企業培訓工作之淺談

王同

摘要：本論文主要淺談培訓工作的背景、內容、作用，結合自身單位培訓工作開展的實際情況，在以后的培訓中如何才能更有效率的開展培訓工作，為了提高培訓效率，應該要有針對性的增加培訓，包括崗前培訓、崗位適應性培訓，在互聯網的新潮流下，培訓如何利用結合多媒體工作，有效的實施培訓。

關鍵詞：人資資源;培訓實施;培訓效率;崗位適應;培訓評估;培訓展望

1 培訓背景

培訓作為人力資源的一項基本職能活動，培訓與開發是人力資源實現增值的一條重要途徑，隨著人力資源對價值創造貢獻的逐漸增加，人力資源的這種增值對企業的意義日益重要，因此越來越多的企業開始重視培訓與開發工作[1]。注重人才的培養和培訓與開發工作就顯得尤為重要。

2 培訓實施詳情

鑒于我公司的職工年齡的結構特點，有針對性的完善員工教育培訓制度，提升培訓效果，促進培訓的有效開展，逐步實現培訓工作的科學化、規范化、制度化，確保培訓時間、人員的穩定性，內容的有效性、實用性，確保培訓取得實實在在的成效。

分公司現有用工形式包括正式職工、勞務派遣用工、外包業務用工等。本年度公司積極組織各類勞動用工共參加本單位和上級舉辦的各類培訓班以及參加了崗前、崗位適應、崗位技能提高、政治理論、業務能力提高等培訓，培訓覆蓋范圍廣，涵蓋了一線班組長、技術管理人員及中層領導干部人員。在年度培訓費用預算允許情況下，另外還積極組織管理人員、專業技術人員和生產操作人員參加總公司各類核心技術、核心技能、崗前及各種管理等學習培訓。公司還利用本單位的各類培訓資源，自辦內部各類計劃培訓班。為了全面的保證公司產品的質量和產量，對公司的新入職和技能操作崗位人員及特殊工種作業人員的上轉崗都提出了明確的要求，在日常教育培訓中嚴格把關，認真考核。

培訓主要包括入職培訓管理和崗位培訓管理，其中崗位培訓管理分為資格性崗位培訓和適應性崗位培訓，資格性崗位培訓是指依據《崗位說明書》、職業標準及有關要求對員工上崗及轉崗進行的崗位資格達標培訓;適應性崗位培訓是指為了不斷提高在崗員工工作能力而進行的培訓，如崗位練兵、專題講座、管理制度學習、體系文件宣貫等。我公司根據適應性崗位培訓的管理要求，制定季度培訓計劃，鑒于我公司主體為生產型單位，側重編制主體生產崗位的崗位素質矩陣模型，掌握生產崗位人員素質動態，并成立考評組，并由考評組和各部門領導或培訓負責人通過筆試、實際操作或兩者相結合的形式進行考評，及時更新崗位素質矩陣。

不同工種的職工，我公司也會有針對性的開展相應的教育培訓。技能操作人員的崗位理論知識和實際操作技能上轉崗培訓考核，安全生產部門負責安全環保資質的培訓考核，兩部門均考核合格準予頂崗作業，內部控制特殊工種的各項考核成績獲取80分及以上為合格，頒發上崗證書，人事部門建立保存成績冊及發證記錄。國家規定及地方行政部門要求的，包括電工、焊工、叉鏟車駕駛員、司爐工、水質化驗工、壓力容器操作工、、電工進網作業許可證、計量員、計量檢定員、檢尺員及其它要求的工種，以及分公司內部控制的特殊工種，包括：化工分析工、合成油脂產品庫管員等內部控制的特種作業人員，我公司都積極組織參加當地行政機構指定的取證、復證培訓，確保單位特種作業人員持有效證件上崗。

因發生特殊情況如裝置（設備）改造、工藝改進或有新技術、新工藝、新材料、新技術等情形，需要對崗位素質要求進行更新時，我公司也會根據實際情況組織相應人員參與地方或外聘專家進行內部培訓，并及時對員工的崗位素質進行測評，確保崗位人員具有相應素質后方允許上崗操作。

此外，我公司除了組織人員參與相應培訓、取證，鑒于技能操作崗位資格復審的有效期限為3年，內控的特殊工種崗位資格復審的有效期限為1年，具備技師及以上職業資格人員，依據高技能人才評價制度每3年進行一次考核，我公司會建立資格證書臺賬，記錄各類工種資質的期限，并在失效前組織各類工種操作人員進行技能操作崗位資格復審工作，確保資質證書期限的連續性，保證在崗人員持有效資質證件上崗作業。為了衡量職工的綜合素質，及時更新職工培訓信息，取得的相關證書都會錄入SAP-HR系統。在SAP-HR系統中導出個人信息能快速的閱覽職工整個成長途徑。

3 培訓評估管理

培訓評估是企業培訓體系中不可或缺的重要環節，也是檢驗培訓成效的重要手段。培訓評估分為培訓項目評估和培訓有效性評估，培訓項目評估是指對教學內容、培訓師資、培訓組織的專業水平進行的評估，培訓有效性評估是指對培訓班培訓目標的檢驗、培訓后實際應用效果進行的評估。培訓效果評估可以使培訓管理者明確培訓項目、內容、講師選擇的優劣，了解培訓預期目標的實現程度，為后期培訓計劃、培訓項目的制定與實施等提供有益的幫助。

為了保證培訓取得預期的效果，必須對培訓進行全程監控和評估。對培訓進行全程監控，可以保證培訓活動按計劃進行，保證及時解決培訓過程中出現的問題，將影響培訓效果的各種因素記錄下來，以便以后培訓時加以改進和提高。對培訓效果的跟蹤和反饋主要包括培訓前對預期效果分析評估、培訓中對培訓效果的監控與評估、培訓后的效果評估。培訓前評估是在培訓前對受訓者的知識、能力和工作態度進行考察，作為培訓者編排培訓計劃的根據;培訓前評估能夠保證培訓項目組織合理、運行順利，保證受訓者對培訓項目的滿意度。培訓中評估是指在培訓實施過程中進行的評估;培訓中評估重點考察受訓者與培訓內容的相關性，受訓者對培訓項目的認知程度，培訓內容與計劃培訓內容的一致性、培訓進度和中間效果，培訓環境與受訓者的工作環境相似程度，培訓機構和培訓人員得資質。培訓后評估是對培訓的最終效果進行評價，是培訓評估中最為重要的部分，目的在于使企業管理者能夠明確培訓項目選擇的優劣，了解培訓預期目標的實現程度，為后期培訓計劃、培訓項目的制定與實施等提供有益的幫助。

為了保證培訓效果評估的有效實施，掌握并合理利用培訓效果的評估工具也是至關重要的。培訓評估的方法一般有觀察法、問卷調查法、測試法、情境模擬測試、績效考核法、360度考核、前后對照法、時間序列法和收益評價法等。培訓有效性評估要善于利用層次評估法中的菲利普斯五級評估模式，通過對投資回報率的考核，合理制定培訓項目，使培訓效益最大化。菲利普斯模式[2]如下：

4 培訓展望

培訓的目的是以實現企業戰略與經營目標為目的，分析企業在一定時期內的培訓需求，隨著企業生產經營的變化不斷地調整培訓計劃，更好的服務于企業發展的需要。培訓需求分析就是為實現企業戰略目標對人才的素質要求應運而生的。為保證企業培訓項目的有效實施，制定配套的培訓制度和培訓資源，規范培訓流程;建立培訓檔案，避免重復培訓和無效培訓;建立培訓獎懲制度和激勵保障體系;建立培訓時間保證制度，保證活動系統化、規范化的開展;營造良好的培訓文化，形成良好的培訓氛圍，避免出現偏離培訓設計的初衷，使培訓效果最大化。

明確培訓需求，提升企業的競爭力，培訓項目的投資回報是衡量培訓項目成功與否的重要指標（KPI）。因此，制定合適的培訓項目，明確培訓項目的目標群體及其規模并考慮他們在企業中作用、工作現狀、知識技能等，考慮個體的差異性，進而有針對性的培訓，使培訓投資回報率達到最大化。根據Goldstein[2]模型，培訓需求分析從組織、任務、人員分析三方面著手，培訓項目的設計原則要堅持因材施教、激勵性、實踐性、反饋和強化性、目標性、延續性、職業發展性等原則，總的來說就是“滿足需求、重點突出、力求當前、講求實用、考慮長遠、提高素質”，再結合激勵性、職業發展綜合考慮。

隨著信息技術的發展，也給培訓方式帶來了巨大的改變，一味的采取“上面講，下面聽”形式，缺乏創新，呆板、枯燥，提不起員工的興趣，導致員工注意力不集中，影響了培訓的效果。培訓方式不應僅局限于面授的形式，還要適當的引入網上培訓、虛擬培訓等并保存回放功能，靈活利用空閑時間學習不中斷工作，這樣解決了工學矛盾突出的問題，加強了實踐學習，建立更多的實踐教育渠道和平臺，學以致用。

除了培訓方式要與時俱進，培訓師的業務水平高低直接影響到培訓活動的實施效果，鑒于培訓經費有限，一直外聘培訓師難以實現，因此建立和培養內部培訓師資隊伍顯得格外重要。內部培訓師對企業有著更加深刻的認識，能夠以企業案例詮釋培訓內容，聯系到實際工作，加深理解，能夠提煉升華周圍事物有益的經驗結果，并有效地傳播擴散企業真正的知識與技能。內部培訓師前期要經過嚴格篩選、專門培訓確定具有相應能力方可上任并定期考核。外聘的培訓師的資質考察也要制定相應的標準，嚴把素質關。

實行培訓資源共享是企業內部開展培訓的優勢所在。培訓資源共享有利于企業組織內部之間的交流學習，同時降低了二次培訓支出及課程采購費用，提高培訓效率。當然也要注重內外資源的合理搭配，多角度全方位的提升職工的技能水平。成立員工互助學習小組搭建交流的平臺，這也是一種資源共享方式，通過組內交流提升小組成員的整體技能水平，因與成員自身切實相關，可調動參與者的積極性，通過交流開拓彼此間的視野，更廣闊的角度分析問題，從而為解決問題提供更合適的方案。

5 結束語

培訓是一項人力資本投資活動，具有長期性和持久性，正確認識人力資本投資和人才開發的相關性，培訓要從日常培訓抓起，形成良好的培訓教育學習氛圍，并在實施中不斷修改和完善培訓制度，使企業的人員素質符合當前生產經營需求。

參考文獻

[1]陳勝軍.人力資源管理概論（第二版）.北京：對外貿易大學出版社，2013.

[2]安鴻章等.企業人力資源管理師（三級）.北京.中國勞動社會保障出版社，2014.