關(guān)于醫(yī)學(xué)科研院所工作人員績效評價的探討

摘要：隨著我國對科研工作的支持力度的不斷加大，科研工作受到各行各業(yè)的重視。就目前來看，事業(yè)單位型的科研院所受管理思想的制約，加上財政資金的大力支持，其在運(yùn)營中缺乏競爭精神，管理散漫，使得單位發(fā)展也缺乏活力。長此以往，不但難以提高財政資金的利用率，而且也難以應(yīng)對市場環(huán)境的變動，加強(qiáng)績效評價來幫助單位提高管理效率，掌握項(xiàng)目指標(biāo)實(shí)際達(dá)成情況。但由于績效評價在我國事業(yè)單位應(yīng)用中還存在不少問題，職能難以得到最大化發(fā)揮，因此，本文從醫(yī)學(xué)科研院所在人員工作績效評價方面存在的不足出發(fā)，研究提高績效評價在科研所應(yīng)用效果的策略。

關(guān)鍵詞：醫(yī)學(xué)科研院所;績效評價;策略

一、績效評價相關(guān)概述

醫(yī)院科研院所本身以人才為優(yōu)勢，開展醫(yī)學(xué)基礎(chǔ)研究和應(yīng)用基礎(chǔ)研究，旨在取得具有經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的成果。由此可見，醫(yī)院科研院所經(jīng)濟(jì)價值的產(chǎn)生很大程度上依賴于人員效益和技術(shù)，加強(qiáng)績效評價可以幫助單位及時分析各項(xiàng)目指標(biāo)達(dá)成情況，并從中分離出人員工作效率，為單位實(shí)施人員管理工作提供參考，有利于人員工作效率的提升，從而促進(jìn)資源利用率的提升。而且績效考核可以進(jìn)一步考核各員工在作業(yè)中的效率，并通過嚴(yán)明的賞罰制度來加強(qiáng)單位管理。因此，在單位運(yùn)營中貫穿績效評價可以有效地提高各科室職員節(jié)約成本的意識以及資源利用率，優(yōu)化單位資源配置，提高科研項(xiàng)目研究效率。

二、醫(yī)院科研院所績效評價中存在的問題

大部分事業(yè)單位所實(shí)行的績效評價以及人事部門的考核方式較為傳統(tǒng)，而且隨我國科研發(fā)展，部分機(jī)構(gòu)在人員考核管理上較為寬松，對人員的激勵約束效果較弱，難以實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。目前，醫(yī)院科研院所在績效評價管理中存在的問題主要有以下幾個方面。

（一）缺乏績效評價目標(biāo)

人員績效評價目標(biāo)不明主要體現(xiàn)在以下幾個方面。第一，考核指標(biāo)編制不科學(xué)。雖然針對事業(yè)單位績效指標(biāo)的編制有相關(guān)政策規(guī)定可以參照，但大部分機(jī)構(gòu)在考核時依舊為考核而考核，并未進(jìn)一步細(xì)化績效指標(biāo)。第二，考核目的過于單一，部分機(jī)構(gòu)只將考核評價結(jié)果作為人員績效工資、年終獎勵等的發(fā)放上，并未最大化發(fā)揮績效評價的效果，難以調(diào)動科研人員的積極性，同時也使得管理層不重視績效評價，導(dǎo)致績效評價實(shí)用性不強(qiáng)。

（二）考評制度未落實(shí)到具體

作為促進(jìn)我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展重要動力的事業(yè)單位在經(jīng)營發(fā)展中受更多國家政策的管制，各項(xiàng)內(nèi)部建設(shè)也較為全面，作為重要考量手段的績效評價制度自然也是單位建設(shè)的重點(diǎn)。不過，雖然目前我國大部分事業(yè)單位的績效考評指標(biāo)已經(jīng)滿足了財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合的原則，但實(shí)際的應(yīng)用效果并不理想，績效評價依舊以“績”為主，單位所建立的立體的考核機(jī)制并未落到實(shí)處;而部分單位也并未設(shè)置合理的績效考核管理制度，導(dǎo)致單位缺乏對績效考評工作的監(jiān)督和管理，單位管理層難以掌握績效評價制度的有效性，從而也使其無法進(jìn)行科學(xué)的修繕工作。

（三）評價主體分工不明

評價主體一般包含最高領(lǐng)導(dǎo)、管理層、同事、下屬、自我等，而最高領(lǐng)導(dǎo)、管理層、自我評價等都可以幫助科研人員詳細(xì)地了解到自身在考核周期內(nèi)的具體表現(xiàn)，并為其能力提升提供指導(dǎo)方向。但就實(shí)際來看，多元化的評價主體并未徹底落實(shí)，各評價工作單獨(dú)展開，比如人事部門負(fù)責(zé)科研院所考評方案的實(shí)施、匯總考評結(jié)果以及結(jié)果兌現(xiàn)等，而科研各部門也承擔(dān)對科研人員的科研業(yè)績的管理工作，但這兩個部門工作開展時缺乏對考核形式以及內(nèi)容的統(tǒng)籌考慮，導(dǎo)致其工作開展多有重疊，不但浪費(fèi)評價人力，同時也導(dǎo)致科研人員處于頻繁的考核中，疲于應(yīng)付考核工作，進(jìn)而不積極配合考核工作的開展。

（四）缺乏績效溝通

績效評價機(jī)制中的績效評價溝通也是其中較為重要的一部分。醫(yī)院科研院所在制定績效指標(biāo)時主要是依據(jù)預(yù)算指標(biāo)具有預(yù)測性，單位面臨的市場環(huán)境也具有隨機(jī)性，所以績效指標(biāo)需要不斷調(diào)整以適應(yīng)市場的需求。同時，各員工的能力有所不同，管理層需要掌握所制定的績效指標(biāo)對員工的促進(jìn)效果，并及時發(fā)現(xiàn)其中的問題，通過與員工溝通等方式來尋求適宜的措施手段將其解決。但實(shí)際上，醫(yī)院科研院所多只重視績效考核的過程，常常忽略績效評價反饋溝通的重要性，員工自身難以及時、全面地了解工作中存在的不足，進(jìn)而影響其工作效率的提升。

三、改善措施探析

（一）加強(qiáng)醫(yī)院科研院所對績效評價內(nèi)容以及作用的認(rèn)知

由上述分析可以看出，影響醫(yī)院科研院所績效評價的主要因素在于單位管理層對績效評價的作用并未有全面的意識，相關(guān)思想認(rèn)識不足，所以才導(dǎo)致單位績效評價機(jī)制的建設(shè)不健全。因而單位在優(yōu)化績效評價機(jī)制時，首先需要先加強(qiáng)相關(guān)思想建設(shè)，全面了解績效評價的作用和內(nèi)容。之后按照不同部門所具有的工作性質(zhì)、工作職能的不同，再參考相關(guān)政策、研究文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，構(gòu)架出合理的績效指標(biāo)。一般地，基礎(chǔ)研究與應(yīng)用基礎(chǔ)研究類項(xiàng)目的評價重心主要在于解決經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展和國家安全重大需求中關(guān)鍵科學(xué)問題的效能、支撐技術(shù)和產(chǎn)品開發(fā)的效果、代表性論文等科研成果的質(zhì)量和水平等方面，其評價應(yīng)以國際國內(nèi)同行評議為主。另外，單位要明確績效評價的目標(biāo)是提升人員的綜合能力，而非單純地為獎勵發(fā)放提供依據(jù)，明確考核主次。

（二）加強(qiáng)考核執(zhí)行力度

首先，單位應(yīng)嚴(yán)格加強(qiáng)對考核評價方案執(zhí)行的監(jiān)督，嚴(yán)格按照任務(wù)書開展績效評價，并實(shí)時對比實(shí)際達(dá)成率和預(yù)期達(dá)成率，分析是否存在偏差，并進(jìn)一步通過偏差分析尋找關(guān)鍵影響因素，及時解決存在的問題。其次，參照其他單位經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合相關(guān)規(guī)章制度來完善考核管理制度，同時設(shè)立專門的考核管理人員，負(fù)責(zé)日常考核管理工作的開展。同時，通過監(jiān)督評價機(jī)制來分析管理制度的合理性和有效性，并結(jié)合監(jiān)督評價結(jié)合進(jìn)行修繕。

（三）構(gòu)建分擔(dān)責(zé)任機(jī)制

按照相關(guān)政策，醫(yī)院科研院所可以通過建立分擔(dān)責(zé)任機(jī)制來明確各整體職責(zé)。單位主管部門應(yīng)按照高校和科研院所的管理權(quán)限來合理進(jìn)行崗位分配、人員調(diào)動、績效工資分配以及評價考核等活動。加強(qiáng)科研人員的責(zé)任和誠信意識。管理部門在對發(fā)生的問題進(jìn)行成因分析后，若是因技術(shù)原因?qū)е碌闹笜?biāo)未達(dá)標(biāo)，則按免除相關(guān)負(fù)責(zé)人責(zé)任，同時總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為后續(xù)工作開展提供借鑒。但若是因失職讀職、以權(quán)謀私等致使單位利潤受損，則應(yīng)實(shí)施聯(lián)合懲戒，各評價主體也要加強(qiáng)對科研工作中存在的無意過失、明知故犯、以權(quán)謀私等違反違紀(jì)行為的監(jiān)督。另外，單位對科研人員的考核應(yīng)遵循科研規(guī)律，在考核評次適中，在科研人員與評價人員對相關(guān)政策理解發(fā)生偏差時，應(yīng)及時和政策制定部門溝通，明確實(shí)況。

（四）構(gòu)建上下溝通渠道，加強(qiáng)考評反饋?zhàn)饔?/p>

單位開展績效評價不但是為了考察員工的工作效率，更多的目的在于提高員工的工作效率，而單位想要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)就需要績效考評反饋的幫助，由管理層借助評價溝通將員工在考評周期中反映出的問題反饋給員工，并通過進(jìn)一步了解來分析存在問題的原因，從而幫助員工找到自身問題所在，便于其采取針對性地解決措施。在上下溝通渠道的建設(shè)中，單位可以采用面談、電子郵件以及研討會等方式，其中面談是其中的核心，也是較為直觀地使雙方了解互相意思的方式，比如采用“面談十研討”的方式，對于存在的問題進(jìn)行集中討論，集思廣益。

四、結(jié)束語

綜上所述，醫(yī)院科研院所在績效評價方面還存在著不少的問題，加強(qiáng)績效評價是單位提高管理效率的重要手段。在優(yōu)化績效評價機(jī)制時，單位需要首先明確掌握自身存在問題，再結(jié)合制定合理的管理制度、構(gòu)建上下溝通渠道等方式來不斷進(jìn)行完善，從而促進(jìn)單位穩(wěn)健發(fā)展。

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作者簡介：

竇建華，山東第一醫(yī)科大學(xué)，山東濟(jì)南。