn)程，事業(yè)單位改革進(jìn)入新時(shí)期，人們對(duì)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位的公共服務(wù)質(zhì)量要求越來越高。機(jī)關(guān)事業(yè)單位人手不足、一人多崗已是常態(tài)，為此，單位只能通過聘用編外人員補(bǔ)充工作隊(duì)伍，保證工作順利進(jìn)行。但編外人員薪酬低、管理難、流動(dòng)性大等現(xiàn)狀，是機(jī)關(guān)事業(yè)單位編外人員管理存在的普遍問題，且矛盾日益凸顯。本文主要針對(duì)目前編外員工管理現(xiàn)存的問題，積極探究切實(shí)有效的可行性對(duì)策，希望能促進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員管理體制的完善。

關(guān)鍵詞：機(jī)關(guān)事業(yè)單位;編外員工管理;現(xiàn)存問題;應(yīng)對(duì)策略

隨著機(jī)關(guān)事業(yè)單位現(xiàn)代化建設(shè)進(jìn)程的不斷深入，機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事管理制度也在不斷進(jìn)行革新，編外聘用人員數(shù)量逐年遞增，由于編外人員待遇比正式員工低等問題突出，就使編外人員流動(dòng)性大，不利于機(jī)關(guān)事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。機(jī)關(guān)對(duì)編外人員的管理也不能完全照搬正式員工的管理辦法，這就不利于機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事管理的統(tǒng)一規(guī)范。因此，立足于現(xiàn)在的實(shí)際情況，深入分析編外員工管理中存在的問題，積極探索解決問題的對(duì)策已經(jīng)是機(jī)關(guān)事業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)的必行之舉。

一、現(xiàn)存的問題

（一）薪酬福利普遍偏低

現(xiàn)階段機(jī)關(guān)事業(yè)單位編外員工的薪酬普遍由地方財(cái)政給予控制數(shù)，但該控制數(shù)與當(dāng)?shù)厮饺似髽I(yè)就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)及城市生活成本往往有較大缺口。編外員工薪酬低，與正式員工之間薪酬差距大，同工不同酬，是現(xiàn)在機(jī)關(guān)事業(yè)單位編外人員普遍存在的現(xiàn)狀。與此同時(shí)，由于地方財(cái)政經(jīng)費(fèi)與政策的限制，編外人員福利待遇也遠(yuǎn)不如單位編內(nèi)員工，例如不享受住房公積金、住房補(bǔ)貼待遇，不享受公務(wù)員醫(yī)療保險(xiǎn)，不享受年休假、探親假，甚至不能享受正常的出差補(bǔ)助等等。此外，在現(xiàn)有的機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作制度下，編外人員缺少單位內(nèi)部晉升機(jī)會(huì)和晉升渠道，也導(dǎo)致其薪酬不可能有太大的增幅空間，嚴(yán)重挫敗了編外人員的工作積極性。因薪酬福利過低，導(dǎo)致人員流動(dòng)性大，“一月工”“半年工”已經(jīng)成為機(jī)關(guān)事業(yè)單位編外人員工作的普遍現(xiàn)象，不僅影響機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事管理工作，也將阻礙機(jī)關(guān)事業(yè)單位人才隊(duì)伍的建設(shè)和發(fā)展。

（二）管理制度不完善

現(xiàn)階段我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部管理制度主要針對(duì)編內(nèi)人員，編外人員內(nèi)控制度普遍不夠完善。比如缺少針對(duì)編外人員的考勤制度、績效考核制度、技能培訓(xùn)以及職務(wù)晉升等一系列內(nèi)控制度。一些有意向的大學(xué)畢業(yè)生、有一定經(jīng)驗(yàn)的社會(huì)人士，在面對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位就業(yè)時(shí)，往往因?yàn)樾匠陠栴}而放棄選擇。而已在機(jī)關(guān)事業(yè)單位就業(yè)的編外人員，則由于薪酬與工作量、薪酬與工作能力、工作能力與職務(wù)晉升等方面的不匹配，缺少針對(duì)編外人員的人才培養(yǎng)、技能提升培訓(xùn)課程、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等等因素而消極怠工或者選擇辭職。長此以往，一是編外人員的專業(yè)技能得不到相應(yīng)的提高，將慢慢不能滿足工作需求，單位不能人盡其用;二是人員的基本薪酬、自我發(fā)展提升等等要求得不到滿足，造成單位編外人員大量流失，人才難留、管理困難，也將限制機(jī)關(guān)事業(yè)單位的長期穩(wěn)定發(fā)展。

（三）缺少法律制度約束

與機(jī)關(guān)事業(yè)單位編內(nèi)人員不同，編外人員從招聘、合同簽訂、內(nèi)部管理、解聘等各個(gè)環(huán)節(jié)都相對(duì)缺乏法律制度的約束與保障，編外員工的管理工作缺少科學(xué)的指導(dǎo)思想和法律依據(jù)。例如編外員工的招聘、解聘工作往往由單位自行組織，缺少統(tǒng)一的要求與流程。招聘要求偏低、招聘流程過于簡單，導(dǎo)致到崗的編外人員素質(zhì)參差不齊，“混日子”“走過場”的不在少數(shù)。解聘工作也沒有明確的責(zé)任制度與法律約束，使得編外人員工作隨意，去留隨性，工作缺乏責(zé)任心。“想走就走”成了編外人員的特權(quán)。工作交不下去、不敢交下去是單位工作“說不出來的痛”。

二、解決的對(duì)策

（一）實(shí)行合理的薪酬制度

參考當(dāng)?shù)貦C(jī)關(guān)事業(yè)單位編內(nèi)人員工資福利結(jié)構(gòu)以及當(dāng)?shù)氐某鞘芯用裆钏剑贫ǚ袭?dāng)?shù)厣钏健Ⅲw現(xiàn)工作能力與工作量的合理薪酬制度，同工同酬、按勞分配，提高員工工作積極性。給予編外人員合理的薪資晉升渠道，可以按照工作年限的延長以及業(yè)務(wù)水平的提高，逐年逐級(jí)提高工資薪酬與福利待遇。在單位內(nèi)控制度允許的情況下，給予編外人員一定的職稱、職務(wù)晉升機(jī)會(huì)，并與薪酬福利待遇相掛鉤，提高編外人員工作積極性、責(zé)任感與歸屬感。

（二）制定規(guī)范的內(nèi)控制度

參照機(jī)關(guān)事業(yè)單位編內(nèi)人員管理制度，制定符合編外人員工作性質(zhì)的內(nèi)控管理制度。機(jī)關(guān)事業(yè)單位應(yīng)建立嚴(yán)格的考核制度，出臺(tái)完善的編外人員日常工作管理?xiàng)l例和考核要求，明確編外人員的工作職責(zé)，避免出現(xiàn)老員工讓編外員工代替工作，出現(xiàn)糾紛事故責(zé)任不明，影響單位內(nèi)部穩(wěn)定團(tuán)結(jié)的現(xiàn)象。對(duì)于編外員工也要進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，使不同職位上的編外人員能力都能有所提高，使之能更好地為人民提供公共服務(wù)。對(duì)編外員工的業(yè)績考核要做到公平公正，一視同仁，明確獎(jiǎng)懲，將編外員工的考核成績直接與薪資、假期相掛鉤，并作為續(xù)簽的重要依據(jù)，激發(fā)編外員工的工作熱情。另外，機(jī)關(guān)事業(yè)單位要與上級(jí)編制管理的有關(guān)部門良好溝通，開辟一條編外人員職務(wù)晉升的渠道，增加編外人員職務(wù)晉升的機(jī)會(huì)，提高編外人員的競爭優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部晉升機(jī)制的發(fā)展完善。

（三）依法保障雙方權(quán)益

機(jī)關(guān)事業(yè)單位要想實(shí)現(xiàn)員工的統(tǒng)一管理，就要從法律方面保障員工及單位雙方的合法權(quán)益。編外人員招聘要公開透明、公平公正，機(jī)關(guān)事業(yè)單位可以和政府的檔案管理部門或者勞務(wù)派遣公司進(jìn)行合作，與編外員工簽訂“三方協(xié)議”，以合同的形式保障員工與單位的合法權(quán)益。依法保障編外員工法定假期，合理給予喪假、探親假、年休假等假期。同時(shí)要提高編外人員對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位行政工作的參與權(quán)與話語權(quán)，管理部門要一視同仁，虛心聽取意見建議，增強(qiáng)編外人員對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的責(zé)任心、歸屬感和認(rèn)同感，避免編外人員的大量流失。

三、結(jié)束語

總之，管理部門應(yīng)該將編外人員的管理工作作為重中之重，抓住目前管理過程中出現(xiàn)的問題，具體問題具體分析，從招錄制度到薪酬制度，從業(yè)績考核到福利待遇，全方面地完善對(duì)編外人員的管理，從而保障機(jī)關(guān)事業(yè)單位的穩(wěn)定和諧發(fā)展。

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作者簡介：

陳卓識(shí)，溫州市文物保護(hù)考古所，浙江溫州。