航空工程研發人員的二元創新與人力資源管理

宋巍

摘要：基于二元學習理論，研究中國航空工業集團有限公司下屬科研院所（簡稱航空工業科研院所）的人力資源管理。航空工業科研院所的航空工程研發人員承擔的主要業務是基礎研究工作和型號攻關任務。基礎研究工作可以提升航空工業科研院所的學術地位和創新能力，型號攻關任務的完成可以為航空工業科研院所帶來批量生產任務進而產生收益。由于兩類任務在航空工業科研院所同時開展，經常因為人員沖突、設備沖突、場地沖突，以及技術的利用和轉換不及時，掣肘航空工業科研院所的發展。本文通過使用問卷進行數據收集，采用統計學軟件對數據進行信效度分析、相關分析、回歸分析，在實證操作層面用兩種創新績效的乘積項來測量二元創新，用以探索人力資源管理中對二元創新有顯著影響的管理對策.

關健詞：二元創新;研發人員;人力資源管理

中圖分類號：G312 文獻標識碼：A

從管理學角度上講，二元創新是指探索性創新和利用性創新。探索性創新是依靠與現有知識基礎差別較大的知識和信息，通過引入與現有運營相去甚遠的新產品、服務和技術，滿足新興顧客或者新市場的需求。利用性創新是指通過拓展現有的產品、服務并增加現有運營過程的效率，滿足當前顧客和市場的需求。本文將圍繞航空工程研發人員二元性創新開展系統性理論梳理。

二元創新的研究方向很多，但是在眾多研究方向中最具有研究意義的有以下兩個：一是二元創新對績效管理的重要影響的相關研究，它是著重研究探索性創新、利用創新以及組織績效之間的關系;二是影響二元創新的相關因子的探索和研究，這個研究方向主要是針對尋找影響探索性創新以及利用性創新的影響因子，探究到底是什么變量影響了探索性創新和利用型創新，并將因變量與創新程度結合起來分析歸納。

1 研發人員二元創新的研究意義

航空工程研發人員的二元創新是借助技術同源產品同根的特點，整合工作資源和工作時間，這樣可以極大地提高科研經費使用效率，并降低科研開發費用;可以加快和提高科研成果轉化為現實生產力;使投入的大批精良的科研儀器設備等物質資源在基礎研究工作和型號攻關工作上得到有效和充分的利用;可以有效促使基礎研究工作和型號攻關工作實現質量和效率雙提高，保障科研院所實現短期成功和長期可持續發展;可以及時有效地將基礎研究工作產生的新技術應用在型號攻關任務上。

2 研究方法

通過使用問卷進行數據收集，采用統計學軟件對數據進行信效度分析、相關分析、回歸分析，在實證操作層面用兩種創新績效的乘積項來測量二元創新，用以探索人力資源管理中對二元創新有顯著影響的管理對策。

因為本文研究主要是針對促進航空工程研發人員二元創新的人力資源管理來進行數據調研。這就需要填寫調查問卷的被調查人員首先在中國航空工業集團有限公司下屬單位工作，其次需要具備開展基礎研究工作和型號攻關工作的工作背景。根據上述要求，選擇中國航空工業集團有限公司洪都公司和中國航空工業集團有限公司計算所兩家單位為調查對象，這兩家單位的人員規模在800人以上，成立時間在20年以上，單位的主營業務都是承擔航空領域的基礎研究工作和型號攻關工作。總計250名從事航空工程的研發人員參與調查，通過現場發放調查問卷并回收的形式。問卷以紙筆形式進行發放，屬于管理者一員工的匹配調研，員工回答他們對高績效人力資源管理的感知，他們的領導回答員工的二元創新績效。經過近一個月的問卷調查工作，收回232份調查問卷，篩選掉32份無效調查問卷，實際有效調查問卷200份。在有效調查問卷中，航空工程研發人員結構比例為：25～34歲調查對象占20%，35～45歲調查對象占75%，其他情況占5%;其中男性占85%，女性占巧%。調查問卷情況統計見表1。

2.1 變量測量

變量均來自現有的成熟量表，包括探索性創新績效、利用性創新績效和高績效人力資源管理，具體如下：

（1）因變量：二元創新。探索性創新績效與利用性創新績效的量表來自Madjar[1]，分別包括：該員工經常提出獨特的有創造力的想法;工作富有原創性;能提出有突破性的新方法。以及該員工能在已有的知識基礎上，使用適當的新方法;善于利用已有的知識或技術開發新產品;能對已有的知識或技術進行改良，以適應當前需要。在本研究中兩個變量的Cronbacha均為0.87。本研究在楊森測量模式[2，3]的基礎上，借鑒現有研究的測量方案，Cao等采用兩種創新績效的乘積項來測量疊加式二元創新平衡以及周密等用兩種創新績效的差異值來測量競爭式二元創新平衡。

（2）自變量為高績效人力資源管理的各個維度。量表來自Patel等2013年的研究[4]。具體如下：

①參與度，包括：員工有義務參與決策;員工可以做工作決定;員工有提供工作改進建議的機會;單位與員工保持開放式交流。在本研究中變量的Cronbacha均為0.90。

②晉升，包括：員工晉升的機會少，員工在單位里沒有發展前景;晉升主要是論資歷;員工在單位里的職業發展路徑清晰;渴望晉升的員工有兩個或更多的目標職位。前三個為反向計分題。在本研究中變量的Cronbacha均為0.82。

③培訓，包括：各種各樣的培訓提供給員工;每隔幾年員工就要參加一次培訓項目;對新員工有正式的人職培訓;向員工提供培訓是為了提高員工在單位里的競爭力。在本研究中變量的Cronbacha均為0.79。

④人事安排，包括：公司會花精力挑選優秀員工;強調員工的長期潛力;重視人事安排;在招聘上會投人各種資源。在本研究中變量的Cronbacha均為0.93。

⑤工作描述，包括：個人工作職責明確;工作描述會及時更新;崗位工作描述清晰地闡述了該職位的所有職責。在本研究中變量的Cronbacha均為0.87。

⑥績效評估，包括：客觀、可量化的績效評估;績效評估是基于客觀的、量化的工作成果;績效評估重視長期和所在團隊的成績。在本研究中變量的Cronbacha均為0.94。

⑦工作安全感，包括：只要員工愿意，他/她可以在單位一直待下去;員工一定能獲得工作安全感。在本研究中變量的Cronbacha均為0.70。

⑧激勵機制，包括：員工獎金與單位整體利潤掛鉤;薪資與個人/團隊績效掛鉤。在本研究中變量的Cronbacha均為0.84。

（3）控制變量。包括員工的人口統計學特征，即性別、年齡、工作年限、學歷與職位。以及樣本的專業領域類別，即通信/IT、生物技術/醫藥、機械/制造、環保/新能源、化工/新材料、高技術服務業、其他。因為在航空工程研發領域，以上是常見的科研專業領域。不同的員工人口學特征與專業領域可能會對航空工程研發人員二元創新均會造成影響。為了更清晰地分析高績效人力資源管理對員工二元創新平衡的影響，在本研究中，將對這些變量加以控制。

2.2 實證分析

2.2.1 信度、效度的檢驗

對調研數據信度和效度的分析檢驗工作，采用的是通過比對Cranbach's α系數來判斷信效度是否在可接受范圍內，本文測量的數據見表2。Cranbach'sα系數均超過0.7，變量的測量具有良好的可靠性[5]。本文還對測量數據的區分效度進行分析檢驗，增加CFA擬合指標。

2.2.2 相關分析與回歸分析

主要變量的相關性矩陣見表2，可見高績效人力資源管理的各個維度之間存在高度的相關性，但是它們與兩類創新績效的相關性有不同的系數。

在表2中，我們借鑒疊加式二元平衡的相關研究，以探索性創新與利用性創新的乘積來測量二元平衡。模型1先放入員工的人口統計學特征，即性別、年齡、工作年限、學歷與職位，以及行業特征。模型2放入高績效人力資源管理的各個維度，進行逐步回歸。數據分析的結果為：當結果變量為疊加式二元平衡時，人力資源管理中的員工參與度對二元平衡有顯著正向影響（β=0.467，p<0.001），激勵機制與二元平衡顯著正相關（β=0.162，p<0.05）。本研究采用多元回歸模型假設檢驗，回歸結果見表3和表40

同樣步驟，在表4中，當結果變量為競爭式二元績效平衡時，人力資源管理中的員工參與度對二元平衡有顯著正向影響（β=0.015，p<0.001），激勵機制與二元平衡顯著正相關（β=0.213，p<0.05）。本研究均采用極大似然估計檢驗擬合程度，具體結果見表4。

由此可見，航空工程研發人員的二元平衡受高績效人力資源管理中的參與度管理、激勵機制設計有顯著的影響。

3 結論

根據本次調研測量數據的分析結果，得出參與度管理、激勵機制設計對研發人員的二元創新平衡具有顯著的積極影響。本文的研究結論在Patel等的研究基礎上，進一步提出高績效人力資源管理促進員工二元創新的具體管理對策的感知。因此加強這兩方面的人力資源管理工作，將有利于研發人員的二元創新，對航空工業科研院所的短期與長期的競爭力有積極的意義。

參考文獻

[1]Madjar N，Greenberg E，Chen Z.Factors for radical creativity，incremental creativity，androutine，noncreative performance[J].Journal ofApplied Psychology，2011，96（4）：730-743.

[2]Chang Y Y，Hughes M.Drivers of innovation ambidexterity insmall-to medium-sized fmns[J].European ManagementJournal，2012，30（1）：1-17.

[3]Li J，Kozhikode R K.Developing new innovation models：Shifts in the innovation landscapes in emerging economies andimplications for global R&D management[J].Journal ofInternational Management，2009，15（3）：328-339.

[4]Patel P C，Messersmith J G，Lepak D P Walking the tightrope：an assessment of the relationship between high-performancework systems and organizational ambidexterity[J].Academy ofManagement Journal，2013，56（5）：1420-1442.

[5]Amabile T M.Creativity in context：Update to"the socialpsychology of creativity"[M].West View Press.1996.