基于公共管理視角下人才管理培養模式探討

劉偉巍

[摘 要] 公共管理是我國政府部門為促進社會整體協調運作，利用多元化手段，調節社會公眾共同利益的過程。從公共管理視角入手，充足的人才是公共管理服務工作開展的主要保障。因此，本文以公共管理視角下人才管理培養現狀為入手點，探究了基于公共管理視角下人才管理培養問題及其原因，并對基于公共管理視角下人才管理培養模式優化對策進行了進一步分析。

[關鍵詞] 公共管理 人才管理 人才培養

中圖分類號：C962 文獻標志碼：A

我國公共管理學發端于20世紀80年代，是公共管理改革、公共管理類人才培養的主要指導。從公共管理視角入手可以發現，當前我國人才管理培養模式存在一些問題，與社會經濟改革轉型關鍵時期對公共管理人才的需求具有較大偏差，也對公共管理人才實際工作過程造成了較大的不利影響。因此，對基于公共管理視角下人才管理培養模式進行適當探討具有非常重要的意義。

一、基于公共管理視角下的人才管理培養現狀

（一）責任意識不足

雖然近幾年我國公共管理專業人才在工作作風、服務機制等方面有了較大提升，但是其在服務群眾、對群眾負責等方面仍然存在較大短板。具體表現為以民為本的公仆意識薄弱、缺乏為群眾服務的意識。

（二）知識結構不科學

雖然我國現有公共管理專業人力資源基數較大，但是現有公共管理專業人力資源在專業素質、技能技術、知識學歷等方面，與社會公共管理需求存在著較大的差異，不適應社會發展，可持續發展的阻礙較大[1]。

二、基于公共管理視角的人才管理培養問題及原因

（一）不關注人才素質培養

公共管理視角下的人才管理培養關鍵為素質培養，但是現階段我國公共管理視角下的人才管理培養仍然停留在從“進、管、出”方面入手的人事管理層面。僅強化對人才的控制，甚至將素質培養看作成本投入，阻礙了整個公共管理事業的長遠發展[2]。

（二）人才管理培養方案不恰當

在現階段我國公共管理視角下的人才管理培養過程中，沒有嚴格從我國具體國情出發，也沒有根據公務員制度、公共管理學科、用人制度變化規律進行管理培養方案的動態調整，導致整體培養方案與公共管理事業發展需求不相符。

（三）考核激勵機制不科學

在我國現階段構建的公共管理視角下的人才管理培養模式中，考核體系存在標準籠統、量化程度低、素質權重低、素質權重涵蓋不全面等問題。不夠科學的考核激勵機制，嚴重打擊了相關人員積極性，也阻礙了相關人員知識水平的提升[3]。

三、基于公共管理視角下人才管理培養模式的優化對策

（一）加強對人才素質培養的重視

針對現階段公共管理視角下人才管理培養模式的運行問題，在后續公共管理視角下人才管理培養模式運行過程中，應以科學、業務素質、心理素質為重點，制定詳細的人才培養目標。

首先，在公共管理視角下人才管理培養目標制定的過程中，應秉承與時俱進思想，提高對公共管理專業人才要求。將科學素質作為未來公共管理發展的決定因素，著重提升公共管理專業人才知識容量、科學素養。

其次，業務素質不僅包括公共管理專業人才業務開展效率，而且包括人才在公共管理事業中責任心的表現。因此，在公共管理視角下人才的管理培養過程中，應以現有公共管理崗位對公共管理人才素質差異化要求，結合基本業務規章制度，普及業務素質，并有針對性地開展關鍵業務提升訓練。

最后，在21世紀快節奏的社會中，公眾對公共管理專業人才提出了更高的要求，公共管理專業人才間的競爭也不斷加劇。此時，在公共管理視角下的人才培養管理過程中，需要以公共管理專業人才所承受的心理壓力為切入點，圍繞公共管理專業人才日常工作內容，為其制訂恰當的心理輔助支持體系，提高公共管理人才自我心理壓力疏解能力，促使其可以在繁雜的公共管理事務中保持飽滿的熱情。

（二）設置恰當的人才管理培養方案

在公共管理視角下人才管理培養方案制訂過程中，市委黨?？梢詮墓补芾韺I人才社會調查能力、審美鑒賞能力、問題研究能力、趨勢預測能力、社會責任感及良好心理素質等多個方面入手，設置恰當的核心課程及專業實訓課程。

一方面，在核心課程制訂過程中，可以設置與公共管理學科、社會公共管理實訓具有緊密聯系的課程。如公共管理事業管理法律制度、政治學原理、非政府組織管理、公共事業管理概論、管理學原理、城市公用事業管理理論與實踐、公共工程項目管理、公共政府及公共組織財務管理等。

另一方面，在主要專業實驗實訓課程制訂過程中，除社會調查實訓、公益活動方案設計實訓、會計分錄實訓、跨專業仿真綜合實習、電子政務實驗、統計分析軟件應用實訓以外，還需要以專業調研、職業規劃實訓為主要形式，結合彈性學習方針，制訂恰當的思想道德修養與法律基礎、毛澤東思想與中國特色社會主義理論體系概論社會實踐方案，或者軍事理論教育、形勢與政策、創業基礎、等實踐方案。

需要注意的是，為了提升公共管理視角下的人才管理培養效果，黨校可以校企合作為主要手段，成立專門的校企合作人才培養指導委員會及委員會運行規章體系，如《公共管理專業人才企業實踐指導原則》《公共管理專業人才教育管理規范》等。隨后可以結合企業實訓要求，對內部公共管理實訓基地進行進一步完善。在公共管理實訓基地中，結合前期制訂的校企合作規章制度，為高素質公共管理專業人才發展提供良好的環境。

（三）制訂科學的考核激勵機制

科學的考核激勵機制是基于公共管理視角的人才管理培養效率提升的保障，因此，首先應在現有基于公共管理視角的人才管理培養機制運行的基礎上，制訂更加完善的考核指標體系。依據科學導向原則、全面協調原則、客觀可持續原則，制訂更加貼合公共管理實際的考核指標體系[4]。同時，考慮到基于公共管理視角的人才管理培養體系、考核均處于不斷變化的動態過程，鑒于此，應從客觀層面上加強不同考核步驟、不同考核因素間內在聯系。在此基礎上，全面推行崗位問責制，全面、深入分析現有公共管理崗位，尋找公共管理崗位職責關鍵點，并根據公共管理專業人才的工作環境，制訂完善崗位職責書，以崗位職責書為考核內容優化工作環境，借鑒現運行公務員考核體系，綜合考慮業績、考勤、能力、品德等因素，制訂恰當的考核指標體系。

其次，在定量、定性相結合的規范化考核機制制訂的基礎上，為了充分提升基于公共管理視角的人才管理培養效果，可以對現有人事體系及人員結構進行深化調整，形成更加廣闊的競爭空間。如在現有公共管理專業人才競爭上崗機制中，僅在政治素質要求、基本學歷上設置限制條件，放寬其他競爭測試者的參與條件，為普通公民進入公共管理崗位提供機遇。而在公共管理任用環節及關鍵考核階段，可以向區域社會公布，以便營造公開、公平的公共管理專業人才考核環境。

最后，激勵制度是公共管理專業人才管理機制的主要組成部分，完善的激勵機制也對基于公共管理視角的人才管理培養模式生產、發展具有直接的影響。因此，為了充分發揮激勵機制對公共管理專業人才的激勵作用，黨校應圍繞建設“新型高端智庫、一流紅色學府”目標，精心編制實施院?！笆濉逼陂g人才團隊激勵規劃。依據“人為本、德為上”的人才管理培養理念，制訂“百名優秀公共管理人才培養計劃”等項目。挑選優秀人才，綜合利用高級專題研討班、參加國內外學術研討交流活動、委托省外高校舉行專題研修班、組織高端訪學等手段，著力激發公共管理專業人才自我提升的積極性，為公共管理專業人才提供更大的發展空間。

四、結語

綜上所述，基于公共管理視角的人才具有業務精、政治強、作風正等共性，但是我國公共管理專業人才管理培養規模不足、體系不完善，導致公共管理專業人才資源與社會發展不相適應。因此，黨校應自充分響應社會主義和諧社會建設要求，以秉公辦事、辦事高效、作風正派為原則，樹立正確的公共管理專業人才培養目標，制訂嚴格的公共管理專業人才培養機制，保證公共管理視角下的人才管理培養質量。

參考文獻：

[1]李軼.公共管理專業人才的素質培養問題研究[J].長江叢刊， 2018（30）：178- 178.

[2]曹殿輝.怎樣依托“互聯網+”培養高校公共管理人才[J].文教資料，2018（30）：23- 25.

[3]高新宇.“新經管”建設背景下公共管理類人才培養路徑研究[J].蚌埠學院學報，2019（3）：22- 22.

[4]李萬山.新時代下公共管理類人才培養模式研究[J].現代職業教育，2018（22）：33- 35.