現代企業績效考核存在的問題及有效措施分析

摘 要：企業在發展過程中所面臨的形勢更加嚴峻，企業想要不斷壯大、實現自身可持續發展，就必須要強化內部管理。績效管理作為企業內部管理重要內容，在提高企業員工工作熱情，挖掘員工潛能，體現員工價值方面發揮著巨大作用，科學利用績效管理可以提高企業核心凝聚力，穩定企業人力資源結構，最終為企業未來穩定發展提供強大支持。

關鍵詞：現代企業；績效考核；存在的問題；有效措施分析

引言

企業的績效考核是為調動企業員工的積極性，促進員工的自我管理，提升員工素質的有效途徑，為了企業更好地發展，企業員工的素質必須要有所提高，并定期培訓，提升修養，激發員工的創造了，使員工的利益與企業的發展離不開。

1績效管理概述

績效管理是企業發展的熱點問題，同時也是企業管理中的常規性工作。但是很多企業管理者對績效管理的內涵以及原則都不是很了解，也就不能取得較好的管理效果。績效管理從內容上來看，主要包括績效計劃制定、實施、考核以及反饋等。計劃的制定一般需要進行相互溝通與協商，實施過程需要強化溝通，幫助員工解決在工作中遇到的問題。目標要盡可能完善并進行有效的實施，以便全面把握績效內容。績效要盡可能做到及時，以便將考核結果及時反饋，并根據反饋進行對問題解決管理。績效管理中并沒有完全可以適用的模式，但是在具體工作開展中需要遵循公平原則，在績效管理中盡可能做到公平公正，以便對員工績效問題做出準確地把握。此外要能夠做好動態調整，企業要能夠根據績效目標、考核重點、內容等做出相應的調整。還要能夠做好考核原則，在績效管理中要盡可能地做好績效的量化，對不同員工之間的績效差異進行把握。

2企業績效考核存在的問題

2.1績效管理的觀念過于傳統還停留在績效考核的階段

目前，企業中的許多部門對人力資源管理部門的績效考核存在誤區。他們認為績效考核只是與人力資源部門的工作有關，與本部門無關，導致對績效考核的認識不全面，其他部門考核只需要協助和配合人力資源部的工作就可以。因此，在評估中會出現一些問題，如許多員工的態度不公正、不公平，使評價失去公平性，從而影響績效考核的效果。績效管理核心是建立價值評估和價值激勵體系。對企業需達成目標設置核心經濟、管理等指標進行牽引，企業的文化，業務流程設置，配套制度等都要體現這種價值導向。比如：打破大鍋飯，考核要體現能力和業績貢獻。

2.2績效管理體系缺乏考評反饋機制

績效管理需要完善的考核反饋機制作為支持，但是現階段很多中小企業在績效管理方面缺乏完善的考核評價反饋機制。一部分企業受到封閉管理模式的制約，各部門之間溝通交流非常差，企業內部信息交流不夠，績效考核欠缺客觀性、實效性。另外，績效考核反饋機制是員工與上級領導溝通橋梁，績效考核反饋機制不完善，就會導致員工意見與想法無法傳達到企業領導層與管理層，企業忽視員工意愿和想法，很容易導致企業人力流失，員工缺少歸屬感，這些非常不利于企業長足穩定發展。

2.3缺乏專門的考核管理機制

很多企業因為對績效考核的了解不夠深入，因此在管理上缺少相關的管理體系。要對績效考核進行管理首先需要的是一個科學化合理化的考核管理機制運行。一些企業采用末位淘汰的辦法進行管理。也就是說在績效考核的那一個時間段內，企業會將成績優秀和成績落后的人的名單公布出來，希望可以通過這種方式使員工看到自己的不足，然后迎頭趕上。然而管理層卻忽視了這種直接將成績落后者的名單公布出來，會給他們的心理帶來很大的壓力。且成績的結果是無法更改的。如果有統計錯誤的現象出現，員工也無處申訴，這樣不利于員工對工作責任意識的培養。企業也缺乏對于這一部分的管理人員和管理機制。

2.4績效考核設立標準不科學

實際評估過程中考官無法避免的主觀判斷，如考核指標體系不完善，標準設計不科學，沒有針對性，質量過高，量化指標偏低等，都會影響管理人員和員工的專注度，讓績效考核費時費力費神。所以，在績效考核中，本應關注的重點“績效”和“有效性”片面到過度重視道德和勉勵，實際行動上缺乏重視，考核設立的標準存在以下問題：第一，標準片面化，績效考核標準的設立僅參考了各個職位的關鍵或主導指標，并未全面考慮其他相關因素或潛在成就，致使考核結果存在片面化。第二，標準不具備針對性，當下，企業的績效考核一般是對照崗位的分類來制定考核規則，對于同級不同崗位的績效考核標準設計缺乏針對性。第三，標準實操性弱，在一些企業中設定的績效考核標準僅為書面意見，并未細分具體、客觀的評分標準，導致績效考核的最終結果不具備參考價值。第四，考官主管臆斷強，當下，很多企業未明確績效考核的標準，簡單地運用“優秀”“良好”“合格”“不合格”字樣進行評估，而這些往往在實際操作中，僅憑考官自己的印象和主觀臆斷來評分，缺失公平性。

3現代企業績效考核管理有效措施分析

3.1樹立科學的績效考核理念，建立管理小組

為了企業更好、更強、更快的發展，企業績效管理作為企業發展的重要載體，在企業發展中發揮著重要的作用，也是提高企業員工績效、晉升的重要手段，績效管理的實施，在一定程度上一方面促進了企業的發展，另一方面可以讓員工找到未來發展的方向以及自身的不足，要經過哪些培訓才可以使得自己的自身素質得以提高。為了適應現代社會的發展，企業必須要摒棄傳統的發展模式，創新新型的發展模式，突破企業發展的瓶頸，展現新型的發展理念，將新型的績效考核應用到企業的發展中。為了實現創新型社會，提高企業的競爭力，企業必須要加強績效考核。首先，成立構建績效管理小組，由企業的相關領導作為負責人，并選取企業相關素質較好的員工參與，制定考核細則、方針、指導思想，具體工作由人力資源部門實施。其次，在實施績效考核過程中，要保證績效考核的透明性，不要有不誠實的行為，由公司所有員工監督。最后，由人力資源管理部門領導對這一季度考核進行評論和指導，公正、公開、透明的公布最后的結果，以及評價員工的所有行為規范、工作態度、工作能力。

3.2開展科學的績效評估

在績效管理工作中績效評估是不可缺失的一環，評估結果是否科學、準確依賴于評估方法的正確與否、評估過程公正與否，基于此，科學開展績效評估是非常必要的，具體分析如下：1）采用現代評估制度。信息化時代背景下，企業要結合時代特征以及企業管理需求，制定符合自身實際情況的評估制度，每一項績效評估標準都要明確、細化，完整記錄績效、科學評估成績，在這個過程中要積極與員工溝通，不斷完善績效評估方法和體制，從而促進績效評估不斷優化。2）公開績效評估過程。本著公平、公開、全面的原則，不搞暗箱操作，增加績效評估過程的透明度，使評估與被評估雙方溝通，同時評估過程公開可以增強評估者責任心，確保績效評估的客觀、科學、準確的進行。3）量化細化績效評估標準。考核標準應盡可能量化，不能量化的要細化，既便于評估工作的開展，也可以避免由于績量度的內容籠統、方法不明確而導致員工產生不合作情緒。

3.3優化績效管理制度

為了建立“實現戰略制導”的績效管理體系，保證公司戰略的有效執行，國有企業應積極轉變績效管理模式。一方面，基于組織架構服務于企業戰略理念，結束國有企業結構冗余、組織單一的現狀，在此基礎上可創新績效管理方式，逐步優化條塊結合的考核模式，以更靈活的架構為績效管理創造良好的氛圍；另一方面，重視績效管理的基礎工作———流程改造和工作分析，令組織目標傳導更為順暢高效，使得戰略成為每個部門、每個員工的日常工作，幫助國有企業在運營過程中，充分把握長期與短期、內部與外部的戰略發展平衡，實現績效真正成為戰略落地的有力抓手。

3.4建立科學的績效考核標準

企業績效考核不適合剛性應用。要實事求是，符合企業的績效考核。組織者可以組織諸如性質、規模、運營成本、運營目標和企業文化等因素。績效指標應參照以下三個方面，科學合理地設置。首先，按照考核目標分析的細則，對工作的內容、性質和完成情況進行論述。保證各項條件指標的顯性和潛在因素。二是根據企業發展情況策略和目標，以提取具體的評估指標。績效是企業的戰略指標只有在充分掌握戰略指標的基礎上，才能把評估中最有價值的資源作為參考。它可以更好地奠定考核的基礎，因此績效考核體系應注重戰略指標。完成目標。第三，對指標進行量化、細化和提取，進一步分析指標的超額。成，盡可能細化指標，使指標更清晰、更具組織性改進考核指標可參考以下幾點：一是按崗位職責增加詳細指標，二、橫向協調，部門相互配合，設計重點工作考核考核時，避免片面的績效考核，缺乏公平性，據考核主管部門介紹。各部門應相應增加或減少其分數。三是在實踐中不斷完善和優化骨干隊伍進行考核，更新考核難度標準設置，使企業熟悉彼此的工作。關鍵是要讓企業的核心業務有更高的視角和整體思路。

4結束語

當前企業發展中人力資源越來越成為重要的組成部分，企業之間的競爭也越來越集中在人力資源方面，在企業發展中績效管理也成為其重難點問題。如何做好人力資源工作更好地提升其水平成為企業管理中較為重要的問題。績效管理本身專業性比較強，當前很多企業都缺少相應的工作經驗，最終也導致企業在績效管理方面存在一定的問題。在績效管理對企業發展越來越重要的前提下，企業管理者需要注重自身工作中存在的問題，并有針對性的制定相應的策略，以此更好地促進企業持續健康發展。

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作者簡介：

方雋雅，女，漢族，就讀于東南大學經濟管理學院，研究方向：經濟管理