信息經濟時代知識型員工的激勵管理研究

摘要：信息經濟時代是崇尚知識的時代，員工的才能比之前有了更高的價值體現，企業間的競爭更多地在企業員工的整體素質上有了體現。知識型員工作為企業的重要資源，是公司價值得以提升的源泉。本文從公司實際出發，剖析公司知識型員工激勵管理中存在的問題，并通過調查總結出影響公司知識型員工激勵管理的相關因素，提出改進方案。

關鍵詞：信息經濟;知識型員工;激勵

一、引言

激勵是以能夠滿足個體的某些需要為條件促使個體產生高水平的努力實現組織目標的意愿的過程。其關鍵因素是努力、組織目標、需要。激勵的目的在于激發人的正確行為動機，調動人的積極性和創造性，以充分發揮人的智力效應，做出最大成績。

信息經濟時代知識型員工的管理是企業管理的核心部分，知識型員工具有獨立自主性、創新性、驕傲性等特征，管理知識型員工應采取充分發揮員工獨立自主性，創造良好的環境等措施。

二、知識型員工激勵管理現狀與問題分析

（一）知識型員工激勵管理存在的問題

1.上升通道狹窄

對專業技術人員一貫的獎勵模式就是將其提拔到管理層，在職位上升通道上攀升，這種做法具有嚴重的弊端。管理工作可能不是某些專業技術人員的職業目標，他們并不想獲得更高的行政職位或是擁有更大的管理權力，上升通道狹窄。

2.薪酬規劃不合理

市場競爭的日益加劇，薪資分配中的“平均主義”和“大鍋飯”已經不復存在，但公司薪資分配中各級人員對企業薪酬的不滿主要是覺得薪酬分配不公平，同工不同酬，有不少員工覺得企業的發展與員工的收入不同步，企業利潤增長快速，但他們的收入卻原地踏步，薪酬規劃不合理。

3.缺乏公平合理的績效考核體系

合理的績效考核體系能夠有效地激發員工的工作積極性。知識型員工的工作過程難以監控，具有創造性，沒有固定流程和標準，工作成果往往也是無形的技術、創意等等，沒有合理的績效考核體系。

4.與普通員工的激勵同樣對待

我國當前很多公司采用單一的激勵方式，知識型員工與普通員工的激勵不存在差異，但知識型員工和普通員工的本身有著很大的區別，知識型員工是以知識為謀生手段，其工作效果難以量化衡量，與普通員工用同一種激勵方案，造成一種“不公平感”。

（二）知識型員工激勵管理存在問題原因分析

1.缺乏對知識型員工職業生涯規劃的指導

隨著我國科學技術和經濟建設的飛速發展，勞動力市場的競爭日益激烈.就業壓力也很大。由于職業生涯規劃在我國還不夠成熟，職業生涯規劃理念不清，仍是利益導向性，公司的人力資源部門管理者所做的職業生涯規劃也只是敷衍了事，不明確理論支撐和實際價值。

2.企業文化缺乏激勵氛圍

在目前日益激烈的市場競爭中，企業文化尤其是企業文化的激勵功能，作為企業最重要的核心競爭力之一，對于激勵知識型員工工作的積極性，提高知識型員工對企業的認同感以及忠誠度，具有不可忽視的作用。企業文化建設跟不上時代發展要求，對知識型員工之間、部門之間知識與信息共享缺乏鼓勵和相應措施，公司部門之間協作較差，知識型員工往往從個人或自己所在小團體利益角度出發，缺乏全局觀念，從而造成人力資源浪費。

3.績效考評制度不夠完善

科學有效的激勵機制必須與企業的績效體制相配合才能發揮作用。現在很多的會展企業尤其是在中小型會展企業中，考勤制度往往只是簡單的員工登記表，財務制度只有員工工資統計表，沒有系統的績效考核制度，更缺乏詳細的獎勵和懲罰措施。而缺乏系統的績效考核制度，則會導致會展企業的知識型員工的工作積極性不強，缺乏工作效率和工作熱情，不利于企業更好的發展壯大。

4.忽視內在成長和發展需求科學的崗位管理

美國學者詹姆斯說過，個人發展機會是最能激勵員工的方法之一。公司把利潤作為第一目標，知識型員工只是作為一種生產要素投入到日常生產，培訓投入力度小。在員工的崗位職責劃分上缺乏科學性以及合理性，使得崗位管理形同虛設。

三、公司知識型員激勵管理改進方案

（一）構建知識型員工的職業生涯管理體系

將員工自我實現與企業戰略結合起來，制定相匹配的職業生涯規劃。包括有實效性的員工長效激勵方法，引導知識型員工在自我實現的同時，為企業帶來最大的效益。針對不同員工不同特性制定并維護發展路線，在提升個人職業生涯發展空間的同時促進員工更積極地參與管理。

1.職業發展規劃的制定及完善

（1）提供不同的職業發展路徑，并供員工自由選擇合適路線。

（2）對于還處在職業發展初期的員工，可以采取輪崗制或者是公開招募制度等措施，從多方面的進行鍛煉，培養各種不同解決問題的能力。

2.建議員工參與規劃

員工參與其中可以提出個人想法，在自我意愿與公司指引過程中，明確職業目標，制定出既符合自身又契合企業的規劃。

3.定期召開關于職業規劃方面的座談會激發員工參與其中的熱情

（1）可通過座談會的形式來了解員工想法，并集思廣益解決相應的實際問題。

（2）讓員工參與決策與管理，員工受到心理重視，對于參加企業管理也就會更加積極。

（二）知識型員工的晉升路徑設計

知識型員工的成長需要，意味著知識型員工對晉升具有很強烈的愿望。晉升作為一種非物質激勵的手段，對滿足知識型員工的成長需要具有重要作用。建立健全員工晉升機制，提供有利于其晉升環境，如豐富工作內容、工作輪崗、布置挑戰性工作等，使知識型員工在助力公司成長的同時，自身也能得到相應的價值認可和職位晉升。

由于種種原因，公司在員工晉升過程中除了有特殊貢獻之外，一直存在論資排輩的問題，這一問題嚴重打擊了年輕的知識型員工的工作積極性。為此，公司需要通過建立公平公正的晉升制度，對符合要求的員工進行科學績效考核，優勝劣汰，公正晉升，有效地促進人才流動。晉升制度的科學與否則直接影響著知識型員工的士氣和企業組織的管理效率。在建立晉升機制時，要將績效考核作為員工晉升依據，其中績效考核指標要根據員工的特點去量化，保障結果公平可行，形成良性的內部競爭機制。公司在選拔和任用時要遵循公開透明的程序，實現“能者上、平者讓、庸者下”的局面，對于升職制度的規定，要根據公司崗位情況和崗位說明書的要求，詳細說明升職要求、崗位待遇和升職流程。晉升評價體系要全面性、可量化、具有操作性，既要包含員工工作業績等可量化指標，同時又要包含企業員工職業道德等定性指標，定性指標可以采用領導、同事和自我評分等方式。要保證晉升過程的公平性，保障晉升結果的公平性，防止領導個人喜好或情感穿插于晉升工作中。

（三）知識型員工激勵管理的實施步驟

1.員工成長激勵

知識型員工的工作具有創新性，需要不斷更新知識和技術，以提升自身能力素質，企業要為知識型員工提供培訓學習的機會，使知識型員工能夠對目前企業所處行業的現狀、當前前沿的技術、行業未來的發展方向等有所了解和學習，這不僅能夠達到激勵知識型員工的目的，還可使公司的研發技術、產品設計等處于行業領先水平;為知識型員工提供多種多樣的工作和挑戰，給予物質和精神上的支持，建立一種“家”文化，對于工作有更大的信心和熱情;提供順暢的職業發展通道。

2.員工工作激勵

為知識型員工提供條件優越的工作環境和寬松愉樂的休閑環境以及符合知識型員工能力要求的工作，使知識型員工對工作產生興趣;為知識型員工創造有挑戰性的工作，使其感受到自身肩負的重要職責，給予足夠的工作空間和時間以及工作的自由度，使知識型員工能夠自主地完成工作不受來自周圍的強制干涉;有挑戰性的工作以及員工的工作興趣并不妨礙知識型員工的工作勝任，知識型員工掌握著核心技術和知識，有挑戰性的工作能夠使知識型員工綜合運用所掌握的知識和技術完成工作，這樣帶給知識型員工的工作勝任感更具激勵性;對知識型員工的研制和開發給予肯定，對知識型員工對于工作的創新和有益嘗試給予支持。

3.公司制度激勵

使知識型員工參與到公司決策中，為公司的管理和發展建言獻策，并能夠影響公司的管理和發展，使知識型員工能夠從中得到認同、感受到自己對于公司的價值以及所處的位置;完善企業管理制度，使管理更加科學、規范、有效，為員工管理尤其是知識型員工的管理提供制度保障;提供具有競爭力的薪酬福利，大型知識型員工密集的企業一向以高薪來吸引和留住人才，良好的薪酬福利為知識型員工提供安全保障，使其工作具有安全性和穩定性的保障，從情感上了解和滿足知識型員工的需要，使員工的身體和精神健康得到保障。

4.工作關系激勵

良好的人際關系能夠使溝通更加順暢、工作進行順利，也能夠使員工保持愉悅的工作狀態，明確工作職責，避免工作重疊交叉、職責不清而造成工作相互扯皮;培養知識型員工的團隊合作意識，使團隊合作精神成為一種組織文化，形成良好的團隊合作氛圍;不斷培養和提升管理者的素質，使管理者隊伍素質高、能力強，能夠理解知識型員工的需求、了解知識型員工的特性，高效管理和領導知識型員工;制定科學合理的工作計劃和時間，避免高強度、連續性的加班和工作，使員工喪失個人時間、犧牲個人健康，這一現象在現代知識型員工密集的企業中比較常見的現象，合理的工作時間、滿意的個人生活質量和條件更能激發知識型員工的工作熱情和創造力。

四、結論

信息經濟時代是人才的競爭，知識型員工的作用舉足輕重，他們是公司的核心力量，也是公司的靈魂。他們的存在決定著公司的運行水平，從而影響到績效水平，甚至在公司面臨重大抉擇時，知識型員工的提議也會對管理者的決策做出正面或負面的影響。掌握知識型員工的特點和需求，做好知識型員工的激勵管理工作，吸引和留住更多的知識型員工.為公司的發展奠定基礎。

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作者簡介：

高曉云，江蘇城市職業學院南通辦學點，江蘇南通。